愛--雨天
楠哥想說，這個世界上沒有任何一種人是天生的領導者，不管你是性格溫和、溫潤如玉的人還是性格強勢、風風火火的人，都一樣可以贏得下屬的認同，成為一個好的領導者。那對於性格溫和的人，應該如何做呢？
1、讓下屬知道你和他們是利益共同體，只有他們挺你，讓你好了，他們才會好，才會有發展
很多性格溫和的領導擔心自己在下屬眼裡比較“好欺負”，因此就擔心他們在工作裡不會盡心盡力，能偷懶就偷懶，不會好好的支持你。這種情況確實經常出現，但是楠哥認為本質的原因不在於領導者性格溫和，而是因為領導者沒有讓團隊裡的人認識到大家是利益共同體。同時也沒有做到把大家當成一個利益共同體，給大家爭取贏得的利益。所以，楠哥建議領導者一定要在各種場合向大家傳遞整個團隊是一個利益共同體的思想，讓所有人在心裡認同這個思想。同時，當下屬把你當成利益共同體並且取得成績時，一定要及時給予大家精神和物質上的回報，以此來形成正反饋，讓利益共同體的思想在團隊裡生根發芽
2、民主的制定清楚規則，所有原則性、有爭議的問題都靠規則來解決
很多性格溫和的領導認為自己氣場不足，鎮不住手底下的人。其實這是完全錯誤的，即使你氣場強大，總是能夠靠身份、地位鎮住手下的人，他們其實心裡都是不服的。所以，最好的辦法就是在民主的前提下，把所有原則性的，可能引起爭議的問題，都提前制定清楚所有人都認可的規則，這樣以後不論出現什麼情況，你只要按照之前已經被所有人認可的規則去行事即可。當然，在這個過程中，也要根據具體的情況和大家的建議對規則進行及時的更新和調整
3、充分利用自己的親和力和人性化，拉近與下屬的距離
相比於那些非常強勢的領導，性格溫和的領導的一大優勢就是更有可能在下屬心裡建立起人性化、能夠近距離接觸的形象，這比大家都對強勢的領導從心裡是怕來講其實要好得多。所謂得民心者得天下，利用好自己的優勢，性格溫和的領導完全可以成為一個非常優秀的領導者
職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。
想知道更多職場真相，歡迎關注楠哥說職場，也可以向我提問，相信我的答案一定會給你帶來幫助。也希望我可以幫助更多的人獲得職場上的成功！
楠哥說職場
開宗明義，先亮明觀點：性格溫和不強勢的人，並不適合做領導。
被譽為日本經營四聖之一的稻盛和夫就說過，“心地太善良的人當不好經營管理者，在軟弱的領導人手下工作的員工是可悲的。”
可見，軟弱溫和的人做領導，天生就不具備優勢，但既然已經坐上了領導的位子，相信也一定在某些方面具備自己的實力和優勢，但做領導，最重要的是要有影響力，有影響力，就意味著必須要有一定的威信，否則，令不能行、禁不能止，還談什麼影響力！ 領導不同於一般員工，員工可以揚長不避短，只需要把特長髮揮到極致，便可以做出一番讓人刮目相看的成績；但領導這樣做可不行，領導最重要的是要學會平衡，需要取長補短，而性格溫和、不夠強勢，對於領導而言，就是其短板。
既然如此，這種領導要如何做才能補齊短板，收穫威信呢？
揚刀立威
電視劇《康熙王朝》中有一個橋段，周培公本是一個窮書生，後經人舉薦受命擔任撫遠大將軍，平定三藩之亂，他上任後做的第一件事就是“立威”，斬了一個滿人的貴族，這名貴族的長輩原來是給孝莊太后梳頭的，他仗著自己家族與孝莊太后的特殊身份，在周培公點兵時帶著滿身酒氣遲到來到校場，不僅沒有道歉，還出口辱罵周培公。周培公當即下令將此人斬首示眾，並隨即立下軍威，建立了自己的威信，最終在平定三藩之亂中立下軍功。
樹立威信，最好的手段就是拿老員工開刀，尤其是那些倚老賣老，動不動就愛擺老資格的“老油條”，這樣的員工，只要處理或者開除掉一個，殺雞給猴看，其他的人自然乖乖老實了。
以理服人
如果只是以施以強權和高壓手段，自然難以讓人真正信服，領導需要不失時機地展示自己的能力和成績，才能讓人口服心服，前面說過，性格溫和的人能做上領導，必定有其優勢，比如說可能業務能力強、技能出眾等，領導要充分利用自身的這些優勢，並適時地展現出來，讓下屬明白自己是靠實力，而不是靠關係或走後門才做上領導的。
- 以利撫人
戰勝自我
性格溫和、不夠強勢是做領導的弊端，但卻不是做不好領導的藉口，領導身上有這樣的性格特徵，需要自己慢慢去嘗試改善，只有有意識的去改變，弱勢性格可以變得強勢、溫和的性格也可以變得剛硬。
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職享營
領導如何施恩？
——用好你的胡蘿蔔
有沒有信服力，跟性格溫和不溫和，強勢不強勢沒有關係。
真正有信服力的領導，整體笑咪咪的，大家都很怕他。沒有信服力的領導，色厲內荏，整天大喊大叫，卻沒有人怕他，也沒有人理他。
不管是不是老油條。這些方法都是有益的。
領導如何獲得信服力。胡蘿蔔加大棒。我們今天只討論胡蘿蔔的問題。
一、工作內施恩。
要想真正爭取人心，就要把好處給下屬。
這屬於用心換心。即以利誘之，以情動之。
一般來說，單位總是有一些利益的，把這些利益適當地給予下屬。畢竟他們也是人，是人就知道好歹。
怎麼在工作內施恩呢？
1、解決職務。很多單位矛盾很深，下屬對領導意見很大，就是因為領導長期不解決大家的職務問題。
對於該提拔使用的不提拔，甚至很多人已經在某一個崗位上主持工作多少年，也不給提拔。
俗話說，名不正則言不順，幹了很多活，卻沒有名分。如果碰到這樣的領導，群眾沒有意見才怪。
不是老油條，也要熬成老油條了。當然，在解決職務的過程中，要實時求是，知人善任，儘量做到公平，提拔那些真正幹活的人，使你提拔的人得到大家的服氣。
2、評職稱。在事業單位，職稱就是職工的命根子。特別是高級職稱，呈現金字塔結構，越往上越難。
有的人工作二三十年或者到老了都沒有評上高級職稱。這個時候，領導用好評職稱這個武器，幫他們多做工作，成人之美，也是俘獲下屬人心的有利武器。
3、發獎金。現在很多單位，之所以人心浮動，領導沒有威信，就是因為該獎勵的沒有獎勵，該懲罰的沒有懲罰。
一般來說，單位是有一定的財務支配權的，作為領導，要把這部分的財務支配權用好，是非常有用的。
這個世界，誰也不會跟錢有仇。
當然，現在發獎金越來越難了，這規定那規定，也許一不小心違規了。
所以工作一定要做的足夠細，不違規違紀。
否則你給大家謀了福利，自己的“烏紗帽”卻被摘了，得不償失。
4、評優。評優在職場中已經成為一個雞肋，食之無味，棄之可惜。
評上了也不一定優，評不上也不一定不優，很多時候成為領導平衡下屬的手段。
事實上，一個人優不優大家都心知肚明。真正的領導，是不會跟下屬爭優的。
為什麼？因為你通過職務已經得到了你應該得到的東西。
領導也不能大小通吃啊。
5、培訓的機會。本來培訓就是培訓，但在有些單位，卻異化為一種福利待遇。
有的人多年能夠連續參加培訓，有的人多少年一次也沒有。真正的領導，要儘量做到公平。
6、出國的機會。出國的機會，對於很多單位很多人來說，都很難得。很多時候，都被領導把名額佔去了。
普通職工，想要出國難上加難。這個時候，如果作為領導，能把很少的出國機會留給下屬，是會贏得下屬的人心的。
二、工作外施恩
有的領導，職務不高，但是在單位卻很有地位，很有人緣，大家見他都客客氣氣。有什麼秘密武器嗎？
開始的時候我也百思不得其解，有的人為什麼有超出他職務範圍之外的影響力。
我研究了幾個樣本，終於有所收穫。
這就是善於藉助外力。解決職工或者下屬最直接、最現實、最迫切的利益問題。
有哪些問題呢？
1、小孩上學。現在小孩上學是一大難題，大城市小城市都是如此。沒有學校上的想找學校上，有學校上的想要更好的學校。很多職工解決不了這些問題。
有些領導，有很多辦法，能夠幫助職工或者下屬解決孩子上學的問題。把職工或者下屬“下一代”的問題解決了，他能不拼命為你幹活嗎？
2、就醫。除了上學，就是就醫了。而且越大的城市越難。
比如，全國各地的患者都往北京跑。有時候要掛一個專家號或者住院，沒有熟人，難上加難。
我認識一個大姐，職務也不算太高，但是單位領導、同事、下屬都對她很尊重。
原來他老公是北京某著名醫院的主治醫生，科室的臺柱子，手裡有很多醫療資源。有人找到她，多多少少都能幫一點忙。
3、解決房子的問題。分房的時代，領導能爭取到更多的房源，這樣的領導就是有水平的領導。
現在分房的單位很少了，但是總有領導有辦法。比如，和開發商合作，搞共建房，或者團購房，不管以什麼名義，能使職工得到優惠和福利就行。
其他諸如解決家屬子女的工作，解決戶口問題等，就不一一展開論述了。
領導沒有這些資源怎麼辦？
首先要用心，機遇總是給有準備的人，即使大的問題解決不了，小的問題還是能夠多多少少解決一些的。關鍵看你用心不用心。
再說，既然你是領導，手頭上多少有點資源，就是認識人，也比一般員工認識的多一些。
總之，領導的信服力是一點一滴的積累出來的。想真正當好一個領導，必須用好胡蘿蔔這個武器。
黃老師教你學語文
其實在我看來性格溫和不強勢的人更適合當領導。而且更適合在一個發展相對穩定的企業裡當領導。
我們通常說一個人的領導能力經常把這個人和她的性格強勢聯繫在了一起，認為強勢性格的人能夠快速推動執行工作，但我們發現這樣的領導更適合在一個初創型的企業，或者是在一個高速發展的企業。當這個企業走向平穩期那他們的獲得感就會相對來說比較小，就會選擇去其他正在快速發展的企業謀職。這時候看似性格溫和不強勢的你可能就被企業選中做他的接班人。
那如果這樣的企業選擇你來成為一個團隊的領導，且你的性格相對來說比較溫和並不強勢，那你怎麼去帶領這個團隊，讓團隊成員信服你，認可你，同時願意跟著你去完成團隊的績效目標呢？
首先你需要足夠的以身作則。你在成為這個團隊領導者的同時，一定要跟大家約法三章。讓你團隊的成員清晰的知道你是一個怎樣性格的人，你關注的焦點又在哪裡？當團隊的成員完不成任務的時候又會得到怎樣的懲罰。通過明確的信號告訴團隊成員，你性格溫和並不代表你對他們的要求就降低了，同時把對他們的要求也作為對自己的要求，一視同仁的對待。
我的性格相對來說也並不是屬於那種非常強勢的領導型。我會和我的團隊約法三章，當我們任何人完成不了工作任務的時候，他就必須得向整個團隊繳納100塊錢的活動經費而作為他的直接領導，我也要繳納200塊錢的活動經費。當這樣的制度實行下去的時候，當有成員真的沒有完成工作的時候，這樣的制度必須執行，且必須在所有人面前執行，讓大家都清楚的明白，你講的並不是一些空話，而是需要大家確確實實跟著你做的。時間一長，你團隊的成員就會明白，其實你性格溫和並不代表你的管理藝術就相對來說薄弱，同時他們也能夠清晰的知道你的邊界在哪裡。
其次你需要獲得能力上的認可。我覺得信服力在很大程度上都團隊成員對你管理能力以及專業能力的認可。所以你需要通過一些真真實實的案例去影響你的團隊成員對你的看法。比如說你可以召集大家去做一個相對來說比較困難的項目。你清晰的告訴團隊成員這個項目的目的和意義在哪裡同時你也把你自己對於如何把這個項目做的更好的整個思路和大家進行彙報。在協調贏得大家認同的情況下，有條不紊的按照你的節奏去推行這個項目，並讓你團隊成員中相對來說並沒有認可你的成員，也加入到這個項目中來，通過與他們一起工作一起推進項目的執行，從而讓大家瞭解你的為人，瞭解你的能力。我相信當你的能力得到認可，你的管理方式也得到大家認可，那即使你是一個相對來說比較溫和性格的人，也不影響你在團隊中的分量。
最後要拿個例以盡效尤。你提到你性格溫和，所以目前團隊裡的老油條對你來說管理相對困難，他們並不服從你的安排。在這樣的情況下，你更需要去抓住一個點來影響一個面。你可以拿你覺得相對來說比較難管，且他在整個團隊中相對來說比較有影響力的一個人作為你開刀的對象。開刀的方式有兩種：
一種是正向的開刀方式。也就是說既然他不服從你的安排，那她應該有她更好的想法。既然她有她更好的想法，那就請他在整個團隊面前把他的方案拿出來跟大家進行一個討論。你可以充分尊重她的想法，並充分授權他現在你這個位置去處理這個項目，讓他也明白一下，作為員工和作為領導其實站在的角度並不相同，承擔的壓力也並不相同。
另一種是負向的開刀方式。也就是說你團隊裡有不服從你安排的人，你可以拿著公司的規章制度，當著所有人的麵點住他違反公司的後果，以儆效尤。
以上為作為一名同樣性格相對溫和的我的個人看法，供參考。
HR王張傑
這是個職場管理常見的好問題，簡單的講有三點：一、請相信沒人天生就是領導，但領導的位置會造就領導的性格，慢慢就會培養出新任領導人強勢、果決與堅定的作風和人格特點。二、性格溫和，恰恰是新任領導人的優勢所在，我們經常看到很多領導一換地方就出問題的情況，大多是把自己的領導水平高估的結果，但原因往往是忘記了領導人其實首先做到的是“同理心”，使團隊能夠團結在自己身邊，真心實意地和你一起向目標努力。
三、再老的油條也是人，問題有時候出自前任領導，職場中，任何人都是為“利益”而來，期望在新領導的管理下實現成長。互相尊重，瞭解情況再說下一步。
具體來說，有以下幾點：
第一、俗話說“一個好漢三個幫”，好的領導人，通常能夠籠絡住一群人，再叫這群人籠絡他們的下屬，從而實現管理動作層層推進。一個領導人，剛到任就講原則沒什麼錯，但風險很高，容易與實際情況脫節，掌控不了團隊；但如果任何事情都沒有底線，也會造成人浮於事，事必躬親。
所以一個性格溫和的領導，我建議到任時，用“給領導的一封信”的方式，先了解團隊動向，結合每個人的問題，來具體解決問題，明確目標，協同作戰。
第二、順勢而為，同時，與每個中層主管面談，團結一致，以本部門、團隊的世界情況或成功經驗為出發點，在明確底線的情況下開展工作。
第三、民主集中制是個好東西。對於難題，由中層共同表決處理方法，由領導本人親自明確，做出決策，當然，此時此刻，就要求你表現得堅毅果敢嘍。
第四，用好會議記錄，每次表決結果要求管理人員簽字，是個雖然笨，但很好用的方法，既可以責任分攤，又可以取得“承諾”，保證工作質量。
第五，從你的業務強項入手，放大格局，就事論事，在工作中驗收底線，做到獎懲分明，但不能“用人而疑”。
第六、開好會。把團體動作做好，潛移默化地樹立你的領導地位。
第七、努力達成目標，樹立威信，員工眼睛看的都是目標，只不過會發牢騷。但你把工作幹好了，誰都不會挑毛病，記住，強勢的來源是目標的達成。
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職場，既有兢兢業業的老黃牛，也有善良老實的小白兔，當然也有陰陽怪氣的老油條。老油條是最讓領導頭痛的，特別是性格溫順的領導，往往拿老油條束手無策。
對老油條員工，跟他講道理是沒用的。如果他們真的明白事理，也就不能稱之為職場老油條了。那麼，應該如何面對不服從管理的老油條呢？
第一，開門見山。開會的時候要講清規矩，自己的底線是什麼。雖然自己待人寬厚，但是職責所在，希望大家支持工作云云。這是一個下馬威。
第二，遠交近攻。職場老油條花招很多，沒有確鑿的把握，不要急著攤牌。應採取遠交近攻之策，把其他的下屬籠絡好，形成自己的核心團隊。
第三，敲山震虎。根據形勢發展，必要時可以在部門會議上敲山震虎。通過不點名地批評組織內存在的不良現象，起到警告的作用。
第四，堅守底線。作為一個領導，性格溫和可以提高親和力。但是，溫和需要底線。涉及到原則和底線問題，不能被下屬牽著鼻子走，要懂得拒絕。
第五，狐假虎威。有些老油條在職場有一定的人脈，甚至有的跟領導關係不錯。如果自己佈置工作，老油條拒絕接受，你應該學會狐假虎威，比如說:“這是李總安排並盯著的，你如果有意見，可以去找李總，李總如果不同意我的安排，讓李總給我打電話。”
第六，毫不手軟。對老油條不能一味遷就，否則他們會更加肆無忌憚。要等待時機，一旦抓住他們的把柄，絕不能手軟，該罰款了罰款，該處分了處分。誰上班都是為了掙錢，罰他一次，除非他不想幹了，否則立刻就老實了。
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管理那點事
根據調查研究表明，領導者的個人風格並不會產生多大的差異。關鍵是在於領導的技巧和能力，或者說實踐中的工具和方法。
成為一個優秀的領導者是有技巧，有策略的。
不服從你的管理，根本原因就在於你沒有足夠的影響力。那麼如何將你所擁有的權利轉變為影響力呢，我們來講講影響的3R策略。
懲罰（retribution） 互惠（reciprocity） 勸服（reason）
懲罰基於個人威脅，如果你的意願沒有得到遵從，則通過施加明顯的威脅來獲得贊同當他認識到對自己施加處罰的可能性，則通常會不情願的服從。下面舉一些例子
- 一般形式：如果你不做X，你將會為此而後悔
- 威脅：如果你不服從，我將懲罰你
- 社會壓力：你的團隊中其他人都同意了，你的決定是什麼呢
- 足夠了嗎：如果你同意，我將不再嘮叨
- 感知的緊迫和時間壓力：如果你不立刻行動，你將失去這次機會/給別人帶來麻煩
- 避免引起別人的痛苦：如果你不同意，將對他人有害/不利
互惠所依據的原則是滿足雙方的自我利益，沒有人會跟自己的利益過不去。在這裡同樣據一些例子。
- 一般形式：如果你做到X，你將得到Y
- 許諾：如果你服從，你將得到回報
- 尊重：如果你（不）服從，那些看重你的人對你的評價將更高（低）
- 預支：我將為你做些你喜歡的事，那麼你能否為我做這件事呢
- 義務：因為我過去給過你好處，你應該服從我
- 互惠承諾：我已經降低了我的最初要求，現在我希望你做出回報
- 承諾的擴大：我只對一個很小的承諾感興趣（但馬上我會要求更多的承諾）
最後是勸服，這是基於你的說服能力。說服的直接途徑取決於支持它的事實的吸引力，一番有說服力的陳述，通常伴隨著一個具體的要求。下面還是舉例。
- 一般形式：我希望你做X，因為它是與…一致的/對...有利的/必須的
- 證據：這些事實/專家的觀點表明我的立場/要求的優勢
- 需求：這是我所需要的，你能幫幫忙嗎
- 目標達成：服從將使你達到個人的重要目標
- 價值觀一致：這個行動和你對X的承諾是一致的
- 能力：如果我們依靠你的能力/經驗，就可以事半功倍
- 忠誠：因為我們是朋友/少數派，你會做這件事嗎
- 利他：這個群體需要你的支持，為我們大家的利益做這件事吧
我在這裡簡單的陳述了一下3R策略，這每種策略都是有利有弊的，比如長期的互惠可能導致下屬沒有利益就不願意工作，覺得任務是可以進行談判等。所以3R策略需要你去深入學習瞭解一下，然後才能進行靈活運用，在這裡幾句話是講不清楚的。
學會3R策略，將權力轉化為影響力，整治“老油條”。
如果覺得對你有幫助，就請點贊，關注。謝謝
馮起升
“職入龍門”觀點：一個管理者領導力是否強，不是靠性格強勢或溫柔做為判斷標準的！管理者的價值體現在做員工與公司之間“潤滑、雙贏”的橋樑。也許每位領導因性格或管理風格不同，各有千秋。但，一個領導想要獲得員工擁戴、順暢推進工作目標，靠強勢、高壓手段根本無法獲得“人心”！所以，管理藝術需要的是“剛柔並濟的平衡之術”。
1 在職場，無論什麼性格的領導，想要坐穩位置、獲得員工擁戴、順暢執行工作目標，必須要通過“鞭子和糖”的手段，來平衡手下各種勢力的此消彼長。這樣領導能始終抓住忠實、有能力的員工帶動其他動力稍差的員工，一直擁戴領導完成“共贏”目標。這才是真正的管理。
對於領導力和人性沒有深刻理解的朋友，總覺得一個成功的管理者只要高高在上，用威嚴、暴脾氣和強勢就能讓員工“完全聽從安排和指揮”！
其實，這種想法是對“人性”真實需求不瞭解產生的誤區。
任何違背員工真實需求的高壓政策和手段，都無法真正獲得員工的理解和支持。除了增加內耗和人員流失以外，對領導自身的成長完全沒有益處。在員工看來，唯一能驅使他們對公司規章制度和工作進度“服從”的動力，只是公司能提供怎樣的工資福利待遇和職業上升空間而已。
只是公司所有允諾的一切都需要老闆和各級管理者用“人性化”的管理方式，一步步滲透到員工內心，最終就是“同心協力”的工作氛圍！
這裡最重要的一點就是：各級管理層所有的“溝通”要讓員工明白，自己的努力和付出，不是為了某位領導的“高官厚祿”、老闆不斷膨脹的錢包，而是為自己未來幾十年的職業生涯，奠定了非常好的晉升基礎。
老闆和領導一樣，唯有做到這一點，才能長久牽動員工自發上進、積極配合的心！
2 一個管理者的“信服力”既不能靠高壓手段強制獲取、也不能靠一味滿足員工或公司任何一方的需求來積攢。提升“信服力”的唯一渠道是：管理者的所有出發點不是為了自己或偏袒某一方勢力，而是努力搭建員工與公司“共贏”的職業目標！
劉備是“仁者無敵”的卓越領導。他給所有人的感受就是“溫和如水”，但其實內心卻“韌性如剛”。他從身無分文的落魄“貴族”到手下坐擁當世名將、奇才和百姓愛戴的皇帝。每走一步，他都從不把自己做皇帝的真實想法說出來，他統一溝通話術就是：匡扶漢室、為老百姓創建一個幸福的家園。於是這些當世英才奮鬥和犧牲的目標也是為了老百姓。老百姓的愛戴之情，讓他們有了立身的根本！所有英才不必忌憚成就劉備後，自己的利益受到損失，他們的所有努力都因為受到百姓的愛戴而名垂青史，這才是他們真實的價值體現。
反觀，曹操就是“霸氣冷酷”的強勢型領導。他不僅性格霸氣、強勢、冷酷，而且疑心病特別重。所以，他手下的人對他只有“害怕”而無真實擁戴和發自內心的跟隨之意。於是，曹操為了鞏固自己的管理權，他只有拼命用高壓政策和強勢手段來管理團隊。每天猜忌誰要背叛他、謀害他，過於焦慮就得了“頭疼病”。最後也因為“頭疼病”離開了管理舞臺。
所以，強勢領導和溫柔領導都能帶領團隊走向成功，前提是你是站在“雙方共贏”的角度上，潤物細無聲般獲得“信服力”；還是隻用霸道“欺負”弱勢員工，高度維護自己的利益得失，獲得暫時的“信服力”呢？這兩個歷史人物確實值得管理者學習和以史為鑑。
3 很多新上任的管理者，最頭疼手下有“老油條”散佈消極情緒，帶頭不配合工作。雖然你貴為管理者，但光靠一人之力去和“老油條”對戰，是非常“低級”的做法。這時，就需要你掌握“領導力的平衡之術”，助你不費吹灰之力消除“老油條”對團隊的威脅。
所謂“領導力的平衡之術”有以下幾個步驟來分解：
A 管理者要清楚手下員工都有幾種勢力？任何團隊中都有積極、正能量、有能力的員工勢力；忠誠度高、工作能力一般、但積極配合的員工勢力；有能力、搞特立獨行、不聽話的員工勢力；沒有實力、但有資歷的“老油條”喜歡帶頭或暗地裡“支招”小白來找領導麻煩的勢力……
B 管理者真正的“領導力”就是讓以上幾股勢力達到平衡且能配合你的工作，完成公司業績目標。當管理者面對“老油條”的消極勢力時，你最聰明的做法不是直接與他們發生爭執，而是要興起和扶植正能量、積極有能力的員工（或積極、有發展潛力的新人）做為團隊全新活力和為團隊所有人“共贏目標”的榜樣！
這時，團隊的氣氛就會發生“質”的改變。大家不會太過關注“老油條”的消極言論。因為，在積極員工勢力的帶動下，都理解您為大家“共贏目標”做出的努力。升職加薪和職業成長才是最重要的！誰有時間聽那些“老油條”扯皮的言論。
這時，“老油條”就不是直接被你拋棄，而是被整個團隊積極、快速的步伐“拋棄”！這就是你不費吹灰之力、借力打力、讓“興起的積極員工勢力”自發排斥這種“老油條”的成果。他的敵人不只有你，還有眾多同事。此時，他根本不敢找你麻煩。他會非常害怕自己被拋棄。
同時，為了體現領導者對於團隊積極的承諾。要儘快打壓“老油條”，防止影響其他人。
【“職入龍門”提醒】對於管理者來說，“老油條”這種消極勢力是討厭，但不能完全消除。因為管理講究平衡，積極的勢力太過強勁，會直接蓋過或架空領導。所以，不時的讓積極或消極的兩股勢力“此消彼長”，來達到一種可以擁戴管理層管理、有效執行工作目標的目的，才是領導力能始終掌控的“真諦”。
大家對“性格溫和不強勢的人，身在領導職位，該如何獲得信服力？如何面對不服從管理的“老油條”同事？”這個問題怎麼看？如果你是領導，怎樣處理部門“老油條”？歡迎在評論區留言分享。
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“職入龍門”分分鐘輕鬆解決職場問題，秒秒間溫暖努力向上的你！關注“職入龍門”頭條號，獲得更多職場升職加薪的實用經驗！“職入龍門”頭條號文章及悟空問答（答案）均為原創心血，未經“職入龍門”頭條號作者同意，擅自摘錄、抄襲的行為，“職入龍門”有權通過法律途徑維權！希望大家尊重原創勞動成果！如果想引用，請註明出處，謝謝！
職入龍門
這是兩個問題，應該分開來談。
第一個問題，性格溫和不強勢，如何獲得信服力？
性格溫和不強勢，這本身是性格特點，不是啥毛病，即便身在領導職位，也可以有不同的管理領導風格，沒必要整齊劃一，只要達到了管理目的就好。就像小平同志說的那樣，不管是白貓黑貓，抓住老鼠是好貓。你把事情幹好，我管你強勢不強勢。
再說，如果每個領導都很強勢，那樣的公司會很可怕，要麼是成天吵架、相互攻訐、難以配合，要麼是寸草不生，根本沒有人在這樣的環境裡生存。因為一個生態鏈裡，有參天大樹，也得有默默無聞的小草，豬馬牛羊狗，樣樣都要有，否則這個生態就不健康。強勢有強勢者的生存之道，溫和有溫和者的處世之道。舌以柔存，齒以剛亡；以天下之至柔，馳騁天下之至堅。有時候，溫和的力量可能更強大！
所以，要想獲得信服力，很簡單：以理服人、以專業服人、以結果導向服人。總結起來，就一句話：打勝仗、有錢分。我不管你是猛衝猛打，還是智取，只要有好結果、讓屬下得到實惠就能讓屬下信服，就這麼簡單！
第二個問題，性格溫和不強勢，如何面對不服從管理的“老油條”同事？
這個簡單，先弄清楚對方變成老油條的原因，是因為許諾的事情不兌現，還是說安排的工作不執行？要看具體情況。我們做工作要秉承一條原則，那就是你是不是老油條不重要，重要的是你這根老油條有沒有做出業績？如果做不出業績，又不聽工作安排，對不起，我請你儘快走人，別一顆老鼠屎壞了一鍋湯。如果你是老油條，很能出業績，我可以適當的給你空間，只要不觸犯公司底線，你大可以施展拳腳，但是如果故意觸犯底線，對不起，不管你有多大功勞，我也請你走人。因為你在這裡，就是顆定時炸彈，說不定哪一天就會爆炸，還是及早清除的好。
這個時候，就不是性格溫和不溫和的問題了，而是原則性問題。我可以溫和，但絕不違反原則，也絕不允許觸犯底線，這就是我想說的。
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喻派良言
回答第一個問題：
信服力與正常性格無關。職場不是菜市場，不是誰嗓門大就聽誰的，不是誰霸道無禮，誰就有威望。信服力取決於領導能力和魅力。
能力包括很多種，但核心是與工作相關的業務能力。你的能力，要達到領而導之的水平。否則即使你再會長袖善舞，也很難服眾。
魅力，就是講究工作方式和領導方法。這塊，古今中外，博大精深，必須結合實際崗位才能說清楚。
再申明一下：部屬信服你，不是對你千依百順，表面服從，可能內心最逆。
第二個問題，“老油條”同事，並不是你在職場道路上的殺手，既要尊重其老的一面，又要包容其油的一面，對事不對人，尤其是剛當上領導的，同事都在觀察你，萬不可將精力放在考慮別人是不是尊重你的態度上。埋頭理清工作頭緒，埋頭做事，作出成績，慢慢你的團結者就會越來越多，對立者就會慢慢孤立。
