反思公司制度是否具有人文關懷

俗話說:肉食者鄙，未能遠謀。說的就是很多公司在設立規章制度的時候，只顧著自身的利益，未能從員工的角度思考問題。比如說公司每個月只休兩天，業務量大時，甚至連續兩三個月都沒有休假；員工請假去看病，沒有帶薪假期，員工怕得連病都不敢生；還有很多請假制度不完善，員工請假完全是靠公司領導的心情，以至於員工平常在領導打交道方面下了不少功夫，在工作方面卻不上心。在苛刻的制度下，員工根本不可能產生歸屬感，根本不會有情懷。有人會說："人家華為那樣子的工作強度一點事情都沒有，怎麼在我們企業這點壓力都頂不住呢？"事實上，華為除了壓力大競爭大以為，人家的收益也是非常的客觀，具有較高的人文關懷。

反思領導是否以身作則

在海爾，有一個既形象又本質的認識：企業裡發生的任何一件過錯,管理者都要承擔80%的責任。1995年7月12日,海爾洗衣機有限公司公佈一則處理決定:質檢員範萍由於責任心不強,造成選擇開關插頭插錯和漏檢,被罰款50元。海爾高層敏銳地意識到範萍漏檢所揭示出的哲學命題:偶然當中蘊含著必然。此事引起全公司上下的巨大震動,大家紛紛發表評論,最後達成共識:企業要發展,關鍵在人才,而人的關鍵在於幹部的水平與作風。最後,分管質量的負責人自罰300元,並做出深刻的書面檢查。然而有很多公司有這樣的條例規定，全體員工上班不能玩遊戲，不能玩手機，如果被發現了就得扣績效。但是，領導犯錯卻不被扣績效，也不被批評，更不被罰錢。這種不得民心的行為勢必讓員工對公司失去信心。領導以身作則，反而會拉近與員工的距離，會讓員工從內心裡認同該制度的合理性。

反思企業是否缺乏激勵機制

李嘉誠曾說管人一靠制度；二要建立開放包容的企業文化；三是沒有傲心但有傲骨。有的公司會要求員工提前5分鐘到公司開早會；生產線忙了會拖下班時間，讓員工無酬勞地加班半小時。但是，只要員工遲到一分鐘，卻要罰半個小時的錢。不僅如此，一些公司只顧著利益，員工一犯錯就揪著不放。罰，並不能解決問題，長此以往會集聚員工內心的"怨氣"，這種消極的情緒肯定會導致不和諧的企業氛圍。華為員工持股制度目前已經覆蓋到8萬多員工，佔公司股份接近99％，而任正非本人只持有華為1.01%的股份。放眼世界，也找不出第二家公司創始人以如此低的股權控制著公司運營。在這種激勵機制下，員工持股，利潤反向。員工翻身做主人，這種利益共享之下，員工肯定會努力奮鬥。很多時候，制度從表面上讓一家公司看起來整齊有序，但過於嚴格的制度，反倒缺乏內心的源動力。正所謂沒錢空談激勵，就是耍流氓。別忘了激勵員工不僅需要心靈的雞湯，也需要物質上的獎勵。

反思是否保障員工的自主性

19世紀初美國經濟非常不景氣，一份穩定的工作就顯得非常珍貴。但是當時卻出現了一個反常的現象：汽車工人的流失率極高。究其原因原來是當時汽車工人在流水線上8個小時都做同樣的工作，日復一日，完全沒有了自主性。其實，自由本是人的天性，如果公司沒辦法保障員工的自主性，是難以留下人才的。現在的年輕人除了要制度引導他們發揮能力外，還要有足夠的制度保障他們的自主性。因此

公司應該有適當的制度保障員工充分發揮他們的主觀能動性，激發他們的創造力，增強公司活力。

反思有無強化員工的成就感和歸屬感

有一個哲學家在意大利羅馬廣場上面，看到有很多人在砌磚。他過去問第一個看起來很不高興的磚匠："你在做什麼？"有工匠悶悶不樂，認為自己做在做砌磚，一種不是人乾的活；而有工匠卻樂在其中，認為自己在建造全世界最大的一個教堂。他不認為這是一份辛苦沒有意義的工作，反而覺得自己是在參與大教堂的建設。其實這就是員工的一種成就感和歸屬感。

隨著物質和精神的不斷滿足，員工對企業領導者的思維方式和企業的，會在無形之中產生深層次的認同感。其帶來的工作使命感和成就感催生出員工對企業的歸屬感，此時員工會有良好的自我約束能力，業務能力也會更上一層樓，最終為企業創造出巨大的價值。如同故事中的工匠一樣，正因為他內心對工作的認同，使得他沉浸於工作之中，建造出一座座宮殿。