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馬雲曾經說過:"員工離職原因只有兩點：1.錢沒給到位2.心受委屈了。歸根到底，其實就是乾的不爽。
案例1
最近有位員工憤而辭職，原因為何？根據他的描述，這位朋友是第一次工作，遇到了讓他一言難盡的領導，還貼出了領導在工作群裡發飆的話語，說話太難聽，於是就跟領導拜拜了，表示伺候不起！
下面是網友評論：
看到這裡你怎麼想？
那麼作為管理者，如何實現與員工的利益趨同？從人性的角度來看：
1. 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
2. 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
3. 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
那麼對於中小企業來說，如何做到真正的利益趨同，激勵員工？
馬雲薪酬的設計，要遵循2個原則：
1.給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。
2.欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF將員工的人性與老闆的需求進行了高度的整合，將薪酬與績效融合成為一個系統，引導員工一邊努力給自己加工資，一邊為企業創造價值與增值。老闆要先懂得利他，員工要學會共贏。讓員工賺到錢了，企業才能賺到更高的利潤！
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附：KSF案例，適用於管理者和一線銷售人員
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
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