他27歲就做到HRVP，如今創業三年，產值過億！
——訪擇網時代創始人鄒志偉
最近，X職場對擇網時代創始人鄒志偉先生進行了一次獨家專訪，隨著訪談一步步加深，讓我們對鄒先生的創業之路有了更深的瞭解。
【人物介紹】鄒志偉，擇網時代創始人，曾就職於易才集團和華創集團，擁有多年人力資源行業從業經驗，由其投資控股的人力資源公司達30多家。
在鄒志偉決心創業之前，老闆曾和他進行了長達四個小時的深談，並與他定下了一年之約——“你可以試著去創業，我給你一年的時間，如果你的思維能轉換到你是一個老闆的心態上去做事的話，你就繼續你的企業；如果到時你還沒轉過來的話，你還是可以回到咱們公司來，因為行行出狀元，你不一定是個老闆的材料，但是你有可能是一個企業打工者的皇帝。”如今國內創業已三年。
從乙方到甲方，實現第一次突破
不得不說，鄒志偉是幸運的，從乙方到甲方，從甲方到創業，兩次職業轉折，他都得到了上一家公司領導的支持與鼓勵。
鄒志偉邁進人力資源圈子是從易才公司開始的。出於對人力資源的興趣，工商管理專業畢業的鄒志偉選擇加入易才公司，開始從事人力資源管理諮詢工作。為了積累經驗，鄒志偉在易才一干就是五年，期間他接觸了獵頭、培訓、企業戰略諮詢等各種業務，成長很快。
但是漸漸他發現了自己的不足之處，當時的領導也建議他不要總站在乙方的角度，要學著站在甲方的角度去考慮。於是，2010年的夏天，鄒志偉來到華創集團擔任HRM。這是鄒志偉的第一次跳槽，也是他的第一次突破。
做人力資源必須要懂業務
鄒志偉一直認為，要想把人力資源做好，必須要懂業務，尤其是在招聘方面，如果不懂業務你就成了一個簡單的“搬運工”。而要想懂業務，你就需要垂直到你的行業裡，如果你今天做消費品行業，明天做汽車行業，後天做地產行業，哪個行業都不定，那你的經歷就僅僅是經歷了而已，很難積累起你的經驗。
“比如我要面試一個監理，如果我沒有垂直於地產行業，那面試的時候，就只能問求職者一些簡單的問題，比如讓他做個自我介紹、說說工作經歷之類的，如果覺得他可以，還得把他的資料轉給業務部門，然後業務部門又得從頭開始，把我問的這些問題再問一遍，然後考察他的業務。但是如果我垂直於地產這個領域，對房地產相關知識很瞭解，像這樣的崗位，面試時我就能直接考察他的能力，這樣就能減少很多的重複工作。”
所以從在易才開始，鄒志偉就專注於地產行業，後來加入的華創集團也是主營地產業務的。在華創，他靠著豐富的經驗和不懈的努力，二十七八歲的年紀就做到了HRVP。老闆也對他也非常信任，除了人力資源，他還兼任公司戰略規劃部的整體管理和把控。
創業——調整心態，重新出發
本來工作穩定，前途一片光明，他的生活可以過的非常安逸。但不甘平凡的他又發現了一個新的問題，“在處理問題的方式上，我都是站在一個打工者的角度，但老闆都會從僱傭人的角度來考慮。而兩者的決策方式和認識層次是不一樣的。”於是，便有了文章開篇時的那個“一年之約”。鄒志偉決定放棄現有的一切，試著去調整自己的心態，重新開始。
十餘年的人力資源從業經驗讓他迅速找到了方向，“擇網時代”應運而生。創業初期，鄒志偉就選擇把獵頭服務作為公司的主營業務，“因為獵頭接觸的往往都是中高端人才，這些人可以作為我們開展其他工作的資源和基礎。”
鄒志偉認為，人力資源這個行業不能僅侷限在人力資源上，還要考慮怎麼能讓人力資源轉化出更多的東西。比如除了獵頭業務以外，他的公司現在還涉及海外資產配置、房產代理等等很多業務方向，雖然這些看似跟獵頭毫無關係，但都是基於獵頭服務積累起來的資源去衍生出來的。
探索“大數據垂直深化模式”
找到了方向，下一步就是實踐。但鄒志偉並沒有著急落地，而是選擇去考察學習，他用了整整一年的時間在外面考察。在中國，他諮詢了500多家獵頭公司，訪問了1200多位年產值超過80萬的獵頭顧問。在國外，他也走訪了30多家獵頭公司，訪問了60多位年回款大概在400萬左右的優秀的獵頭顧問。
深入分析考察結果之後，鄒志偉並沒有選擇獵頭行業傳統的大客戶模式或者候選人模式，而是創造性地開拓了一種新的模式——“大數據垂直深化模式”。
通過這個模式，鄒志偉也讓公司一步步發展起來，“整個行業的水平是18萬左右的年產，而我的人均單產每年都在300萬左右，已經超過行業的平均水平將近20倍了。”提到公司產值，他充滿自信。同時，鄒志偉也給我們介紹了這個模式的諸多優點。
第一，獵頭顧問專注在某一個領域，並且有兩年以上工作經驗。這樣他就能充分了解這個行業的情況，在和候選人溝通時，能夠通過自己的專業度贏得對方的信任。另外，“在為客戶提供服務上，我們也會把客戶所屬行業的崗位精確分類，然後根據客戶的需求推薦候選人，大大縮短了時間。”
第二，獵頭顧問並不依賴人才網站去搜尋候選人，他們與所專注領域裡的很多優秀人才都成為了朋友。“這樣一來，當他們發出招聘需求時，這些人不光會諮詢工作，還會介紹新人，更易於我們工作的進行。”
第三，獵頭顧問會從客戶的需求考慮，與客戶形成長期、良好的合作關係。關於這一點，鄒志偉也給我們舉了一個例子：
曾經有一個做軟件研發公司，在業務增速緩慢的情況下，計劃把公司的技術人員從原來的32人增加到56人。可能一般的獵頭顧問接到單子就直接馬不停蹄去招人了，要多少人就招多少人。而他們的顧問則是首先幫客戶分析優化招聘方案——
“你們其實並沒有這麼大的人員需求，在業務量沒有上來的情況下，這些人可能就會閒著，行業在發展，但他們的技術不會跟著進步，這對公司來說是一種損失。而等你們有新項目時，新項目可能會需要新的技術，就又得重新招人。”
經過商議，客戶最終決定將增編的人數減少為4人。“雖然這一單的收益變少了，但是客戶能感受到我們公司是切實為客戶著想，而不是唯利是圖的，那客戶也會對我們更加信賴，並保持長期合作。不執著於眼前的小利，公司才能走的更長遠。”
困難是成長路上的歷練
像所有的創業者一樣，鄒志偉的公司建立初期也同樣面臨著很多困難，但他並沒有因此放棄。資金不足，他就把自己的房子賣了；面對知名同行的圍堵，他也選擇迎難而上。
“我跟一家客戶簽約，他們知道了以後也去籤。那時公司剛建，沒這麼多資源，所以我公司需要一天時間，才能把第一批人推薦給客戶，而他們一個小時不到就完成了，甚至都沒和候選人溝通就直接推薦。等到我們跟候選人溝通過，然後把他們推薦給客戶的時候，經常發生重複的現象，但候選人自己都不知道已經被推薦過了。後來我們不斷加快速度，提高服務質量，才克服了這個困難。”
鄒志偉的朋友說他想招什麼人就能聯繫什麼人，他把這歸於自己的人脈。“比如在脈脈上，我有1萬多個好友，而這些人能拓展出90多萬人的資源，通過這些資源，就很容易找到我需要的人。整個獵頭行業用的招聘渠道的都差不多，但我能讓候選人的人脈變成我的人脈，然後不斷擴展，這樣招聘就會變得很簡單。”
而這些人脈到最後也變成了他最大的收穫，“他們給了我很多的建議，讓我的公司從一開始的默默無聞，到現在有較好的知名度，我也非常感謝他們。如果沒有他們的幫助，我可能沒有太多的追求，也沒有太多的發展。到現在我獲得的其實挺多的，但歸根到底還是這群朋友。”
縱觀鄒志偉十幾年的職場生涯，我們不難看出，鄒志偉始終保持著學習的心態，不急躁冒進，不固步自封，所以他一直在成長。而未來，他也會不斷前進在路上。
採訪社：X職場
閱讀更多 首席吉祥物小柿子 的文章
