问答几何
员工执行差。
要从3个角度，9个方面来分析。
1、我们的问题。
1）、张冠李戴。
我们是不是将张三擅长的工作安排给了不擅长的李四来做？如果是这样的话，就要求我们了解员工特点，安排工作，因人而异。
2）、我们是不是安排了不可完成的工作？
我经常说，你要求我十分钟跑一百米，我没有跑完，是我的错；但是要求我一分钟跑一万米，对不起，我做不到。
3）、责任不清？
是不是没有把事情的责任分清楚，就匆匆安排人员工作，将责任全部推给了员工？
比如：大领导要求三个月做出一套新的绩效方案。结果谁也怕承担责任，不敢接这个工作，最后推到了一位实习生身上，实习生压力太大，马上三个月的时候，辞职了，绩效方案最终搁浅。
2、员工的问题。
1）、没有沟通。
在工作当中，沟通是极为重要的。及时沟通，有效沟通，都很重要，都能让我们更好的去工作。但是缺少沟通，就会处处碍手碍脚，动弹不得。
2）、缺少激情。
于是抱怨，颇有不满，最终给我们的，只剩下在接下来的工作中去弥补牢骚，无休止的填补漏洞。
3）、态度问题。
态度问题是最大的问题，员工就是消极怠工，如果不及时处理，肯定会对公司有很大的消极影响。差的工作态度会影响到周围的人，甚至会落地生根。
3、制度的问题。
1）、奖励机制。
干活！干得不好有处分；干得好了你是应当应分的。
每一个员工来工作，是为了实现自己，提升价值，最后升职加薪。如果没有一个好的奖励机制，每个人在工作面前，只能畏首畏尾，不求有功但求无过。整个公司，最好的状态就是维持，甚至下滑。
2）、晋升机制。
没有一个好的晋升机制，就相当于一个没有前途的画饼。每个人都很难拿出激情，拿出态度去做工作。
3）、成长机制。
成长机制包括技能培训，制度培训，工作能力提升等。每个人在工作单位付出的同时也要去学习。没有一个好的学习环境，就相当于让一个人在一段时间里停步不前。在逆水行舟的当下，人们不会浪费自己的时间，去做这种无用功的。
最后来说，员工的执行能力差，不能一味的从单一角度来分析，把所有的矛盾点堆积起来，这样看起来好看，听起来好听，吵起来好吵。但是不利于解决，不利于公司发展。
每一个小问题的背后，都是一个系统的大问题。我们要透过现象看本质。
（图片选择网络，如有侵权，请及时联系删除。）
嘤兀
说说我的想法吧：
组织的核心是人，管理分为对人的管理和对资源的管理，如果你作为一个老板，你更多的是应该思考如何管理一个人。
我以前在学生会在团委做过，当过部长书记之后深刻理解了为什么大家都说“制度约束，感情维系”，学生会团委不是社会、不是企业、不是老板与员工、不是上级与下级的关系，说白了就是一个学生的兴趣组织，大家因为喜欢因为想结交朋友才加入，这个是最开始吸引他们的因素，而到后来能够使他们继续留下来的应该是感情，是与这么多人一起工作后产生的情感使他们继续选择留在这个组织，为了那点所谓的权利才留下来的不是主流。
而我再最开始当上部长的时候没有想明白这一点，觉得学生会的人都不做事效率低下，恰巧我又是学习行政管理的，所以想从制度上来进行突破（可惜学艺不精）。所以再部门内部实行了各种制度的改革，但是却缺乏和部员的沟通，没有深刻的去了解他们，和他们沟通，所以最后我那些设计的制度都是非常好的，但是就是落实不下去，部员的积极性越来越差，退部率上升，部门几乎形同虚设。我当时特别的震惊，真的没想到会这样，在和一些部员聊天后才发现在自己的错误，我没有去照顾部员们的感受，缺乏和他们的沟通，刻意的去追求一些制度，导致了大家并没有什么感情的情况下却被约束的很厉害，再说学生组织又不能给大家什么利益，所以在情感纽带破灭后，最后一道防线崩溃，没人再愿意干活。
当然，公司和员工之间是有雇佣者和劳动者的关系，钱当然能留住人，尤其是你给的钱越多。但是既然你说员工的执行力差，一方面确实有员工的因素，另一方面你该考虑的是员工的劳动与自己的价值符合吗，他们是不是做着更多的事情却拿着更低的薪资？公司是不是有一些不合理的制度，赏罚不分明，没有上升渠道，员工觉得干着没意思？员工是不是缺乏一些技能，加上自身学习能力低，没有能很快速的适应工作？还有很多类似的问题，都需要你去思考。而要如何发现这些问题就需要你多和员工沟通，了解他们的真实想法，如果故步自封，永远也不可能知道真实的原因。
还有就是，制度只是一个约束，用的好能带来很好的作用，但是用的不好就很容易让员工感觉到四处被束缚，压抑没有积极性。你更多的应该从人的角度去思考问题，并且在设计制度的时候需要注意短板效应——考虑最差的员工的情况，不要按照最好的员工来设计，不然很多人都会觉得这是一个难以企及的目标，心生抱怨不去执行，最终这个制度也会沦为摆设。
清水寺方丈
什么样的老板就是用什么样的领导，什么样的领导就用什么样的干部，什么样的干部就用什么的基层员工，问题出在老板没有眼光选用领导者，造成领导没有眼光怎么样选用干部才合适公司发展，干部也是一样怎么样招选基层员工，基层员工通常是这三类人来，一来安逸的二来磨练的三来展才华的，干部也要有能力分出这三类人，安逸的员工岗位有吗？磨练岗位能给他们吗？展才华的岗位公司给到他吗？其实我们可以看看科龙集团董事长王石，他是如何经营用人的，王石能做到无为而治，做到无知所众知无能所众能，他的前提条件是会用眼光看人用心选用人，没有错位安排没有错位成本，企业最可怕是错位安排。
[不争]
在大多数老板的心目中，员工执行力差无非就是制度的问题或员工的问题。其实，大多数老板都忽视了第三种原因，就是老板自己的管理方式方法出现了问题。
“纪律严明,赏罚分明”是提升员工执行力的关键。大多数企业老板在管理企业时喜欢讲亲亲疏疏，让企业的制度失去了公信力，约束力，员工队伍成为一盘散沙。提升员工执行力，要从严格制度管理做起，对每一个违反制度的人都不能放过。
“好的制度可以让人变好，坏的制度可以让人变坏”，这是大家公认的道理。但是，违反制度的人没有受到惩罚，可以让制度流于形式。所以说，员工执行力差主要还是企业的制度执行出了问题，换制度或换员工都解决不了问题，企业老板要亲自抓制度执行。
我爱大海百川
2个班
1班54人，4人考试不及格。
2班54人，20人考试不合格。
自己看管学生还是换老师？
Ed-king
制度是非常广义的，企业期初的制度不用太复杂盘大，制度是个规范，要有激励性，易执行性，更重要的是各部门主管负责推行的人要理解认同后推行，执行不力分析原因？？是主管意识问题？认同问题？能力问题？执行方法？制度检讨对的，是人的问题，尤其是主管问题，该换的时侯就要更换，一般的员工培训后不能配合的人，无理由消极的人该换时就要淘汰的。制度随公司的犮展，适时的检讨修订是必要的。
手机用户65979443935
其实还是要找到执行力差的原因，是员工的问题？是领导的问题？还是体制的问题？绝大部分员工我相信都是可以引导，并且有一定执行力的，一味还制度换人，其实从某个角度来说是否也增加了管理成本？对症下药，略有差异的管理虽然让管理者更加费神，但是如果能让员工真正动起来，一切应该都是值得的！
思维不远
员工永远满足不了老板！
用户5765559520815
执行力差要综合分析，主要有几种要素吧！经理人管理水平，公司架构，薪资待遇。政治思想学习。
笑看風雲8888
一条河道在你家门口，容易发洪水，你是填整个河道，还是想办法疏通河道解决洪水？
