隨著華為在5G技術、手機領域的大放異彩，被越來越多的國人所追捧，但是，巨大成就的背後，有著怎樣不為人知的艱辛呢？
據資料顯示，在華為2014年到2018年的五年時間裡，公司的博士生員工離職率達到了21.8%。而且還有一個很明顯的流失規律，那就是入職年限越長，越容易離職。
這背後到底是什麼原因呢？
某機構在對華為已離職的82位博士生做了訪談之後，得出了下面的結論：離職原因中，最重要的一點是，崗位與個人所學技能不匹配，最終導致個人所學優勢無法正常發揮。
無法人盡其才，出現這樣問題的根源在哪裡呢？
筆者認為淺層是人力資源部門的問題。人力資源部必須清楚一家企業的價值是由每個員工的長處創造的。所以人力資源部最重要的責任在於去發現每個員工的長處，這樣才能物盡所用、人盡其才。
圍繞員工的長處配置資源或者圍繞員工的長處去創造一種適合長處發展的生態環境，這樣才能為企業和客戶創造價值。
從離職的博士的訪談中可以看出，華為的人力資源部並不是去發現這些博士的長處，利用他們的長處去創造價值，這就造成資源的錯配。
於是博士們自身的存在感、重要性和個人價值就沒有辦法體現出來（存在感、重要性和個人價值是通過他們的工作結果來體現的，是博士的內在述求），這其實體現的是華為對博士的基本訴求的不夠重視，這或許就是讓他們離職的根本原因。
還有沒更深層次的離職原因呢？
華為作為一家高科技企業必然會面臨組織文化與競爭環境之間的矛盾。或者說分權與集權之間的矛盾。
作為具有一定專長的知識工作者的博士，他們往往期望具有自主權和資源，來證明自己的存在感、重要性和價值，這本無可厚非。
問題是博士擁有自主權和資源，造成的結果是什麼呢？
企業資源的過度分散，讓組織內部各自為戰，這樣整個企業就變成了沒有戰略方向的利潤中心，讓企業的經營風險處在不可控制的狀態中。
而作為企業的華為，它需要與市場對接，與消費者對接，這樣在戰略上，就需要上下之間，始終保持一致性，從而讓企業的經營穩定和可以預測。
過度的集權就會扼殺企業組織的靈活性，壓抑知識工作者博士的創造性，而讓他們的精神述求無法實現。
過度分權呢？則讓企業組織處在一種鬆散的狀態中，失去了目標和方向，同時企業的經營處在巨大的不確定的風險中，而這是任何一家企業都不希望面對的。
現在華為的企業文化和制度還沒有能力解決集權和分權之間造成的衝突與矛盾。在組織與個人利益衝突面前，華為選擇了組織的整體性利益，而放棄了個人的個性化利益的追求，即華為無法統籌兼顧。其實，不止華為一家，這是很多大公司都面臨的難題。
所以，作為員工的博士，會感覺到自己被束縛了手腳，於是他們的存在感、重要性和價值就微乎其微了，離開就成為自然而又正常的選擇。
所以博士離職率高是與企業的文化和制度高度相關的，如果華為還不著手解決博士在精神層面的述求的話，那麼博士離職率高只會持續下去，而且他們的離職還會形成一種破窗效應，那時候，華為的亡羊補牢，恐怕已經晚了。
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