勸退對於用人部門來說，可能是十分平常的一件事兒，不過不合適、工作能力不行、性格不合群等等理由給到HR，只能是一次又一次燒腦的經驗。
如何才能勸退員工？如何才能勸退時確保員工跟公司不鬧太僵？如何才能做到在勸退之後沒有後顧之憂？
這些都是HR要燒腦的問題。
找原因及書面敘述
在用人部門表示了此員工不合適之後，HR要跟用人部門確認員工不合適的地方，並讓用人部門提供書面證據。
然後HR就應該根據公司的規章制度做出書面的工作過錯警告，並找其談話。
此警告應該包含：過錯事件、造成影響、公司相關規定、修改意見，除此之外，還應該附上HR及用人部門領導的簽名及蓋章。
最後讓員工確認內容是否屬實，然後讓員工也進行簽名確認。
對於多次收到警告的員工，就可以直接著手辭退或者勸退了，這也為後面的工作準備了證據。
多面瞭解員工工作
對於用人部門想要辭掉的員工，HR可以選擇在面談之前，先去更多面地瞭解員工的工作。
從員工日常接觸的其他員工入手，從員工日常工作的內容結果入手，從員工的直屬上司入手，多方面去了解員工的工作細節。
核實用人部門提供的證據，並結合自己所看所瞭解的信息，做好自己勸退該員工的心理建設。
除了寒暄之外，就可以直接表明：“最近工作狀態不好呀，工作過錯有點多”。然後列舉工作過錯，別人對該員工的看法，並反問一句：“你認為呢？”
除此之外，還可以簡單帶過：“因為你這個行為，導致了....”。把壞的結果也闡述出來，讓員工產生一定的負罪感。
分析員工的工作可能性在否定了員工在該崗位的工作之後，還應該找到員工的閃光點，分析員工的優勢，是否更合適做什麼工作。
或者給員工展現一個更美好的未來：
“崗位那麼多，一定要多嘗試才能找到合適自己的，根據自己優勢去做一份工作，才能事半功倍。”
讓員工自我思考的空間除了分析原因，還得告訴員工：
“不合適已經擺出來了，你的過錯也不是第一次了。如果你持續待在這個崗位，也許在過錯和羈絆中過完這亂亂的一生，但是挑戰不了更好的工作，失去了更有可能性的工作，也沒了奮鬥的動力，你確定這是你想要的嗎？”
直接了當做勸退通過上面的分析和鋪墊，員工大概也明白是怎麼回事了，HR再磨磨蹭蹭不說倒顯得不夠闊達。
直接表明勸退的想法：
“與其在這兒發展道路不明朗，倒不如選擇好聚好散主動離開，換個環境，可能以後發展的機會更大，你的表現也會更好呢。”
除此之外，為了勸退成功，還要打消員工的擔憂：
“如果下家公司需要做背調，打電話過來的時候，可以適當地美言幾句，不會說出是勸退的而是個人原因自動離職”
如果這個時候，員工還是不願意，就可以表明：
“如若不自動離職，到時候直接辭退就得不償失了，不僅面子上過不去，而且到時候下家公司做背調，還會直言原因，這樣的結果也不是你想的吧？”
在做好勸退之後，員工表示同意離職。HR需要做個見證，用人部門跟員工做好協商，員工遞交離職申請，雙方簽字，解除勞動合同。
員工拒絕勸退在做好勸退之後，員工表示拒絕勸退。
這個時候，HR就可以按照勞動合同第40條規定，做好辭退工作“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。
當然了，好聚好散是員工與公司最完美的結果，如果沒辦法做好好聚好散，HR作為為公司發聲為員工謀利的中間人，也得做好雙方協調，儘量減少雙方摩擦。
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