勞動合同到期後籤承包協議，不算勞動關係嗎？

事實經過

2001年6月4日，令孤衝到華山派舊車經營崗位工作。最後一份合同於2005年12月30日到期。

2005年8月24日，雙方簽訂了一份《個人承包責任書》，承包期自2005年9月1日至2005年12月30日止。該責任書規定，華山派為令孤衝提供合法有效的舊機動車交易場所、辦公地點以及停車位3個，對令孤衝的經營活動進行引導、協調及定期檢查，按有關規定提供上崗證。令孤衝每月完成交易車輛10輛，向公司交管理費800元。

此後，雙方一直以個人承包的形式各自履行義務。令孤衝沒有提交該期間其在公司領取工資等的相關證據。

(爭議來了，因為之前是勞動合同，之後是承包。承包期間，華山派沒有發工資，而令孤衝還要向華山派交納承包費。這怎麼認呢？)

仲裁經過:

令孤衝於2011年5月19日申請仲裁，請求依法確認雙方之間的勞動關係成立。

仲裁委員裁定雙方2005年10月至2005年12月30日存在勞動關係。駁回令孤衝的其他仲裁請求。

華山派一審辯稱，其與令孤衝平的勞動關係至2005年12月30日已終止，之後未建立勞動關係。請求法院確認雙方在2005年12月30日之前存在勞動關係，在2006年1月1日後不存在勞動關係。

一審情況:

令孤衝一審訴稱，其於2001年8月6日與華山派簽訂書面勞動合同，後續籤至2005年12月30日。合同期滿後，華山派未按照勞動法相關規定與其辦理解除或終止勞動合同關係的手續，亦未與其續簽勞動合同，但其仍在該公司工作。2005年8月24日，其與華山派簽訂《個人承包責任書》，承包期限自2005年9月1日至2005年12月30日，每月按承包合同完成工作任務並向單位交納管理費800元。根據勞動合同法相關規定，應視為其與用人單位已訂立無固定期限勞動合同。

一審認為，2001年8月至2005年12月30日，令孤衝與華山派雖然簽訂有書面勞動合同，但2005年10月前，令孤衝以中國葛洲壩集團有限公司職工的身份參加了湖北省城鎮職工養老保險，證明令孤衝系該公司職工。根據相關法律規定，只能認定2005年10月前雙方系勞務關係。

（一審的認定很奇怪。有社保關係，就一定有勞動關係嗎？答案當然是否定的。有勞動關係，應該繳納社保。但是有社保，不一定有勞動關係。像雙重勞動關係，掛靠違法繳社保，內退，下崗再就業，停薪留職等情況非常多。）

雙方在2005年8月24日簽訂了《個人承包責任書》，令孤衝不僅沒有在公司處領取報酬（工資），還每月向公司交納一定數額的承包費，雖然令孤衝的工作受到公司的一定約束和管理，但令孤衝所從事的舊車交易工作具有自主性，公司並不給付令孤衝勞動報酬，公司為令孤衝辦理上崗資格證、代理人資格證等是出於行業管理的需要。綜上，雙方的關係不符合勞動關係的法律特徵。故2006年1月1日起至今雙方之間不存在勞動關係，對令孤衝請求確認2001年8月起至今與華山派存在勞動關係的請求不予支持。依照勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條的規定，判決：駁回令孤衝要求確認2001年8月至今與華山派存在勞動關係的訴訟請求。

（神奇的是華山派都沒否認2005年12月30日前的勞動關係，一審法院卻否認了）

二審情況:

二審認為，關於雙方在2005年10月後是否存在勞動關係的問題。根據雙方簽訂的《個人承包責任書》內容來看，令孤衝與公司之間所具備的法律地位是平等的，雙方之間不存在管理與被管理的隸屬關係。

勞動關係的成立，必須是勞動者並非為自己提供勞動，而是為他人提供勞動，並以他人所給付之勞動報酬和其他待遇作為其主要生活來源。而令孤衝工作業績及工作價值的體現，並不是以公司方向其支付勞動報酬的多少來實現的，而是在完成公司規定的基本指標後，根據自身在辦理車輛交易的過程中獲取利潤來實現的。因此，雙方所訂立的《個人承包責任書》不符合勞動關係的特徵。

關於公司方要求令孤衝應當遵守公司的規章制度的問題。公司出於業務需要，對令孤衝等人制定的關於應當遵守公司的規章制度，是為了保證承包人員的數量和質量，雖然這種管理與單位對員工的管理類似，但在雙方在《個人承包責任書》中已明確了雙方的關係。因此，這種管理不能認定為是單位對員工的管理。

綜上，令孤衝的上訴理由不能成立。

再審見分曉:

關於華山派與令孤衝簽訂的勞動合同2005年12月30日到期後雙方是否存在勞動關係的問題。

根據商務部、公安部、工商總局、稅務總局2005年8月29日發佈、2005年10月1日施行的《二手車流通管理辦法》第四條、第八條的規定，二手車交易市場經營者、二手車經銷企業和經紀機構應當具備企業法人條件，並依法到工商行政管理部門辦理登記，個人不能從事舊機動車交易業務。結合雙方簽訂的《個人承包合同書》及華山派給令孤衝辦理的宜昌市舊機動車登記代理人資格證，可以認定令孤衝與華山派之間簽訂的《個人承包責任書》是企業內部承包關係，《個人承包責任書》的約定內容實際上是華山派對令孤衝的工作進行量化管理並將令孤衝的勞動報酬與經營業績實行掛鉤的一種管理方式。

根據《勞動部關於企業內部個人承包中保險待遇問題給四川省勞動廳的覆函》中關於“企業與職工個人簽訂承包合同，是企業內部經營管理的一種方式。企業經營機制的轉變，並未改變企業和職工的勞動關係，也未改變承包者的職工身份”的規定，應當認定令孤衝與華山派

因此，原二審判決關於雙方訂立的《個人承包責任書》不符合勞動關係的特徵的認定有誤，本院再審予以糾正。

編者注：

湖北高院對此進行糾正，認為是勞動關係。

但是重慶高院卻有不同意見。

市高法院民一庭關於萬州區法院《關於用人單位與勞動者簽訂的內部承包合同是否屬於勞動爭議案件受理範圍的諮詢報告》的答覆（(2015)渝高法民一復字第26號）

萬州區法院：

你院報送的《關於用人單位與勞動者簽訂的內部承包合同是否屬於勞動爭議案件受理範圍的諮詢報告》已收悉。經研究，答覆如下：

原則上同意第二種意見。當事人對執行《內部承包合同》產生爭議的，是否作為勞動爭議案件處理，應根據其提出的訴訟請求加以區分。 如果雙方根據《內部承包合同》約定，圍繞工程項目施工、質量、技術、管理費等方面內容對權利義務履行發生爭議的，則應不屬於勞動爭議案件受理的範圍，應作為普通民事案件受理。如果雙方因執行《內部承包合同》中有關勞動權利義務方面的規定發生的爭議，則屬於勞動爭議。

二中法院同意市高法院意見。

以上諮詢意見，僅供參考。不得在裁判文書中引用。

二〇一五年五月十九日

附：諮詢報告

萬州區法院《關於用人單位與勞動者簽訂的內部承包合同是否屬於

勞動爭議案件受理範圍的諮詢報告》

市高法院民一庭：

本院受理的勞動爭議案件中，對用人單位與勞動者簽訂的內部承包合同所發生的爭議，是否屬於勞動爭議案件的受案範圍，意見分歧較大。為了準確適用法律，特向貴庭提出法律諮詢。

我院在研究中形成二種不同的意見：

第一種意見認為，雙方因履行《經營管理承包責任協議》所產生的糾紛，屬於勞動爭議案件的受案範圍。其主要理由如下：

企業內部承包合同是否屬於民事合同，關鍵應確定雙方的主體是否具有平等性、獨立性，即合同雙方能否獨立自主地表達意思、履行合同。從《經營管理承包責任協議》的約定可以看出：首先，勞動者在簽訂合同時不享有完全的自主權；其次，勞動者在履行合同中既要遵守合同的約定，還要接受企業的管理、監督，並隨時向公司彙報工作；再次，勞動者在履行合同中不享有經營決策權，各項目款項應直接打入用人單位賬戶或上交公司財務部，沒有資金管理使用等方面的自主權。因此，雙方簽訂的《經營管理承包責任協議》，實為用人單位內部的一種管理方式，勞動者在承包過程中的獨立性未得到充分體現，更多體現的是隸屬性。該協議主體之間的地位不平等，應屬勞動爭議案件的受理範圍。

第二種意見認為，雙方因《經營管理承包責任協議》所產生的糾紛，不屬於勞動爭議案件的受案範圍。主要理由如下：

一、只有《經營管理承包責任協議》涉及有雙方的勞動權利義務內容，才屬於勞動爭議案件的受理範圍，否則只能作為普通民事案件受理。

勞動者為原告內部職工，故該協議應為企業內部承包合同。而按照《勞動部辦公廳關於履行企業內部承包責任合同的爭議是否受理的覆函》（勞辦發[1993]224號）中明確答覆：“職工與企業因執行承包合同中有關勞動權利義務方面的規定發生的爭議，屬於勞動爭議”。因此，該爭議是作為勞動爭議案件，還是作為普通民事案件受理，關鍵在於該協議是否涉及有雙方勞動權利義務方面的內容。

該協議內容與勞動合同存在明顯的區別：

（一）訂立合同的目的和約定的內容不同。勞動合同訂立的目的在於確認雙方之間的勞動法律關係、明確雙方的權利義務；企業內部的承包合同的訂立目的在於以承包責任制的形式更快更好地完成工作任務，創造更大的企業效益和價值。而雙方在合同中約定，用人單位是將其業務範圍內的“租賃、銷售、加工生產、加盟”等經營權承包給勞動者，目的是為了實現“互利互惠”，而非以該協議的形式來明確雙方的勞動權利義務關係。

(二)當事人的身份不同。勞動合同中，企業職工作為勞動者在勞動過程中是被管理者、被支配者和被領導者；企業內部的承包合同中，承包人作為勞動者在其承包經營的範圍內是生產經營活動的組織者和管理者。而雙方簽訂合同完全出於自願，並非公司利用管理權強迫要求勞動者與其簽訂《經營管理承包責任協議》，且雙方在協議中約定，公司安排給勞動者人員的多少，由勞動者自定，不合格的人員隨時由其任免、更換；人員的工資、工種也由其自定，並由其自行組織人員獨立經營。因此，勞動者在其承包期間是其經營活動的組織者、管理者和決策者。

(三)責任承擔的方式不同。在勞動合同中，勞動者只對自己的生產經營任務負責；企業內部的承包合同中，勞動者作為承包人則要對所承包範圍內的生產經營成果負責。而雙方在合同中約定，勞動者在承包經營的收入應完成一定的金額；發生物資差欠，由勞動者全額賠償。

(四)勞動報酬的構成不同。在勞動合同中，勞動者作為職工，其所獲得的收入只具有勞動報酬的性質，表現為工資等形式。而在企業內部承包合同中，勞動者作為承包人，其勞動報酬收入兼有生產經營收入和勞動報酬性質。而雙方在合同中約定，勞動者在承包經營的收入完成一定的數額後，用人單位獎勵其一定數額的現金，超額部分按照一定的比例歸勞動者和用人單位所有。而且，從勞動者主張用人單位支付其承包期間的業務提成的請求也可以反證，其在承包期間的報酬主要來源於承包期間的收益。

二、雙方因履行《經營管理承包責任協議》所產生的糾紛，應由《民法通則》和《合同法》調整，屬於普通民事案件的受案範圍，即按企業承包經營合同糾紛受理。

（一）雙方在簽訂《經營管理承包責任協議》時具有自願性、平等性，用人單位並未利用管理上的優勢，強使勞動者必須簽訂該協議，且約定的內容是在平等、自願的原則上，經自由協商，意思表示真實協商一致的結果。即使雙方有一定的隸屬關係，但並不會根本改變其在訂立合同和約定合同內容方面的自由，因而符合合同法的基本原則。

（二）《經營管理承包責任協議》體現了等價有償以及對價原則。用人單位與勞動者簽訂《經營管理承包責任協議》，公司一方面可獲收益，另一方面也可減輕負擔、提高效益；勞動者則可從中獲得收益。

（三）本案涉及到的《經營管理承包責任協議》糾紛，不應適用1987年《最高人民法院研究室關於人民法院可否受理企業內部承包合同糾紛案件問題的電話答覆》的規定。最高人民法院的該電話答覆，是在當時特定的歷史背景下形成的，現已時隔20餘年，不論是法律理念，還是經濟體制方面都發生了變化，且主要是針對國有企業和集體企業，而用人單位是個人持股的有限責任公司。同時，該電話答覆並未說此類案件一概不受理，僅僅說受理此類案件時應嚴格審查，從嚴掌握，即大部分應由企業或上級主管部門調處，少數違反法律規定必須由人民法院受理的，尚應受理。況且，該電話答覆所依據的《最高人民法院關於加強經濟審判工作的通知》（法（研）發〔1985〕28 號 ）， 已於2013年1月18日《最高人民法院關於廢止1980年1月1日至1997年6月30日期間發佈的部分司法解釋和司法解釋性質文件(第九批)的決定》廢止，同時《最高人民法院研究室關於人民法院可否受理企業內部承包合同糾紛案件問題的電話答覆》也已被該決定一併廢止。因此，法院應按企業內部承包合同糾紛受理該案。

綜上所述，本案用人單位與勞動者因履行《經營管理承包責任協議》所產生的糾紛，不屬於勞動爭議案件的受案範圍，應由《民法通則》和《合同法》的相關規定處理，按照普通民事案件受理。對於本案涉及到的雙方勞動權利義務爭議，法院應當受理，並予裁判。對於上述爭議，本院大多數人同意第二種意見。以上意見妥否，特予諮詢。

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關鍵字: 孤衝 勞動報 法律