每個在職場打拼的人，都渴望得到領導的青睞，以獲得更大的發展平臺，成就自己的人生價值。那麼，我們是不是該稍微分析一下，領導到底喜歡什麼樣的下屬呢？
領導青睞什麼樣子的下屬
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從一個毫無經驗的職場新人，到一個獨當一方的得力干將，到底是哪些因素在左右著我們的職場生涯。客觀地說，原因肯定是多方面的，比如時勢、眼界、堅持、創新、自律甚至運氣等等，這些東西都能影響我們的人生軌跡。但是領導看不看好你、重不重用你，根子還是在於你自己。
“人生的厚度決定著人生的高度。”
絕大部分領導會其實更會青睞以下四類人
一、工作業績突出
這是衡量下屬是否值得培養的最基本、最重要、最核心的標準。
請注意此處的用詞，三個最，沒有之一。
士兵要想當將軍，首先得能打，一上戰場就發抖，根本就不敢往前衝的士兵，是絕對當不成將軍的。經常看到歷史中有些人憑藉各種關係當上將軍，最終的結果都是禍國殃民，真正的將軍，一定是在戰場上拼出來的。
同理，職場上真正的強者，一定是從一線成長起來的。想憑藉一點從書本上學來的管理理論就把領導給當好坐穩，基本上是不現實的。
所以，領導們早已形成共識，下屬只有業績突出，才值得培養提拔，工作能出活，是一條絕對不能鬆懈的紅線。如果你提拔下屬的標準裡沒有工作業績，而是因為下屬跟你沾親帶故、會溜鬚拍馬或者其他原因而提拔之，那你不但害了下屬，最終也會害了自己。
二、馬上執行
對於工作而言，領導在向下屬佈置任務的時候，他們想聽到的，一定不是異議和抱怨。儘管領導做的決策未必都是正確的，但是沒人會喜歡討價還價的下屬。
做不做得到，是能力問題，願不願意做，是態度問題。對領導而言，在事情的結果沒有出來之前，態度比能力佔的比重更大。
如果下屬在工作上的確盡力了，但是依然沒有辦成，領導是能感受得到的，也許是下屬能力不濟，也許是決策本身不合理，這些都可以接受，並一起商討解決。但是從一開始就質疑、排斥、抗拒、訴苦甚至陽奉陰違，則是領導所不能接受的。
打個比方，領導給你下達一個工作任務，用1個小時準備一份1萬字的發言材料，這顯然是無法完成的。你的反應大概是兩種：其一是立馬反對，認為這不可能，覺得領導有病；其二是即刻行動，花1小時準備了2000字的材料。雖然都未能完成任務，你自己說領導會更傾向於欣賞哪一個你。
馬雲就曾經對阿里巴巴的員工說過，“我總是提一些異想天開的想法，而你們卻配合得很好，用有力的執行把那些異想天開的想法變成現實，你們才是真正的英雄。”
三、少說多幹
領導最頭疼的下屬，不是能力不夠的下屬，而是胡思亂想的下屬。
能力不夠，可以通過培訓、學習、鍛鍊來慢慢提升，沒有人是天生就會的。而胡思亂想，則會嚴重干擾正常的工作節奏，純屬浪費生命。
最典型的現象，就是身為基層，卻總想著公司的戰略決策。自己的本職工作做得好不好暫且不論，這戰略決策是基層該想的事情嗎。雖說“國家興亡，匹夫有責”，但如果每個人都按自己的想法去左右國家行為，就一定會天下大亂。
老話說得好啊，“不在其位，不謀其政”，當你還沒有到某個層面上時，就不要去想那些不知所謂的事情。想了也白想，不但沒有什麼作用，反而會分散你在本職工作上的精力。
領導們最不想聽到的話是，“領導，我覺得咱們公司的戰略有問題……”做好手頭工作才是關鍵，思考戰略不是你的事。少說多幹，對彼此都好。
四、關鍵時刻能頂上
工作其實可以分成兩種場景，其一是日常工作，其二是關鍵時刻。
在日常工作中，大家的表現應該說差別不會太大，畢竟都是用同樣的標準招聘進來的，水平應該是差不多的，平時按部就班，不掉鏈子即可。但是在關鍵時刻，比如技術上的攻堅克難，比如競爭中的貼身肉搏，比如危機時的生死時速，能不能頂上去，就是一個人特殊價值的重要體現，也是下屬是否值得領導花心思栽培的重要參考標準。
我們總是說機遇很重要，什麼是機遇，這些關鍵時刻就是機遇。人人都做得到的事情，你體現不出自己的優勢，那是基本要求。只有能人所不能，才是展現自我的大好舞臺。所謂“滄海橫流，方顯英雄本色”，只有在那些關鍵時刻，你能站出來、頂上去、辦成事，才可以顯示出你的獨特價值。
而這些獨特價值，就是領導對你青眼相加的重要依據。
領導的青睞誰？就是給了符合上述條件的這些人，你符合的條件越多，獲得重視重用的幾率就越高。如果大家想讓自己的職場之路走得順暢一些，不妨有意識地朝這些方面努力一下。
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