案情簡介
某骨科醫院與王某簽訂勞動合同，約定合同期限為10年，由王某在該醫院處擔任副院長職務。後因王某外出進修，雙方又簽訂補充協議，協議約定：1、院方為王某報銷外出參加學術會議的差旅費用，約定服務期為10年，若違約王某需償還院方進修期間一切費用，視為服務期限賠償。2、競業限制條款：院方在競業限制期限內按月給予王某經濟補償金；王某違反競業限制約定，向甲方支付違約金30萬元。
后王某以骨科醫院未為其繳納社會保險為由，向醫院書面提出解除勞動合同，隨後到另一家醫院工作。骨科醫院以王某違約為由，要求王某賠償其損失10萬元、支付違約金30萬元、返還培訓費1292元。
法律簡析
一個企業如果想要長久的發展，人才基礎是必不可少的，醫療機構也是如此。為了防止專業人才的流失，實踐中很多醫療機構都會在簽訂合同時與勞動者約定違約金條款，並因此引發了一系列的勞動爭議。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條之規定，除了雙方約定了服務期條款或競業限制條款的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，違約金的約定是否有效，就與服務期條款、競業限制條款的效力息息相關。下面就以本案為例，對相關法律問題進行簡要分析。
關於服務期法律上是如何規定的？
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”從該法律規定來看，服務期的約定是附條件生效的條款，只有用人單位給付勞動者特殊待遇後才生效的合同約定，在本案中原告只提供了被告參加學術會議的差旅費，而並非“專業技術培訓的專項費用”，因此骨科醫院與王某之間關於服務期的約定不具有法律效力，王某也就無需對骨科醫院進行服務期限賠償。
那麼在服務期條款有效的情況下，勞動者在服務期內提出解除勞動合同一定要支付相應的違約金嗎？答案是不一定。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條之規定：“
用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（一） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二） 未及時足額支付勞動報酬的；（三） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”因此，即使本案中骨科醫院與王某之間簽訂的服務期條款具備法律效力，王某也仍可以引用該規定以醫院未依法為其繳納社會保險費為由拒絕支付違約金。
什麼情況下可以約定競業限制條款？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”同時第二十四條規定：“競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 ”據此，勞動合同中競業限制條款的適用是有行業性質（商業秘密、知識產權）、限制主體（高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員）、限制時間（不得超過兩年）的限制的。
競業限制條款的設立是為了用人單位的利益考慮，是為了維護市場的公平競爭，因此競業限制條款對用人單位及勞動者各有限制。對用人單位來說，其在競業限制期限內應當對勞動者支付相應的經濟補償，經濟補償的標準由雙方協商確定。沒有明確約定的情況下，可以參照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30％按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”對具有保密義務的勞動者來說，其具有主張經濟補償的權利，亦具有遵守競業限制約定的義務，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十條，當勞動者違反競業限制協議時，不僅要按照約定向用人單位支付相應的違約金，同時仍要按照約定繼續履行競業限制義務。
另外關於競業限制協議的解除，法律中也有明確規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”第九條規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”
回到本案，該案中的王某在骨科醫院處擔任副院長職務，屬於醫院的高級管理人員，但法院認為該骨科醫院為普通醫療機構，並非具有科研項目的醫療機構，其雖為盈利機構，但同時也具備公益性質，因此案中的骨科醫院不存在商業秘密和知識產權的問題，不是競業限制條款的適格主體，雙方簽訂的競業限制條款為無效條款，違約金的約定對王某亦不產生法律約束力。
經審理，該案一審法院判決駁回骨科醫院訴訟請求。二審法院亦駁回骨科醫院上訴，維持原判。勞動人事爭議也是醫療機構管理中比較頭疼的一個問題，但對醫療機構來講，勞動合同的約定應當在法律規定的範圍內，吸引人才更應當從完善醫院的各項制度管理做起，而不是僅靠一紙合同的約束。
（本文根據真實案例改編，為保護當事人隱私均採用化名）
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