無論是多麼偉大的戰略，都需要通過具體的人來執行，這也是為什麼大佬們在講述自己商業帝國的發展歷程時，總是更樂於在人前分享他們的招聘與用人觀。
但是在國內，我們往往有這樣的錯誤認知——招聘只是一項事務性的工作。更為可惜的是，仍有不少的HR也這樣看待自己的工作。在日復一日的篩選簡歷、面邀、若干輪面試、錄取入職、轉正與離職面談中，HR花費了大量的精力與時間。
與此同時，因為缺乏正確的數據分析方法論，大量的有效信息被忽略。慢慢地，HR們會被這些事務性的工作困住手腳，不得不花費更多時間處理它們。長此以往，不僅企業的招聘效率得不到提升，個人的職業發展同樣會受限。
如果不能有效地覆盤，所謂十年的工作經驗，可能只是用一年的經驗做了十年。
想要擺脫這個惡性循環，需要從細微的數據中不斷抽絲剝繭，透過日常事務，從本質與內在機理層面把握招聘規律。
但你是否對招聘數據分析感到無從下手？
比起全面開花，我更推薦各位找出核心的數據進行重點突破。關於招聘，需要關注的核心數據有如下的特徵：
它與本職工作的每一步息息相關；
可以根據時間建模，從而可以統計其變化趨勢；
可以簡化為單個數字的度量標準，用於直觀地展示；
有這個指標如何為“好”又如何為“不好”的標準；
因此，這篇文章將從方法論的角度，為你列舉5個在招聘中需要重點關注的數據。
招聘漏斗
漏走的不是指間沙
招聘是一個多環節的工作，從獲得簡歷到最終新員工的入職，每個環節中的候選人依次減少，呈現漏斗狀。因而大家將招聘流程中的層層篩選形象地稱為招聘漏斗，它可以直接體現招聘各個環節之間的轉化率。
企業在進行營銷工作的時候，常常使用類似的漏斗，而與市場營銷部門一樣，人力資源部門也應該積極分析不同渠道的多樣化數據，從而改進人才戰略。
一般來說，對招聘需求掌握得越好，招聘流程設計得越科學，招聘漏斗的轉化率就會越高。如果轉化率低於預期，你應該多與用人部門覆盤招聘需求，合理設計招聘流程，進一步提升候選人的招聘體驗等。而如果轉化率過高，你可以深入地分析面試官們的反饋，看看他們是否真的有按照招聘的標準與任職資格進行嚴格篩選，並對那些過於寬容的面試官進行指導。
為了判斷招聘漏斗的轉化率是否健康，你需要結合企業自身歷史數據的縱向對比和與外部企業數據的橫向對比。
曾有一項面向600餘家企業的調查數據顯示，企業平均的招聘漏斗的轉化率在1.2%左右。雖然我們可以確定一個企業大致的招聘漏斗，但它並不是恆定不變的，招聘的淡旺季、招聘職位的層級區別、所使用的招聘渠道的不同，都會導致多樣化招聘漏斗的形成。
不過，我想在這裡與你分享一個出乎意料的調查數據：隨著公司規模的擴大，招聘漏斗的轉化率並不會產生很大的波動。
招聘週期
時間就是競爭力
當我們說到招聘週期的時候，一般有兩種主流的統計方式。孰重孰輕尚存爭議、各有擁躉，而用兩種方法分別統計出來的招聘週期數據有不同的用法。
1、補位速度
這種方式統計的是從用人部門提出招聘需求到新員工入職的這一段時間有多長。
為什麼說分析這個數據很重要？
你可以試著算一下公司歷年來的“銷售額/銷售員人數”的結果，不難發現，這個值每年的波動都不大（否則就是銷售模式進行了變革）。這意味著一旦銷售崗位有空缺，每一個月就給公司當年銷售額造成一定量損失。
此外，大部分公司的產品研發部，只要產品架構基本明確，那麼大多數員工對整個產品的形態起不到決定性作用。但是一旦這些職位長期出現空缺，就會影響產品迭代速度，產品升級換代慢了，市場機會就很容易丟失。
最後，只要招聘補位的速度越快，所需要投入的招聘者的人力成本就越低，公司的招聘渠道投入也會降低。在許多以現金流為王的公司中，不得不說，一個能夠快速招聘的HR對公司的財務健康能有巨大的貢獻。
如果你想要在基本保證招聘的匹配度的同時，提升招聘補位速度，你可以分析這些部門的離職規律，對這些需要快速補位的部門採取“提前招聘”的策略。
2、流程效率
種方式統計的是一個候選人從進入招聘流程到最終收到offer平均需要花費的時間長短。
有的專家認為，過度重視補位速度只是在督促HR們迅速完成招聘，並沒有最大化地幫助他們招聘到高質量的員工，甚至會導致他們為了完成考核目標放鬆招聘的要求。
為了確保人才質量，招聘團隊開始花費更多的精力來建立良好的僱主品牌，吸引被動的高質量候選人。
最有效的方法就是，通過提升招聘的流程效率，來提升候選人的應聘體驗。
用人部門處理簡歷與面試反饋的效率低？你需要加強與與這個部門的負責人或面試官的溝通，讓他們認識到在招聘流程中快速反饋和快速決策的重要性。
難以取捨，無休止地讓候選人進行“加試”？你需要對面試官進行更多的面試技巧培訓，教會他們如何在面試中更多地挖掘候選人的特點與評估其職位匹配度。
篩選簡歷所要花費的時間比預計的要久？你可能需要增加HR人手，或者不妨藉助智能化的招聘軟件作為輔助，縮短這部分工作的耗時
招聘質量
它的價值也許是3個億
一個不合適的員工不僅不能為企業創造價值，你反倒要承擔招聘成本的損失。而讓決策者看到提高招聘質量的重要性，才能擁有更多的資源來優化招聘。
在過去，人們常常通過用人部門對招聘的滿意度來側面體現招聘質量。但隨著國內阿里、華為、小米以及大洋彼岸Google、Airbnb、Netflix等企業紛紛將人力資源管理轉向人才運營，HR也就擁有了更重要的職責：
跳出用人部門的“小圈子”，更多地站在大局來構建公司的“大圈子”。
那麼在分析招聘質量時，單純地以用人部門的滿意程度來衡量將有失客觀。
這時候就需要引入一個新概念——員工的終身價值，作為招聘質量的評價指標。
企業的收入部門會計算客戶的終身價值(CLV，Customer Lifetime Value)，從而衡量他們的營銷獲客與銷售工作的產出價值與生產力。
但實際上，招聘高質量的員工與公司的收入也是有直接關係的：員工終身價值(ELV，Employee Lifetime Value)正是用來衡量他們對公司收入增長的貢獻。
高質量員工的終身價值與表現不佳的員工所能產生的價值可能天差地別。
Google發現，僱傭一個頂尖的人才，甚至最多能獲得300倍生產率的回報，並且他還會對那些表現不佳的員工產生影響，帶動他們提高。假設Google員工的平均年產出為100萬美元，那麼一次成功的招聘就可能為公司帶來3億美元的價值。
而GE、Microsoft、Yahoo和Apple這些吸引大量頂尖人才，以良好的僱主品牌聞名的公司，他們內部不同員工之間的價值差異也能高達兩位數。
招聘成本
尋找“物”美價廉的渠道
由於招聘所要花費的預算往往是有限的資源，任何佔用資源的工作我們都應該從效率與效益兩方面進行考量，招聘也不能例外。
招聘成本呈現多元化趨勢，所以很難歸納出具體統一的單位招聘成本標準。但我們仍舊能夠分析招聘成本的構成情況。
一家企業的招聘成本一般包括兩大塊：
內部成本：招聘者與面試官的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用；
外部成本：招聘廣告、付費招聘渠道、招聘會支出；獵頭等第三方機構收費；內推獎勵金與新員工安置費；ATS系統等固定成本；
其中，內部的招聘成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，但實際上它佔有相當大的比重。這就要求你學會將招聘工作當作一種系統的動態工作流程考慮，讓招聘與員工薪酬和員工保留聯繫起來。
這些分析將有助於你進行招聘資金的合理分配、控制招聘支出、優化招聘渠道組合。
舉個例子，如果你的內部招聘要比外部招聘要節省成本，且招到的員工質量也比較好，那麼你理應當優先採用內部推薦的渠道。
招聘目標完成率
跳一跳才能碰到的門框
讓我們回到問題的本質，為什麼要招聘？是因為企業需要有這些人來承擔工作。這意味著在一定時間內，招聘的目標是已知的。
但在設定招聘目標之後，最重要的還是持續地跟蹤這些目標的完成情況，及時發現問題作出改進，才能讓你朝著完成目標的道路不斷前進。
如果你的招聘進度不足以達到招聘目標，你應該抓住這個機會好好審視一下其他四個核心數據，你很有可能是其中一兩個方面做得不夠好。全面地分析一下，自己有哪些方面還需要提高。
如果還是找不到問題所在，不妨換一個思路。
回顧一下：部門的預算資源足夠嗎？HR人手足夠嗎？用人部門提供的支持足夠嗎？
你的招聘目標真的現實嗎?
也許是時候調整你的目標了，或者擴大你的招聘團隊與資源投入。當然，更聰明的做法是擁抱更加智能化的招聘系統。
不容忽視的一點是，招聘團隊確實需要花費大量的時間在一些重複但又不得不做的工作上，而這些谷露都能完美簡化。
員工的時間如果花費在其他更有價值的工作上，是否能夠發揮更大的作用，完成更高的招聘目標呢？
數據分析五大原則
變“負擔”為“財富”
高增長的、具有超前眼光的公司都在利用數據優化招聘流程，以提高招聘成效。但也正如大家的普遍認知一樣，數據分析從來都不是一件簡單的事，而HR也不是專業的數據從業者。
我在與客戶進行系統搭建前的需求分析時，總是能聽到抱怨說管理者要求她們定期提交招聘數據報表。這樣的管理方式，其初衷無可指摘，但是結果往往是，HR耗費了大量時間卻沒法準確有效地統計出數據，甚至影響到其本身的招聘工作進度，好似撿了芝麻丟了西瓜。
所以，為了將這些的“負擔”變為優化工作的“財富”，所有人都應當遵循以下原則：
及時
數據的記錄統計必須落實到日常的招聘管理中，不能在年終才一股腦地進行整理。
多角度
動態地接收招聘團隊內部、用人部門、候選人三方的反饋數據，多角度掃描，找到出現問題的深層原因。
獨立
有條件的企業會專門設置招聘分析崗，但更好的做法還是利用招聘管理系統來獲得更加準確真實的數據，不受個人利益因素影響。
行動
在招聘工作中導入PDCA循環（Plan-計劃、Do-執行、Check-檢查、Action-糾正）。你的數據分析報告就是C和A，並對下一步的P和D提供參考。
普及
需要讓整個招聘團隊認識到，數據的目的不在於“監控”而在於“優化”。在工作上多思考、多總結、多溝通，不斷改進與創新才是正途。
谷露很早就意識到了數據時代的來臨，因此我們開發了非常完善的報表系統，內置了十餘張通用報表，有更高需求的用戶甚至還可以使用數百個相關字段靈活創建自己想要的數據報表。
通過這一功能，谷露幫助各個行業的客戶提升了數據的透明度，優化了招聘管理模式。更加讓我們感到驚訝的是，這些數據指標竟然能夠對企業的經營與增長帶來如此大的正面促進作用。
定期對招聘數據進行一輪全面的“體檢”，企業可以制定更加科學的招聘戰略，讓所有決策都更加有的放矢。面對任何的招聘趨勢的變化，無論是高峰還是低谷，希望你都能成竹在胸、信心滿滿。
在校園招聘項目的籌備與執行過程中，HR們往往最關注這些問題：
如何提高校園招聘中對畢業生們的吸引力？
如何提升校園招聘的流程效率？
如何更準確地篩選出優秀的合適的人才？
如何控制校園招聘項目的成本？
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