問答幾何
員工執行差。
要從3個角度，9個方面來分析。
1、我們的問題。
1）、張冠李戴。
我們是不是將張三擅長的工作安排給了不擅長的李四來做？如果是這樣的話，就要求我們瞭解員工特點，安排工作，因人而異。
2）、我們是不是安排了不可完成的工作？
我經常說，你要求我十分鐘跑一百米，我沒有跑完，是我的錯；但是要求我一分鐘跑一萬米，對不起，我做不到。
3）、責任不清？
是不是沒有把事情的責任分清楚，就匆匆安排人員工作，將責任全部推給了員工？
比如：大領導要求三個月做出一套新的績效方案。結果誰也怕承擔責任，不敢接這個工作，最後推到了一位實習生身上，實習生壓力太大，馬上三個月的時候，辭職了，績效方案最終擱淺。
2、員工的問題。
1）、沒有溝通。
在工作當中，溝通是極為重要的。及時溝通，有效溝通，都很重要，都能讓我們更好的去工作。但是缺少溝通，就會處處礙手礙腳，動彈不得。
2）、缺少激情。
於是抱怨，頗有不滿，最終給我們的，只剩下在接下來的工作中去彌補牢騷，無休止的填補漏洞。
3）、態度問題。
態度問題是最大的問題，員工就是消極怠工，如果不及時處理，肯定會對公司有很大的消極影響。差的工作態度會影響到周圍的人，甚至會落地生根。
3、制度的問題。
1）、獎勵機制。
幹活！幹得不好有處分；幹得好了你是應當應分的。
每一個員工來工作，是為了實現自己，提升價值，最後升職加薪。如果沒有一個好的獎勵機制，每個人在工作面前，只能畏首畏尾，不求有功但求無過。整個公司，最好的狀態就是維持，甚至下滑。
2）、晉升機制。
沒有一個好的晉升機制，就相當於一個沒有前途的畫餅。每個人都很難拿出激情，拿出態度去做工作。
3）、成長機制。
成長機制包括技能培訓，制度培訓，工作能力提升等。每個人在工作單位付出的同時也要去學習。沒有一個好的學習環境，就相當於讓一個人在一段時間裡停步不前。在逆水行舟的當下，人們不會浪費自己的時間，去做這種無用功的。
最後來說，員工的執行能力差，不能一味的從單一角度來分析，把所有的矛盾點堆積起來，這樣看起來好看，聽起來好聽，吵起來好吵。但是不利於解決，不利於公司發展。
每一個小問題的背後，都是一個系統的大問題。我們要透過現象看本質。
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嚶兀
說說我的想法吧：
組織的核心是人，管理分為對人的管理和對資源的管理，如果你作為一個老闆，你更多的是應該思考如何管理一個人。
我以前在學生會在團委做過，當過部長書記之後深刻理解了為什麼大家都說“制度約束，感情維繫”，學生會團委不是社會、不是企業、不是老闆與員工、不是上級與下級的關係，說白了就是一個學生的興趣組織，大家因為喜歡因為想結交朋友才加入，這個是最開始吸引他們的因素，而到後來能夠使他們繼續留下來的應該是感情，是與這麼多人一起工作後產生的情感使他們繼續選擇留在這個組織，為了那點所謂的權利才留下來的不是主流。
而我再最開始當上部長的時候沒有想明白這一點，覺得學生會的人都不做事效率低下，恰巧我又是學習行政管理的，所以想從制度上來進行突破（可惜學藝不精）。所以再部門內部實行了各種制度的改革，但是卻缺乏和部員的溝通，沒有深刻的去了解他們，和他們溝通，所以最後我那些設計的制度都是非常好的，但是就是落實不下去，部員的積極性越來越差，退部率上升，部門幾乎形同虛設。我當時特別的震驚，真的沒想到會這樣，在和一些部員聊天后才發現在自己的錯誤，我沒有去照顧部員們的感受，缺乏和他們的溝通，刻意的去追求一些制度，導致了大家並沒有什麼感情的情況下卻被約束的很厲害，再說學生組織又不能給大傢什麼利益，所以在情感紐帶破滅後，最後一道防線崩潰，沒人再願意幹活。
當然，公司和員工之間是有僱傭者和勞動者的關係，錢當然能留住人，尤其是你給的錢越多。但是既然你說員工的執行力差，一方面確實有員工的因素，另一方面你該考慮的是員工的勞動與自己的價值符合嗎，他們是不是做著更多的事情卻拿著更低的薪資？公司是不是有一些不合理的制度，賞罰不分明，沒有上升渠道，員工覺得幹著沒意思？員工是不是缺乏一些技能，加上自身學習能力低，沒有能很快速的適應工作？還有很多類似的問題，都需要你去思考。而要如何發現這些問題就需要你多和員工溝通，瞭解他們的真實想法，如果故步自封，永遠也不可能知道真實的原因。
還有就是，制度只是一個約束，用的好能帶來很好的作用，但是用的不好就很容易讓員工感覺到四處被束縛，壓抑沒有積極性。你更多的應該從人的角度去思考問題，並且在設計制度的時候需要注意短板效應——考慮最差的員工的情況，不要按照最好的員工來設計，不然很多人都會覺得這是一個難以企及的目標，心生抱怨不去執行，最終這個制度也會淪為擺設。
清水寺方丈
什麼樣的老闆就是用什麼樣的領導，什麼樣的領導就用什麼樣的幹部，什麼樣的幹部就用什麼的基層員工，問題出在老闆沒有眼光選用領導者，造成領導沒有眼光怎麼樣選用幹部才合適公司發展，幹部也是一樣怎麼樣招選基層員工，基層員工通常是這三類人來，一來安逸的二來磨練的三來展才華的，幹部也要有能力分出這三類人，安逸的員工崗位有嗎？磨練崗位能給他們嗎？展才華的崗位公司給到他嗎？其實我們可以看看科龍集團董事長王石，他是如何經營用人的，王石能做到無為而治，做到無知所眾知無能所眾能，他的前提條件是會用眼光看人用心選用人，沒有錯位安排沒有錯位成本，企業最可怕是錯位安排。
[不爭]
在大多數老闆的心目中，員工執行力差無非就是制度的問題或員工的問題。其實，大多數老闆都忽視了第三種原因，就是老闆自己的管理方式方法出現了問題。
“紀律嚴明,賞罰分明”是提升員工執行力的關鍵。大多數企業老闆在管理企業時喜歡講親親疏疏，讓企業的制度失去了公信力，約束力，員工隊伍成為一盤散沙。提升員工執行力，要從嚴格制度管理做起，對每一個違反制度的人都不能放過。
“好的制度可以讓人變好，壞的制度可以讓人變壞”，這是大家公認的道理。但是，違反制度的人沒有受到懲罰，可以讓制度流於形式。所以說，員工執行力差主要還是企業的制度執行出了問題，換制度或換員工都解決不了問題，企業老闆要親自抓制度執行。
我愛大海百川
2個班
1班54人，4人考試不及格。
2班54人，20人考試不合格。
自己看管學生還是換老師？
Ed-king
制度是非常廣義的，企業期初的制度不用太複雜盤大，制度是個規範，要有激勵性，易執行性，更重要的是各部門主管負責推行的人要理解認同後推行，執行不力分析原因？？是主管意識問題？認同問題？能力問題？執行方法？制度檢討對的，是人的問題，尤其是主管問題，該換的時侯就要更換，一般的員工培訓後不能配合的人，無理由消極的人該換時就要淘汰的。制度隨公司的犮展，適時的檢討修訂是必要的。
手機用戶65979443935
其實還是要找到執行力差的原因，是員工的問題？是領導的問題？還是體制的問題？絕大部分員工我相信都是可以引導，並且有一定執行力的，一味還制度換人，其實從某個角度來說是否也增加了管理成本？對症下藥，略有差異的管理雖然讓管理者更加費神，但是如果能讓員工真正動起來，一切應該都是值得的！
思維不遠
員工永遠滿足不了老闆！
用戶5765559520815
執行力差要綜合分析，主要有幾種要素吧！經理人管理水平，公司架構，薪資待遇。政治思想學習。
笑看風雲8888
一條河道在你家門口，容易發洪水，你是填整個河道，還是想辦法疏通河道解決洪水？
