企業招聘人才離不開面試，面對眾多的求職者，真假履歷很多，想在短時間內快速篩選人才；這就要求面試官掌握專業的面試技巧，來考核應聘者否具備崗位所需的核心資質、是否適合公司崗位。所以面試的問答技巧不僅僅能顯示面試的水平，也是企業管理者選拔人才的必備技能。
STAR行為面試法
目前“STAR”法則是500強公司最常用的面試工具也是一個追問式的問答方式，有助於面試官在面試過程中抓住關鍵環節評估求職者的能力水平，其重點在於探究思想上的起因S和行為過程A，也就是通過分析關鍵的行為，側面探知求職者問題的解決思路。
首先作為面試官要學會發起追問的時機：
1、不清楚對方在事件中所扮演的角色要追問
2、對方沒有描述行為的對象是要追問
3、對方講述“非行為事件”時要追問
4、整個事件STAR描述不完整時要追問
5、對方講述現在想法和感想是要追問
下面來具體介紹一下重點：STAR行為面試法
1、Situation情境；核心：在什麼情況下發生的事情
舉例：
僱主投訴的原因（背景）？在什麼時間？在什麼地方？有什麼人參加？
當時的情境是如何的？
是什麼樣的原因導致這樣的情境？
2、Task任務（目標/目的）；核心：你是怎麼明確自己的任務
舉例：
您在這件事情上主要扮演什麼角色？你需要完成的主要任務有哪些？
為了達到什麼目的？
3、Action行動；核心：針對該情況，你做了什麼？
舉例：
在事件過程中您是否碰到障礙、困難或存在哪些難點，您是怎麼看待這些阻礙和困難的？
您最開始的解決問題是什麼想法，是怎麼形成的？ 後來想法有沒有改變，為什麼？
您當時採取了什麼行動？（您是如何推進這件事情？），實際上做了什麼或者說了什麼？是什麼原因讓你採取這些行動？
你對當時的情況有何反應，心裡怎麼想的？
你在整個過程中扮演什麼角色？
4、Results結果：取得怎樣的結果，你學到了什麼
舉例：
事情結果如何？對業務發展或目標，有哪些影響？
這件事情讓您有什麼體會？您在以後處理類似問題時，會有哪些不同？
您得到了什麼樣的反饋信息？你領導的評價如何？
運用“STAR”法則提問後，求職者作答後則需要分析答案的完成程度，如果面試者的答案含糊不清，我們就要繼續追問，來獲取我們想要了解的信息。
在平時工作中運用STAR法則時需要把握好的幾個技巧：
1、從好的事件開始詢問；
2、先簡單地描敘關鍵事件的概要；
3、在一個事件未結束之前，不要轉移；
4、引導受訪者按照時間順序來報告事件；
5、講述曾經發生的事件而不是假定的事情或抽象的思想觀點；
在使用STAR法則時，有以下幾個注意事項：
1、不要用現在式的問法：“在這樣的情況下，您會做什麼？”
2、切記不要問未來式的問法：“下一次，您將會怎麼做？”
3、不能問假設的問題：“您當時覺得該如何去做”。應該問：“您當時做了什麼？”
4、不應該問一般性問題：“您通常會怎樣做？”，應該問： “在當時的狀況下您做了什麼？”
5、不要問引導式問題：“那種情況您試過去說服他嗎？”“您能談談關於用人方面嗎？”“您經常培訓下屬嗎？”
STAR法則與傳統面試方法比較來說，能更精準的預測面試者未來的工作能力和表現，運用這種方法可從多方位全面瞭解面試者的知識、技能、經驗程度、行事風格及性格特點等。
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