杜拉拉職場

離職不外乎兩個原因：不是錢沒給到位，就是心裡覺得委屈。而越是優秀的人，能越早地發現這兩個原因。

優秀的人會爭取更好的薪酬

如果在一個同工同酬的公司，就是在什麼級別的崗位，大家都是那差不多的薪酬，而往往優秀的人會多受領導重用，也就是拿一樣的錢，做的事卻比別人多很多，他加班熬夜完成任務，其他同事準時下班，在這種情況下，優秀的人就會先離職，不僅錢沒給夠，而且心累啊。

如果在一個同工不同酬的公司，大家憑本事領工資，常見的是銷售崗位，底薪低，主要靠提成，銷量越高，提成賺得越多。按理說應該容易留住優秀的人，可現實中卻不容易留住。因為有銷售能力的優秀員工，每家公司都搶著要，當然是哪家公司的待遇給得好，就去哪家。

所以越是優秀的人，越能爭取更好的薪資待遇，往往越早離職。

優秀的人懂得規劃自己的發展路線

優秀的人不單單能力強，而且眼光往往看得遠，視野開闊。他們會規劃自己的職業發展路線，前三年要取到什麼成就，後三年要怎麼發展得更好，現在的公司能學到什麼，公司給他什麼有價值的東西。他們會不斷地觀察市場上的機會，一旦發展符合自己規劃的機遇，就會去爭取，所以往往越早離職。

所以想要優秀的人，很簡單，跟隨著優秀的人，跟上他們的步伐，你一定也會慢慢變得優秀，正所謂“近朱者赤，近墨者黑”。

如果覺得有所幫助，希望能關注下我，支持下職場領域的原創回答，謝謝您。

職場的小世界

一說起離職，很多人都想到馬雲那句話：“員工離職無非兩個原因：一個是錢沒給夠，一個是心累了。”

我想說的是，我認同這個理念。但如果公司的人事部非常依賴這個理念，那麼人事部的能力該如何體現？當一個員工離職時，你如何做離職面談？隨便聊兩句，然後在“離職面談”一欄裡，寫上“錢沒給夠”或是“心累了”？如果真的是這樣，要人事部來幹嘛？還需要做什麼離職面談？

對我來說，“錢沒給夠”和“心累了”只是根源，但每個人的離職都有其共通點和不同點。

家裡有意外狀況，或公司管理不規範，或工作強度太大，都會導致“心累了”，但如果公司不去了解員工的真正原因，公司該如何提升？倘若選擇不提升，員工就會因為同樣的問題離職。留不住人，企業談何發展壯大？

我做過許多離職面談，針對優秀員工而言，我認為有兩種原因，導致“心累”而離職：

第一，束手束腳。

許多企業老闆習慣把“角色”變為“崗位”。什麼意思呢？就是哪怕招一個非常有想法的人，也希望這個人跟著自己的思路走。

我曾經就遇到過這樣的事。

有些老闆總喜歡把自己的觀念強壓在別人身上，認為自己永遠是對的。這就會造成優秀的人被束手束腳，體現不出自身價值。既然價值無法體現，就會導致成果不理想。成果不理想，就導致薪資不理想。這是優秀的人無法接受的，久而久之，便選擇離職。

第二，企業沒有伯樂。

每個人都希望自己越來越優秀。如果企業沒有伯樂，就會造成兩種可能：

（一）自己的長項得不到充分發揮。

人才不是“完美”，不是放到哪裡都能發揮得很好；人才是“用人所長”。領導不會使用員工的長項，就會導致員工平庸化。這樣的企業，優秀的員工會留下來嗎？

（二）學不到更好的知識。

優秀的人，絕不甘願原地踏步。如果企業沒有讓他學到更好的知識，他肯定會找更好、更大的平臺。

優秀員工“先離職”，我認為除了以上兩種原因，還有以下可能：

一、有可能是預感到企業的發展狀況。

優秀的人多多少少會有靈敏的“嗅覺”，大概能預測到企業的發展趨勢。他認為企業的發展趨勢不太符合心理預期，就會選擇“先”離開。

二、有其它企業挖人。

只要你優秀，就會被人發現，選擇性也會多。如果本公司開的條件不是特別的誘惑，就很有可能被其他企業挖走。

總的來說，優秀的人到哪都優秀。既然如此，為什麼非要留在這個公司呢？從企業角度來說，就是“你憑什麼能讓優秀的人留下來？”如果企業認為，留住一個員工就是把錢給夠，那麼我非常有把握的說，這個人一定會因為更多的錢被挖走。因此，老闆們不要一副高高在上的姿態，認為“我給你錢，你就理所當然為我打工”，以這樣的心態招聘人員，我不認為企業能夠蒸蒸日上。要知道，“人”才是企業發展的重要因素。

希望能幫到你。

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管理心得分享

越是優秀的員工，越是最先離職，這是讓中國老闆最為頭疼的問題，怎麼講，“春江水暖鴨先知”，優秀的員工總能以最快的速度，發現企業潛在的生存問題，突破企業現有的薪資體系，威脅企業既有的利益分配，從而不得不做出調整。當然，優秀的員工並不都是一開始就想離開老闆的，只是被形勢所迫，不得已而為之。

我自己做老闆，給政府和熟人企業做軟件開發，賺的只是個辛苦錢。我曾經招聘過一個211的碼農小李，基本素質很好，為人也很忠厚，在我這裡工作了一年，bug返工率全組最低，我也很器重他，給他調了兩次薪，並在第二年給了他一個開發團隊，去客戶公司駐場做項目。

當時，公司採用純外包開發模式，所有的項目都是從0到1，人員流動性很大，代碼的複用性也很差，小李的團隊開始為客戶頻繁變更的需求而不斷加班，士氣低落。小李回到公司，跟我提出了他的擔憂，但當時我沒有任何辦法解決他的顧慮，只能讓他再堅持堅持。過了3個月，客戶項目交付驗收了，小李也和我提交了辭職書。

其實這件事對我打擊挺大的，我本來想讓小李接我的班，奈何資源受限，只能祝他走好。最後，我託關係給他送到了TX，也算是對他努力工作有了個交代。

其實，我們中小企業主最清楚不過了，我們留不住優秀的人才。我們只希望，他們走後，仍然記得我們，以後有機會，也會和我們合作業務。

信息監理師小跳

如果公司不能留住優秀員工的心，並促使其全身心的投入到工作中的話，那麼離好員工的離開就不遠了。“士為知己者死”一個優秀的人，之所以在一個地方待很長的時間，指定不光是因為錢。這裡邊肯定還有看不到的情分在裡面。

這是常識，可一旦決定離開，誰都留不住！心涼了說什麼都不好使了，這不是一天兩天造成的

而是由熱愛、看透、失望、絕望、再到憤恨最後漠不關心修煉消磨殆盡的。

過程雖看起來複雜，有這幾條離開也就差不多了！

一、豬一樣的隊友

整個單位大部分同事除了偷奸耍滑的，就是腦子不好用的，優秀員工考慮的多，出的主意和激勵政策也多

幫著領導帶團隊領班子，神一樣的決策，遇到豬一樣的隊友，任你機關算盡，最終也得落的以失敗而告終，豈能甘心？

二、累

為了達到想要的效果，對於第一條裡的豬隊友除了跟帶學生一樣給他們培訓，還得像保姆一樣跟蹤進度和成果，又得時不時的為他們答疑解惑！

說的白一點，大家不懂的東西太多，又不願動腦子，一有事情就來問，跟孔明一樣事必躬親，身累，心更累！

三、木秀於林，風必摧之

任你全心全意為公司為大家，過於拔尖，這就打破了大家懶惰的平衡點，影響到大家的利益。

任你再大公無私，價值觀不同，最終改變不了別人，也就只能改變自己。

眾人皆醉你獨醒，這個時候不離開，更待何時！

灑脫如狂風

我是萬方，我來分析回答這個問題：

馬雲說：錢沒給夠和心裡受委屈了。我就這兩個因素談談我的看法：

錢沒給夠這個問題

大型企業和中小企業的情況是不一樣的。大型企業普遍實行職級制度，這種職級制度的好處是便於管理。但是它的缺點是沒有什麼竟爭性，有點幹好幹壞一個樣的味道，這也是所謂大企業病之一。這就造成了一些不願意隨波逐流有野心的一些員工離職。他們想到一些更有挑戰性的企業去鍛鍊自己。

而中小企業，在工資這一塊實行洽談制度，造成錢沒給夠的問題往往出在老闆捨不得這個問題上。中小型企業，普遍資金不太雄厚，總想省一點。特別是小型企業，小格局老闆居多，往往總想省一分是一分，這裡造成一些奇葩的怪現象，寧用平庸不用優秀。用優秀也只想臨時性的解決一些難點，問題完了，老闆率先排擠優秀員工，不為別的，只為優秀員工要得多。

內心受委屈了

內心受委屈了，也表現有大企業和中小企業的差異性。

大型企業層級比較多，一般中下層職工往往接觸的他們相關部門的管理人員。這些管理人員因為大部分都不是股東，對手下的職工更偏重於聽話這一塊。但是優秀員工多少有刺，與上司衝突的幾率就大一點，在職場上流行這麼一句話，大公司靠做人，小公可靠做事這一說法。

而中小企業，表現在這幾個問題上。中小企業往往一個快字當頭，只要快字稍有不如意老闆就心痛他給的那點薪水了，優秀員工要得多些衝突也就多些。另外中小型企業的近親繁殖較為嚴重，這些親朋故舊，不管與老闆的關係多親近，他們不是老闆，沒有老闆的那份壓力。往往更傾向於吃吃喝喝這些人際問題，多少有點對員工頤指氣使。優秀一點的員工往往受不了這種作派。

原因無非兩個，依據不同公司規模表現卻不相同。

我是萬方，從企業上中下三維角度揭示管理中的問題；用專業的管理學和管理心理學助您成功。請賜評、討論、點贊和關注！

萬方談人生

狂風將至，最先感受到冷意的是長的最高的那棵樹；旭日東昇，最想感受到溫暖的也是最高的那棵樹！

優秀員工就是一個團隊的風向標，當優秀員工紛紛離職時，證明這個團隊基本要廢了；當優秀員工個個用心時，證明這個團隊將獲得大發展！為什麼優秀員工最先離職，原因非常簡單，因為優秀員工具有兩個特點：

1、最易受傷

他之所以是優秀員工，就是因為他想幹事，他想要獲得成長，獲得成就感。普通員工，你讓他天天閒著，他會高興，而優秀員工則會覺得不被重用。總之，優秀員工是非常有自尊的一群，比較容易受傷，心裡受委屈了，就會辭職！

2、最有機會

優秀員工因為自身能力卓越，因此在外面的機會也比較多，在你這兒受委屈了，得不到重要，或者受到不公平對待，外面想要他的公司多的是。一有獵頭誘惑，基本就辭職了。很多普通員工之所以不辭職，是因為沒好機會呀！

總之，優秀員工是最先感受到團隊細微的變化的，也是最容易受傷的一群，加上外面機會又多，所以一旦覺得風頭不對，不願意再待在這兒浪費時間了，就會直接辭職了！

職場再出發

竇文濤在2018年的某一期《圓桌派》中提到了一個小細節，讓我深受啟發。當時是他講到給父親找保姆，父親很挑剔，第一個嫌人家偷餃子吃，第二個嫌太貴，第三個嫌不乾淨……最後一個算不錯的吧，嫌人家每天黑著個臉。

他就對父親講，他拿這個錢，願意幹這個活，他是剛剛好達到這個平衡。所有相關人等能聚到這個情況下，每個人都到了忍受的邊緣。這個平衡是非常脆弱的，如果你再較勁一步，這個平衡就打破了。

同樣的，公司裡足夠優秀的人，是不會在你這個環境下待太久的，很快他就自動發現了不平衡，他需要更好的環境發揮自己的能力。

也就是說，公司給的這些錢，或者公司能夠提供給他的項目歷練、工作機會，是和他的能力水平不等價的。而公司又沒有能力支付給他更高的薪資，或者提供給他適合他發展的機會。

總結一句話就是，你廟太小，盛不下人家這尊大佛。

這也是為什麼HR在招聘時所強調的，要招最合適的人，而不是最優秀的人的原因。人往高處走，水往低處流，是一個道理。特別優秀的人可能你能用一時，但時間久了，人家還是會走的。這是橫向的動態平衡。

對一個員工個體來說，他的發展也是動態的，他可能隨著自我成長和提高，也逐漸發展目前公司這個舞臺不夠大了，那麼他也就離開了。這是縱向的動態平衡。

職場三原色

很簡單，魯迅說：猛獸總是獨行，只有畜生才結伴。當能力卓越的時候，遇到豬隊友將是對自己職業生命的浪費，而且，人性使然，木秀於林，風必催之，當你比別人優秀的時候首先招致的是別人的妒忌，下流社會人踩人，當然，當你比別人強很多的時候，別人也會心服口服，但是這需要一個相對比較長的過程，在這個過程中，你要付出很大的努力。

所以，職業生命寶貴，事倍功半，導致優秀的人最先離開，而去尋找更優秀的團隊和平臺，當自己的抱負和公司實際能提供的資源趨於平衡的時候，優秀的員工才會穩定下來、紮根公司，與公司共進退，最終奔向雙贏。

但是，優秀員工離開雞肋企業是一種正常現象，對於企業，需要的也是最合適的人才而不是最優秀的人才。

花散人

哈哈，良禽擇木而棲唄。

一業定終身的就業模式，已經一去不復返了。

現如今的職場就業遊戲規則，大多都是短期行為。少則三年，多則五年，一定得跳槽。特別是優秀員工，一旦積累了人氣和工作經驗之後，私下找好下家，會毫不猶豫的辭職。

因為，在一家公司作三年，即使再優秀，如果沒有升職加薪，就說明繼續努力也沒有前途的，何不另選門庭？！年齡是個寶，經不起空耗。

尤其是有真本事的優秀員工，在圈內換工作又不難，當然會“良禽擇木而棲”。事實證明，升職加薪都是通過跳槽換來的。

道理很簡單，現如今的職場沒有培養新手的概念。對有工作能力，上崗即能勝任的人才，不惜多花錢重用。

所以，“藝高人膽大”不是空穴來風，從古至今都是如此。

皛川

任何一個公司的發展，都離不開優秀的員工，也可以說一個公司的業績，絕大多數都是由優秀的員工創造出來的。

也正是因為他們非常的優秀，所以他們對公司的要求也非常的高。在他們眼裡，一個好的公司，不僅僅要能夠給自己帶來非常多的利益，同時他們也要找到人生的意義。

比如說有些公司對於員工的福利待遇並不是特別的好，那麼對於優秀的員工，他們是不願意在這樣的公司待下去的，同時他們有離開的勇氣和底氣，因為自己也非常的優秀，所以他們認為自己可以獲得更好的發展機會，獲得更多的物質獎勵，而如果公司給不了這些他們只會選擇去更好的公司。畢竟，憑藉他們的能力，他們可以有更多的選擇。

另一方面，有些公司留不住優秀的員工，是因為升職空間有限。對於那些非常優秀的員工，他們對自己的要求是非常高的，同時自己也有一個非常清晰明瞭的職業規劃。

而有些公司由於官僚體系比較嚴重，升職空間被上面領導層層壓制，這就導致了那些優秀的人，不能夠最大限度的展現出自己的能力，實現自己的抱負，於是他們選擇果斷的離開去選擇更好的平臺去發揮自己的價值也無可厚非。

最後我們可以發現，公司往往最先離開的都是那些優秀的人，因為他們更明白哪些地方才適合自己的發展，他們的發展是跳躍是的進步，而不像那些平庸的員工，把公司當成自己的全部，不敢輕易離開，因為沒有任何離開的本事，所以總是會被公司壓制。

關鍵字: 職場 離職 越是