本報實習記者 任威 記者 夏欣 上海、北京報道
近期，一紙裁判文書將長信基金管理有限責任公司（以下簡稱“長信基金”）鬧得滿城風雨，基金經理高額薪酬也揭開面紗。
長信基金原投資總監、基金經理文先生（化名）因一筆鉅額績效獎金兩次起訴老東家長信基金。
不過文先生的兩次訴求均被法院予以駁回，但法院指出，長信基金變更之前已經制定實施的考核辦法，雖然屬於企業自主經營權的組成部分，但顯然亦有損於公司的信譽。
變更考核方案僅告知，未經另一方同意
此次雙方涉及文先生的獎金糾紛要從4年多前長信基金的一份內部考核方案說起。
裁判文書顯示，2015年2月10日長信公司召開總經理辦公會議，會議審核並通過了包括文先生所在部門在內的考核方案（以下簡稱“第一次考核方案”）。
根據裁判文書，本案當事人文先生所在部門的考核方案為：
1.考核目標：2015年以部門收入覆蓋部門支出作為基本目標，逐步成為公司的一個盈利部門，並以部門淨收入的一定比例計提獎勵。
2.考核標準：2015年和2016年分別以部門收支達到平衡和創造利潤為主要考核標準，達到標準後公司酌情給予績效獎勵；部門如果創造利潤，公司將100%的部門利潤返還給部門作為員工的績效獎金。本考核辦法從2015年1月1日開始實施，至2017年12月31日結束。
本案判決文書顯示，文先生在擔任長信基金某部門投資總監兼基金經理職務期間，公司與其達成合意，制定考核辦法為2015年和2016年分別以部門收支達到平衡和創造利潤為主要考核標準。若產生利潤，則100%作為獎金獎勵給文先生，且該考核辦法自2015年1月1日起實施，至2017年12月31日結束。
“我們雙方簽訂了一個兩年的協議。這個協議以總經理辦公會議的形式通過，然後由我簽字，由公司的人事部將協議內容發到我的郵箱上，協議是兩年。在2015年執行了1年之後，2016年協議的一方（長信基金）要徹頭徹尾地改變協議，但沒有經過另一方我的同意，但是他們確實是告知了我。”文先生在接受《中國經營報》記者獨家採訪時，向記者陳述過程。
按第一次考核方案，長信基金已經支付文先生2015年的獎金。但長信基金又於2015年12月30日製定《某部2016年業務考核管理辦法》（部門匿名）（以下簡稱“第二次考核方案”），變更了前述約定，文先生對此不予認可，現要求長信公司按照2015年實施的考核辦法，支付其2016年的獎金739.41萬元。
口頭提出異議，新考核方案未簽字
記者瞭解到，在第二次考核方案發布時，文先生已向長信基金就第二次考核方案提出異議。
第二次考核方案為：
一、考核目標：1.部門考核以所創造的收入覆蓋支出後為公司創造的利潤貢獻作為目標，並以部門收入扣減直接成本後的淨收入的一定比例計提獎勵。2.以QD（QDII）類公募管理基金的日均規模達到5億元為考核前提，5億元以下無績效獎勵；若日均規模未達5億元，次年部門基本工資總額下調20%；若日均規模未達2億元，由總經理辦公室決定處理措施。
二、考核標準：1.部門收入包括：公募基金管理費收入；主動管理專戶產品管理費收入；通道類專戶產品管理費收入50%；專戶產品業績報酬的55%。2.部門成本包括：基金尾隨、相關稅金、居間費用、分成費用、人力成本、部門可控費用、系統支出、房租物業水電等直接支出。3.部門淨收入=部門收入-部門成本。4.部門績效獎勵提取標準如下：部門淨收入在350萬元（含）以下，當年無績效獎勵計提；部門淨收入超過350萬元以上的部分，按淨收入的24%計提部門績效獎勵等。本考核辦法從2016年1月1日開始實施，至2016年12月31日結束。公司每年末根據實際經營情況對本辦法進行調整。
相較於第一次考核方案，新的考核方案更加細化，對於基金規模、部門收入等都有更加精細的約定，按此規定，2016年文先生所在的部門也未能滿足上述考核指標。
裁判文書顯示，2016年文先生所在部門的QD（QDII）類公募管理基金日均規模為2.76億元，未達到5億元的考核前提，故無績效獎勵；2016年該部門的專戶管理費收入按50%計後，扣減部門成本後部門淨收入為339.55萬元，未達350萬元，因此當年無績效獎勵計提。
文先生對記者表示，“我不同意有這樣的修改，當時也跟我的分管領導提出異議，主要是口頭上的。第二次考核方案把原來能獲得的獎勵設置了幾條規定，比較苛刻。也就是說，達到這些條件之後才能獲得部門的獎勵，即使通過了這些條件，績效獎勵也將被削減了三分之二左右。文先生稱，這實質上就是原則上的改變。“舊的協議還在有效期之內，（公司）這樣做我覺得很難理解。”
當時雖提出過異議，但未過多表達自己的不滿，對此，文先生稱：“你可以想象一下，我們雙方的關係是員工和公司，我當時還在那邊工作，你要跟他（長信基金）怎麼說呢？（只能）明確表示自己不同意（第二次考核方案），但是不能有一個強烈的動作或情緒。”在公司第二次考核方案上，文先生沒有簽字，也沒有回覆（郵件）。
法院認為“有損於長信公司的信譽”
對於文先生要求長信基金所支付2016年的績效獎金739.41萬元，長信基金方面認為，公司在2015年實施的考核辦法，其目的是為了鼓勵國際業務部進行創收，在2015年到2016年實現該部門收支平衡。經過努力，該部門在2015年實現收支平衡，並實現盈利，則該考核辦法的主要目的已經實現，長信公司已經如約發放了文先生當年的獎金。
長信基金表示，因為經營發展的需要，長信基金於2015年12月30日的總經理辦公會議上，制定並頒佈了第二次考核方案，變更了2015年的考核辦法（第一次考核方案），並向包括文先生在內的員工公示，其已經知曉並認可內容，故長信基金無需向文先生支付其主張的獎金。
最終上海市第一中級人民法院認為，長信公司於2015年12月30日重新制定第二次考核方案，同時將該管理辦法告知文先生並在公司內網公示。文先生知曉並瞭解該辦法，且在職期間未提出異議，則視為認可並同意遵守該辦法。雙方在一審時均認可根據該辦法，文先生不符合應當支付獎金的情形，因此文先生要求長信公司根據此前的考核辦法支付獎金的上訴請求，缺乏依據，本院不予支持。
另據記者瞭解，就獎金糾紛之事文先生已經是兩次對於長信基金提起訴訟，第一次起訴由上海市浦東新區人民法院受理，文先生的請求被予駁回，隨後其又在上海第一中級人民法院上訴。
記者注意到，上海第一中級法院在判決中指出，長信基金於2015年12月30日變更之前已經制定實施的考核辦法，雖然屬於企業自主經營權的組成部分，但顯然亦有損於長信公司的信譽。
有不願具名的律師向記者表示，公司調整績效工資考核辦法應有周期限制，否則朝令夕改，確實會打擊員工積極性，不利於公司長久發展。
“雖然法院駁回了我的訴求，但判決書上也提到公司的失信所在。我覺得在基金業有個良好的誠信紀律應該是立身之本吧，他們這樣做不是很明智。”文先生告訴記者。
2017年6月28日，文先生與長信基金解除勞動合同關係。離職後，於2018年就此事向法院提起訴訟。
文先生離職的主要原因就是這件事之後“對公司信任度降低。公司強勢態度根本沒有進行到協商階段，公司沒有協商的姿態，根本也沒想協商。當時我去索要（獎金），公司也是堅持用新的考核辦法”。
談及老東家，文先生還是頗多感慨。“長信基金算是成立比較早的基金公司，一路走來也有曲折，在2014年換了主要領導之後，現任領導班子比較有闖勁，很想幹一番事業，公司管理規模也有了很大的增長，總體來說還是不錯的。”文先生稱，他在公司工作那麼久，還是挺欣賞這家公司的，很遺憾發生了這件事情。
針對此事，記者向長信基金髮送採訪函，然而截至記者發稿未收到回覆。
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