王先生應聘某IT網絡遊戲公司，任行政經理，負責公司的行政後勤工作，月工資9000元。2013年3月，由於市場不景氣，公司開發的遊戲不受歡迎，公司的經濟效益下降不少。公司內部管理人員會議討論決定，公司職能部門（財務部、行政部、人力資源部、法務部、客服部）全體員工工資結構調整，每月平時發放2/3的工資，另外的1/3工資用於年底考核。如果公司的效益好，員工考核優秀，公司將予以足額髮放。公司人力資源部出臺了配套的《薪酬調整方案》和《年終考核方案》，並通過公告欄通知公示。多數員工因為無法接受公司工資的調整，提出離職申請。2013年7月，王先生從公司離職，並向仲裁委員會提出要求公司補償3-7月扣發的工資，以及經濟補償金。公司認為，《薪酬調整方案》已經規定工資調整發放的辦法並予以公示，不應把年底的獎金提前發放。請結合案例分析，公司可調整工資結構，扣減工資作為年終獎發放嗎？
知識點：薪資結構，是薪資管理的一個重要組成部分，是公司薪資政策，成本管控，績效導向的直接體現。為保證薪資管理最優化，薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效工資，工齡工資。其中，崗位工資與任職者的崗位和職務相關，績效工資與個人績效考核掛鉤，工齡工資與員工的個人工作年限有關。工資的結構化，應保障員工基本生活，以績效為導向，提高員工技能為目的。
案例分析：公司不可以調整工資結構，扣減部分工資作為年終獎發放。在本案例中，王先生的仲裁申請會得到支持。公司雖然制定了相關的制度並予以公示，但是並沒有通過合理的協商，所以公司的制度，是無效的。一方面，公司擅自改變工資發放標準與方式的做法，必須徵得員工同意。否則，應當承擔違約責任。另外，《勞動法》第50條已規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”即工資不能拖至年終一起來核算。另一方面，由於企業效益不好，員工考核不達標，將失去每月1/3工資（全年4個月的工資），其實質就是變相剋扣工資。而勞動行政部門有權就此責令用人單位支付工資、經濟補償金。因此，公司因為效益不好，不經過和員工的協商同意，有意調整工資結構，甚至變相剋扣工資是不合法的。所以，公司可以根據全年效益，另行確定發放年終獎金的發放方式（對象、額度、分配等）。
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