本报实习记者 任威 记者 夏欣 上海、北京报道
近期，一纸裁判文书将长信基金管理有限责任公司（以下简称“长信基金”）闹得满城风雨，基金经理高额薪酬也揭开面纱。
长信基金原投资总监、基金经理文先生（化名）因一笔巨额绩效奖金两次起诉老东家长信基金。
不过文先生的两次诉求均被法院予以驳回，但法院指出，长信基金变更之前已经制定实施的考核办法，虽然属于企业自主经营权的组成部分，但显然亦有损于公司的信誉。
变更考核方案仅告知，未经另一方同意
此次双方涉及文先生的奖金纠纷要从4年多前长信基金的一份内部考核方案说起。
裁判文书显示，2015年2月10日长信公司召开总经理办公会议，会议审核并通过了包括文先生所在部门在内的考核方案（以下简称“第一次考核方案”）。
根据裁判文书，本案当事人文先生所在部门的考核方案为：
1.考核目标：2015年以部门收入覆盖部门支出作为基本目标，逐步成为公司的一个盈利部门，并以部门净收入的一定比例计提奖励。
2.考核标准：2015年和2016年分别以部门收支达到平衡和创造利润为主要考核标准，达到标准后公司酌情给予绩效奖励；部门如果创造利润，公司将100%的部门利润返还给部门作为员工的绩效奖金。本考核办法从2015年1月1日开始实施，至2017年12月31日结束。
本案判决文书显示，文先生在担任长信基金某部门投资总监兼基金经理职务期间，公司与其达成合意，制定考核办法为2015年和2016年分别以部门收支达到平衡和创造利润为主要考核标准。若产生利润，则100%作为奖金奖励给文先生，且该考核办法自2015年1月1日起实施，至2017年12月31日结束。
“我们双方签订了一个两年的协议。这个协议以总经理办公会议的形式通过，然后由我签字，由公司的人事部将协议内容发到我的邮箱上，协议是两年。在2015年执行了1年之后，2016年协议的一方（长信基金）要彻头彻尾地改变协议，但没有经过另一方我的同意，但是他们确实是告知了我。”文先生在接受《中国经营报》记者独家采访时，向记者陈述过程。
按第一次考核方案，长信基金已经支付文先生2015年的奖金。但长信基金又于2015年12月30日制定《某部2016年业务考核管理办法》（部门匿名）（以下简称“第二次考核方案”），变更了前述约定，文先生对此不予认可，现要求长信公司按照2015年实施的考核办法，支付其2016年的奖金739.41万元。
口头提出异议，新考核方案未签字
记者了解到，在第二次考核方案发布时，文先生已向长信基金就第二次考核方案提出异议。
第二次考核方案为：
一、考核目标：1.部门考核以所创造的收入覆盖支出后为公司创造的利润贡献作为目标，并以部门收入扣减直接成本后的净收入的一定比例计提奖励。2.以QD（QDII）类公募管理基金的日均规模达到5亿元为考核前提，5亿元以下无绩效奖励；若日均规模未达5亿元，次年部门基本工资总额下调20%；若日均规模未达2亿元，由总经理办公室决定处理措施。
二、考核标准：1.部门收入包括：公募基金管理费收入；主动管理专户产品管理费收入；通道类专户产品管理费收入50%；专户产品业绩报酬的55%。2.部门成本包括：基金尾随、相关税金、居间费用、分成费用、人力成本、部门可控费用、系统支出、房租物业水电等直接支出。3.部门净收入=部门收入-部门成本。4.部门绩效奖励提取标准如下：部门净收入在350万元（含）以下，当年无绩效奖励计提；部门净收入超过350万元以上的部分，按净收入的24%计提部门绩效奖励等。本考核办法从2016年1月1日开始实施，至2016年12月31日结束。公司每年末根据实际经营情况对本办法进行调整。
相较于第一次考核方案，新的考核方案更加细化，对于基金规模、部门收入等都有更加精细的约定，按此规定，2016年文先生所在的部门也未能满足上述考核指标。
裁判文书显示，2016年文先生所在部门的QD（QDII）类公募管理基金日均规模为2.76亿元，未达到5亿元的考核前提，故无绩效奖励；2016年该部门的专户管理费收入按50%计后，扣减部门成本后部门净收入为339.55万元，未达350万元，因此当年无绩效奖励计提。
文先生对记者表示，“我不同意有这样的修改，当时也跟我的分管领导提出异议，主要是口头上的。第二次考核方案把原来能获得的奖励设置了几条规定，比较苛刻。也就是说，达到这些条件之后才能获得部门的奖励，即使通过了这些条件，绩效奖励也将被削减了三分之二左右。文先生称，这实质上就是原则上的改变。“旧的协议还在有效期之内，（公司）这样做我觉得很难理解。”
当时虽提出过异议，但未过多表达自己的不满，对此，文先生称：“你可以想象一下，我们双方的关系是员工和公司，我当时还在那边工作，你要跟他（长信基金）怎么说呢？（只能）明确表示自己不同意（第二次考核方案），但是不能有一个强烈的动作或情绪。”在公司第二次考核方案上，文先生没有签字，也没有回复（邮件）。
法院认为“有损于长信公司的信誉”
对于文先生要求长信基金所支付2016年的绩效奖金739.41万元，长信基金方面认为，公司在2015年实施的考核办法，其目的是为了鼓励国际业务部进行创收，在2015年到2016年实现该部门收支平衡。经过努力，该部门在2015年实现收支平衡，并实现盈利，则该考核办法的主要目的已经实现，长信公司已经如约发放了文先生当年的奖金。
长信基金表示，因为经营发展的需要，长信基金于2015年12月30日的总经理办公会议上，制定并颁布了第二次考核方案，变更了2015年的考核办法（第一次考核方案），并向包括文先生在内的员工公示，其已经知晓并认可内容，故长信基金无需向文先生支付其主张的奖金。
最终上海市第一中级人民法院认为，长信公司于2015年12月30日重新制定第二次考核方案，同时将该管理办法告知文先生并在公司内网公示。文先生知晓并了解该办法，且在职期间未提出异议，则视为认可并同意遵守该办法。双方在一审时均认可根据该办法，文先生不符合应当支付奖金的情形，因此文先生要求长信公司根据此前的考核办法支付奖金的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
另据记者了解，就奖金纠纷之事文先生已经是两次对于长信基金提起诉讼，第一次起诉由上海市浦东新区人民法院受理，文先生的请求被予驳回，随后其又在上海第一中级人民法院上诉。
记者注意到，上海第一中级法院在判决中指出，长信基金于2015年12月30日变更之前已经制定实施的考核办法，虽然属于企业自主经营权的组成部分，但显然亦有损于长信公司的信誉。
有不愿具名的律师向记者表示，公司调整绩效工资考核办法应有周期限制，否则朝令夕改，确实会打击员工积极性，不利于公司长久发展。
“虽然法院驳回了我的诉求，但判决书上也提到公司的失信所在。我觉得在基金业有个良好的诚信纪律应该是立身之本吧，他们这样做不是很明智。”文先生告诉记者。
2017年6月28日，文先生与长信基金解除劳动合同关系。离职后，于2018年就此事向法院提起诉讼。
文先生离职的主要原因就是这件事之后“对公司信任度降低。公司强势态度根本没有进行到协商阶段，公司没有协商的姿态，根本也没想协商。当时我去索要（奖金），公司也是坚持用新的考核办法”。
谈及老东家，文先生还是颇多感慨。“长信基金算是成立比较早的基金公司，一路走来也有曲折，在2014年换了主要领导之后，现任领导班子比较有闯劲，很想干一番事业，公司管理规模也有了很大的增长，总体来说还是不错的。”文先生称，他在公司工作那么久，还是挺欣赏这家公司的，很遗憾发生了这件事情。
针对此事，记者向长信基金发送采访函，然而截至记者发稿未收到回复。
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