小四月的職場日記

我們不是要做管理學“大師”，也不是要做管理理論研究者，而是要為了勝任管理工作而分析問題、分享觀點！因此，老鬼站在實用、實戰角度來談此問題：

一、想面面俱到、誰都不得罪、當和事老的人，做不好管理！

職場中，之所以需要管理者，就是因為團隊中的成員之間是存在差異的。無論思維方式、綜合素質、能力水平、個人價值觀念，還是員工的從業時間、個人能力、業績高低等等，都是不同的！

在企業、單位管理過程中，各種目標、任務、規劃、部門工作等等的推動、實施過程中，不可能保證所有人都能夠對某個決定、某個政策、某個計劃完全認同、認可、接納。

也別指望誰的言行、形象、觀點等等被所有人所認可。

更不要指望有什麼方法、策略保證所有員工所思所想的高度一致、方向一致。

因此，如果一個員工本身是非常敏感的、極其在乎所有人的評價、背後議論、瞻前顧後、猶豫不決，那這個人將無法勝任管理工作！

還有些人，天天心理犯嘀咕，總懷疑、擔心背後有同事、下屬說自己的不是、不對或者對自己的某些地方有負面評價。

這種人，是做不了管理工作的。

身為管理者，一定是在利弊之間進行權衡。一定是通過綜合的管理手段來達到一個多數人能夠接納的目標。甚至有時候某些政策、制度、規劃、目標等等，是在多數人不同意、不認可的情況下進行推動的！

正如在很多年前，老鬼一位朋友所做的事情：

當時在我們當地，最頂級的私立幼兒園每月收費不過一千塊的情況下，他決定要建立每月收費1800元的私立幼兒園。此時他的整個公司、整個團隊都是反對的！但他堅持自己的理念，硬著頭皮推動這個項目的開展。最終他所設立的幼兒園成為首屈一指的私立幼兒園。

老鬼用這個較為極端的案例就是要告訴大家：想讓所有人認可，就別幹管理工作！

二、無法擺脫員工心態的人，無法勝任管理工作

有太多的基層管理者，特別是上任不久的新管理幹部，很長時間內不能從思想意識上轉變自己的角色定位。總是站在員工的角度來思考問題、看待問題。

這造成了一系列的麻煩！

1、擺脫不了身為員工時所堅持的“如何才能做好管理”的理念。

例如，有很多基層員工認為，當領導能有多難啊！只要堅持和大家處好關係，還和平時一樣的對待大家，自己以身作則、身先士卒，辦事曉之以理動之以情，大家自然會心悅誠服.....

而現實往往是“打臉”的。這種思維方式，做員工時想想無可厚非。可一旦成為管理者就會發現：這套想法根本行不通！

你一旦成為管理者，大家在看待你時，心理距離會發生微妙的變化。想換回原來大家之間的心理距離，難如登天！原來大家接納、認可的一些自己的言行、習慣，現在卻變味兒了！開始挑刺兒了。想靠曉之以理動之以情解決的問題、推動的工作，發現辦不成！

這就是現實！接納與否，這都是現實。這是老鬼親身經歷過的！別以為老鬼不如你！別認為如果換成你，你能夠把這個思路執行好，讓大家跟著你走！

這隻會害了你的！

2、擺脫不了員工心態，會無意識中讓領導、上司感覺你在聯合下屬和公司、領導討價還價、談判！

很多人就是因為潛意識中的站位不對，造成了自己在和領導溝通一些事務、反應下屬團隊一些意見、建議時，因為措辭、語言的不得當，讓領導感覺你站在了他的對立面兒！

例如，一開口就是：我們、“我們部門”、“我們部門誰誰誰說”......

這隻會讓自己陷入尷尬的境地，很難獲得領導的認可、支持與幫助的！

把自己和上司、老闆的關係都給搞僵了，自己還不知道！這是非常常見的現象。

3、擺脫不了員工心態，在思考、評判很多問題時，會缺乏全局觀念與長遠發展的眼光。

公司、老闆、領導任命自己為管理者、管理幹部，需要的是能夠站在公司、團隊整體/長遠角度發展思考問題的！我們不是安排我們做“為民請命”的工會代表的！

站在公司高度、管理可持續發展角度思考、評判問題，往往會與站在單獨某個團隊、某些個人角度考慮問題之間產生衝突、牴觸，這很正常。

最簡單的案例：一個公司，某團隊反應基礎工資太低。希望能夠漲上三五百。因為同行業的工資水平就是這個樣子。

站在員工角度、行業平均薪酬角度，這一點問題都沒有。

但是！請注意：往往不見得公司不知道這個行業現實。而是要綜合考慮整個公司的平衡性與未來成長性！

中國多數企業為中小企業，多數企業的現金流是緊張的。一個上百人規模的企業、公司。每人漲三五百，每個月就是三五萬。每年就是四五十萬。

作為基層員工一定會有一大堆理由：漲了工資大家努力工作這些錢一定能掙回來.....這點兒錢，老闆少花天酒地幾回就有了....

一方面，老鬼承認有些老闆確實混蛋，有錢也不分給員工，寧可浪費了也不漲工資。另一方面，也別一棍子打死！認為所有的老闆都是這樣。有時候，一個部門的改革、變動往往會影響這個公司的調整。老闆要在平衡整個公司發展的基礎上，分階段一步步解決問題。很多時候，老闆是指導某些問題的，但是在某個階段，老闆不敢吐口！

這個例子容易引起大辯論，哈哈哈。該吐槽的就吐槽吧。想把企業的老闆、管理幹部罵的狗血噴頭的就罵吧。哦，可以連老鬼一塊噴。老鬼不會介意！

老鬼的目的是讓大家理解：員工角度考慮問題，與管理者角度考慮問題，是不同的！如果不能擺脫員工心態，很多時候會出現評價的偏差！

三、只知道講“理”，不懂得用“情”，不善於管理“藝術”的人，做不了管理幹部！

所謂的“情理”，“情”在前，“理”在後。情理並重、恩威並施，是管理者應該具有的思想。

單單靠講理，不講究管理、溝通的藝術性、技術性，是做不好管理工作的。

企業、團隊、部門，是由一個個的獨立的個體——人——組成的。既然是“人”，就不同於機器。機器只評價對錯。而人是受到情緒、感情影響的。

特別是身為管理者，別指望別人因為你是對的，就心服口服。就自動自發的好好工作。

也別指望自己的團隊成員有極高的職業素養，都能夠憑著良心好好工作！如果真是這樣，“管理幹部”也太好當了！

之所以將管理視為一門“藝術”，就是因為我們要管的是“人”，要將人的感情、情緒因素考慮在內。

四、忽視人際關係、忽視與上司、老闆公共關係的人，往往在工作中受到掣肘

身在職場，別擰著脖子說什麼“憑本事吃飯”（當然，“本事”是基礎！這一點老鬼是贊同的，但這只是其中一個要素！！！而不是全部！！！！！）

在管理好自己的團隊，有一個重要的前提就是：獲得上層領導、老闆的信賴、認可、支持。也包括與其他部門之間良好的公共關係維護。

如果不能讓下屬、團隊感受到、知道領導/老闆對自己的器重、認可、支持，第一個嚴重後果就是：團隊成員中有人輕視你、不怕你、不尊重你！

原因很簡單！隨便舉一個例子：有些老員工與老闆、上司的關係比你還鐵！他會有恃無恐的。

因此，請注重日常與領導的職業化溝通以及私下的公關工作。這是非常重要的一個管理者“能力”！

以上供參考吧。還有很多地方是身為管理者必須注意的。也是很多身為基層員工並且有志於得到崗位升遷的職場人應該提前理解、接納的。以後老鬼會繼續分享。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

理論來源：《光輝合益：以智慧創新型領導力驅動業務增長》 Wilson Zhang

職場大叔鍾金來

職場中的領導者一般具備以下幾點：（1）個人魅力強。

這種人往往特別能帶好團隊，很多心悅誠服留下來的員工，都是因為自己的直屬領導個人魅力特別強。

（2）演講能力強。

會演講的人，做管理者有得天獨厚的優勢，往往有一些領導能力是比較強，但是不善於表達，不會演講。在現實職場當中，往往演講能力比較強的領導更能帶好團隊。

（3）責任心強。

作為職場中的領導者，不能總是欺騙員工，要不斷的給員工塑造格局，那麼自己的格局就要先放大。作為領導者來講，所帶領的每一個員工背後都代表一個家庭，所以領導者必須責任感特別強，能夠帶領著自己的團隊，披荊斬棘，無堅不摧，讓員工在企業裡有成就感，在家庭中有責任感。

（4）敢於擔當。

作為一個領導者，不能出現任何問題的時候，總是會把自己的責任推得乾乾淨淨。長此以往，就不會有員工願意追隨，一定會成為光桿司令。一個合格的領導者一定是敢於擔當，願意和企業的員工共同進退，當員工犯錯誤的時候，不是總是批評，要身先士卒。

（5）敏銳的洞察能力。

作為一個領導者，不是執行者，要能很敏銳的洞察市場的情況，不但會帶領團隊打硬仗，更會調查市場，第一時間瞭解競爭對手，從而做出有效的判斷，正確的指揮，只有這樣才能打硬仗。

（6）要把自己的員工當成自己的兄弟姐妹。我們你希望別人如何對你，你就要如何對待別人？對待自己團隊的員工曉之以情，動之以理，要給員工足夠的尊重，足夠的愛戴，足夠的擁護，這樣的領導帶出的團隊才會有團隊凝聚力，才能做到星星之火，可以燎原。

張小迪就是我

領導力的本質是組織協調、調動他人完成一項工作的能力。具備領導力是做領導的要求，它包含以下幾點：

一、能謀

首先需要的是頭腦，這是完成一切工作的基石，如果沒有思考的能力，妄談任何其他能力都是空中樓閣。

二、能斷

具備了思考分析能力之後，還要能做決斷、敢負責。團隊盈利的原因往往是創新性，創新是需要試錯的，錯誤的責任如果讓提出的人來擔當，肯定會打擊創新的積極性。而一個有擔當的領導，對團隊的進步具有極大的促進作用。

三、能容

下屬多了，什麼樣的人都有，能把握大家的最大公約數，團結所有能團結的人，包容他人的缺點，才能成為一個合格的領導者。眼裡揉不進沙子，往往是“人至察則無徒”的孤家寡人。

四、能平衡

君子不患寡而患不均，如何平衡手下的利益，讓別人能心甘情願繼續為團隊付出，堪稱領導力的藝術。關於下屬的利益，這裡面其實還需要一種能力，就是跟上級打交道、為下屬爭取利益的能力，千萬不能做那種自己獻了殷勤、表了忠心、最後苦了團隊的領導，否則會被人罵說你像人類的好朋友，一個好的領導，利益一定是與團隊一致的。

五、能號召

當你具備以上幾點之後，還需要具有振臂一呼，一呼百應的能力，語言氣場可以感染人，讓人跟你在一起就特別有幹勁兒。號召力是領導力最明顯的體現。

牆笑裂

相信這個問題，有著不同經歷、不同價值觀的人會有不同的答案。從自己所見到的、接觸的到的做領導的同事、朋友來看，在職場上可以做領導的人應該具備“四有一會”的素質和能力。

1. 有魄力。

魄力，是我們常常見到的詞，但這樣的人並不多。可以想象一下，一個人，做個決定猶猶豫豫，舉棋不定；遇到不公平、不正當的事情，不敢站出來指正，批評，得罪人的事情不敢幹，畏畏縮縮；下屬受了委屈，不敢去找相關部門或上級去質詢，就無法把自己“立”起來，無法在下屬和公司裡樹立起威信、威望。所以，敢想、敢做、敢言、敢批這樣的魄力是做領導不可或缺的素質。

2. 有主見。

想要做領導，不得不有自己的主見。人云亦云，見風使舵，缺乏主見，很難讓人敬佩，也很難服眾。當出現眾多的主意和不同的聲音時，想要做領導的人一定要站出來，講出自己的觀點。支撐主見的不僅僅是膽量，而且還有有足夠的邏輯能力和說服能力。沒有主見，就成不了下屬和部門的主心骨。下屬有了問題無法解決，就是要找主心骨討教。

3. 有才幹。

做領導沒有才幹，是無法讓自己成為團隊的核心人物的。這裡的才幹除了在專職上有能力之外，還要在計劃、組織、協調、指揮、控制等管理職能上有所長，還要能監督目的的實現過程，併為下屬提供必要的幫助和支持。下屬無法解決的問題，他可以通過正確的思維方式和正確的方法幫助解決。他們知道管理的真諦是什麼，他們知道人性的惡與善如何把控。世界上似乎沒有他們解決不了的問題，儘管對他來說並不是一件容易的事，但他們對問題和困難從來都沒有抱怨和藉口，因為解決問題才是他們專注的事情。他們能夠在管理上站得更高，看的更遠。

4. 有愛心。

有愛心的背後的邏輯是顧客思維。愛心不是心軟，也不是善良，也不是忍讓，而是事事能夠為他人著想，能夠站在對方的立場上考慮問題，能夠切實用“愛心”解決下屬、同事和公司的問題。愛不是同情，而是能夠“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”。他們以同事、下屬的成長而高興，他們以幫助下屬、同事解決問題為己任。他們不會在別人需要他的時候推脫、推諉、踢皮球、扯皮。

5. 會激勵。

激勵是一個永遠的管理難題，也是管理最需要解決的問題。一個小組、一個團隊、一個公司，其前進的腳步無比與激勵同步進行。激勵講究技術和方法，也講究藝術和人性。當一個團隊遇到阻礙，當一個人懈怠時，如何解決團隊的障礙，如何讓一個人不再懈怠，如何通過物資與精神的配比來驅動團隊和個人的鬥志，是一個領導者每天都要考慮的問題。

一個人，如果確實能夠有以上的“四有一會”，他就具備了做領導的基本素質。想想曹操的望梅止渴，想想劉備的三顧茅廬，想想任正非的“以奮鬥者為本”，想想董明珠的“每個員工一套房”，就能明白什麼樣的人能夠做領導。不知道大家還有沒有什麼要補充的，歡迎一起探討。

耕然夫

領導者，最簡單明瞭的解釋就是“率領”和“教導”。沒有遠見卓識就不能“率領”大家正確地做事，沒有管理能力就不能“教導”大家做正確的事。所以，一個優秀的職場領導者，是集視野和水平於一身的，二者缺一不可。歸納總結一下，職場領導者離不開以下八個方面的素質。

一，有遠見。領導者和管理者不同，領導側重戰略層面，管理著眼執行層面。所以，領導者要有戰略眼光，能夠把握科技進步動態和行業發展規律，制定企業的發展戰略。

二，有魄力。領導者必須能謀善斷，特別是開拓型的領導者，要有披荊斬棘、勇往直前的魄力，做事堅決果斷，絕不受人左右。

三，有魅力。一個深孚眾望的領導者，個人魅力也是不可或缺的。個人魅力來自於對職業的敬畏、職業修養以及對員工的理解和尊重。

四，有肚量。一個心胸狹窄、小肚雞腸、不能容人的人是沒有資格稱之為領導者的。海納百川，有容乃大，職場領導者應具有容人之量。

五，有格局。格局對一個領導者來說是必不可少的。有格局，做人才有器量，做事才有高度，團隊才有活力。

六，有手腕。俗話說，慈不掌兵。作為一個領導者，沒有原則地做老好人是帶不好團隊的，所以，必須有點手腕，該柔了，則春風和煦，該狠了，則朔風凜冽。

七，有擔當。領導和一般員工不同，擔當精神既是責任又是道義。有事不躲，有責不推，則領導的威信不請自來。

八，有毅力。做任何事，毅力都是成功的鑰匙。管理工作中，錯誤、挫折、矛盾、失敗不可避免，如果沒有堅強的毅力，不用環境打敗你，自己就把自己打敗了。

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管理那點事

職場中人千千萬萬，而成為領導的人卻總是少數中的少數，他們往往十里百裡挑一，甚至千里挑一，這必然需要過硬的智慧才能承載，或擔當，或管理，或遠見，或才幹，所以有一點可以肯定，能當好領導的人絕對都不簡單，其中下面四點肯定必不可少。

一、有擔當的人

當領導的，必然要有擔當，要有魄力，可以在必要的時候為屬下出頭，為他們承擔責任，而不是說，有了好事自己包了，遇到麻煩，直接甩給手下，而這也是下屬之所以願意追隨你的關鍵，一個願意為下屬付出的領導，絕對是最得人心的人。

二、有背景的人

有背景這個沒得說，誰都知道朝中有人好做官，有背景的人天花板會比常人高得多，所以仕途往往都是一帆風順，再加上如果本人也具有一定的才幹的話，那會升得更快。

三、有遠見的人

古人云"不謀全局者，不足以謀一域"，一個領袖人物，如果缺乏遠見，做事鼠目寸光，只知道按部就班，低頭拉車，不懂抬頭看路，那隻會讓團隊白白受累，吃了苦還望不到甜，這才是最悲傷的故事，方向錯了，再多的努力也只是枉費精力，只有那些深謀遠慮的人，才配的上領導二字。

四、有才幹的人

能否帶領團隊達成業績目標，做出成績是衡量一個領導是否合格的標準，一個能夠持續做出成績的領導往往能夠得到更多的認可，贊同和支持，畢竟現在這個社會，利益至上，你能否創造價值才是衡量你價值的唯一標準。

總的來說，只有那些敢於擔當，富有才幹，善於捕捉人心，深謀遠慮的人，才是真正的領袖之才。

這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，可以點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

有關這個話題在歷史上有過很多次大討論，著書立傳的大學者，研究歷史的專家，以及紅塵中的老百姓眼中的領導有很大的區別。

比如雄才大略的劉備千辛萬苦才當上領導，平庸無奇的阿斗出生就是天生的領導，昏聵無能的袁紹也做了幾十年領導。究竟什麼樣的人才可以做領導呢？什麼樣的人才算好領導呢？

大多數領導是像劉備一樣歷經磨難和鍛鍊，從基層一步一步熬出來的，他們都有很多共性，比如業務能力強，人際關係好，能團結絕大多數，有非凡的個人魅力等等。

這樣的領導群眾基礎非常的好，手下的兄弟們對領導本人非常的擁護，也對領導的安排能夠不走大樣的執行，整個團隊處於一個井井有條的狀態之中。

也有一部分富二代像孫權一樣天生就是領導，目前的社會上也有很多這樣的人，比如富二代的代表王思聰，他合理地利用老爸給的5億元創業基金，打造出了自己的電競王國，身價也到了70億，證明了自己。

對於這樣的領導來說，因為有一份豐厚的家族饋贈，他們要做的是守成而非進取，能像阿斗一樣做到不給能力強的老員工掣肘，心態平和的支持屬下的工作，對於團隊中像諸葛亮一樣的明星不嫉妒不打壓就是非常好的領導了。

還有極少數像董卓一樣的，因為形勢和命運的因素，在亂世之中突然當上了領導；但是他們的野心比能力超出了好多，又不按照規矩辦事，爬得快也跌的慘，往往被釘上了恥辱柱。

人生智謀，讓事業一帆風順！

人生智謀

這個問題首先要搞清楚“領導者”的意思，領導者主要是通過影響他人進而實現目標，職場的領導者必須抓好“領導+追隨”兩方面。

一、清晰的願景構設。領導者一定要對未來有清晰的描述和行動方案，預見和直覺判斷是領導者區別於管理者的特徵，必須要通過統一的目標來統一大家的行動，要把上一級的手段作為下一級的目標，形成手段-目標的鏈式連接，無差異傳遞到每一層級。

二、成功的項目經驗。再好的構想也必須通過實際落實來檢驗，作為領導者，必須保證知行合一，沒有成功的項目實踐，就不會形成問題的系統思考，當然這個成功是相對於當下的需要的，有一些失敗的過往經歷也是不錯的，沒有失敗過，可能是沒有冒過風險，領導者更多的工作就是管理風險，處理不確定的事。檢驗領導者的水平不是勝任模型，而是成功實踐。

三、具有高水平的追隨者。一個成功的領導必須有一批信念堅定、高效執行的團隊，組織的成功實際上是下屬的成功，而不是領導者個人的成功，下屬的成長決定組織的成長，所以沒有高水平的追隨者，一個領導渾身是鐵能擰幾個釘，組織致勝，說的就是團隊的合力就像是從一個整體出發的一樣。

四、文化環境的匹配度。什麼是成功的領導，要由戰略來定，而戰略是內外部環境平衡的結果。特別是文化的融合度，對於領導者，文化的重要性再怎麼強調都不為過，一些過往的成功更可能成為未來的障礙，在不確定的情景中，不斷的修正各層領導者的預見，是組織有效性的基礎。塑造環境比適應更好，見別人之未見，才能在看不見的未來遊刃有餘。

天華HR

領導者沒有統一的風格。有的領導者春風拂面，有的領導者脾氣暴躁；有的領導者滔滔不絕，有的領導者善於傾聽；有的領導者雷厲風行，有的領導者運籌帷幄。

但領導者很重要的一個核心特質是情商。情商低的人一般做不了或做不好領導者。情商即情緒智力或情感智商，表徵一個人在認知自我情緒、認知他人情緒、自我管理、自我激勵和處理人際關係的能力。一個人如果不能識別他人情緒，不能處理好人際關係，是不可能當好一個領導者的。

人們曾經認為領導者是天生的，這種理論叫做“偉人理論”。比如，喬布斯就是一個天生的領導者，其他人即使處在喬布斯的位置上，也沒有那個能力去領導蘋果公司走向輝煌。或者換句話說，你不可能通過某種訓練手段，把一個人培養成喬布斯。

後來心理學家發現領導者的形成與環境有關。比如你和一群人去法國旅遊，恰好你會說法語，而其他人不會，那麼你可能就成為這個群體的領導者；換一個場景，如果你和一群人去日本旅遊，那麼你的法語技能就無法讓你成為這個群體的領導者了。

心理學家把這兩種認知結合起來，提出了領導者的權變理論。這個理論認為，領導者的形成，既與他的個人品質有關，又與環境的機緣有關。當一個人的特質恰好與他所處的環境相適配時，他就有可能成為領導者。

領導者要有智商，有情商，有格局，有遠見。領導者要身先、律己、量大、輕財。既要管事，也要關心人，才能帶好一個團隊，乃至一個公司。

關鍵字: 管理工作 職場 心理