熱源智能商務
有人說這就是典型的“卸磨殺驢”。說白了，就是
企業認為你的剩餘價值變少了，不想再用同樣的成本，僱傭已經貶值的你了。從情理上來講，公司大規模裁員的做法確實有點兒不仗義，還容易引起大家的恐慌；可是從道理上講，企業這麼做沒有任何問題。
人，都要站在自己的角度去考慮問題，尤其是公司，一切都以創造價值產生利潤為前提。影響產出的，影響效益的部分都要儘可能砍掉。
那麼這件事情其實也間接地給了我們一個非常啟示：一個人如何能夠讓自己的價值不隨著時間的流逝而貶值？如何在未來的殘酷的淘汰當中，依然可以做到“寶刀未老”呢？
最有效的辦法就是永遠保持著學習的意識，永遠不要讓自己落伍。不斷地更新自己的觀念，比如：曾經的你認為到了國企，就意味著可以永遠高枕無憂了。可是前段時間的新聞，高速收費站裁員，一位30多歲的大姐，哭著喊著說自己的青春都給了公路，現在什麼都不會該怎麼辦！看了真心讓人心酸。
這在當年看似非常正確的選擇，可是如今看來卻出了大問題，她只會收費，其他的都不會，最終只能被人工智能所取代。
所以如果你還未年老，那麼多對這個社會保持著好奇心，多學習，你可能會找到更適合自己的方向，比如如今成為風口的短視頻；
如果你已經年老，那麼請對這個社會多一些開放的心態，或許你也可以找到一片屬於自己的藍海，比如前兩年阿里巴巴高薪僱傭65五歲以上經常購物的達人，幫助他們做更適合老年人的產品。
分享的最後我想說：這個世界上真正的鐵飯碗，並不是你有一個看似多麼穩定的工作，而是你掌握著無論到哪裡，都能夠找得到工作的技能。
夜泊痕
個人觀點：公司大規模的清理老員工是發展的需要。
我經歷了大規模的清理老員工活動，那是我公司淘汰一批落後的產能低，消耗高，工藝流程不合理的設備。新的設備投入使用後，人員就剩餘了，開始了競爭上崗，新設備上崗當時，要兩種人。一是有知識，有文化的人。二是在本崗位有多年實際經驗的到齡老工人。剩餘人員分流轉崗，到30年工的齡內退。當是民企發展旺盛時期，我廠大多數員工，不走分流轉崗，堅持內退，內退後去民企打工。我強制留了6年，6年後我也到民企打工。我想說，鐵打的營盤，流水的人。小籠包子一籠頂一籠。公司分流轉崗，內退是必然的。這就要求我們必須幹一行愛一行，不要虛度年華，技能是自己的本錢。那些不想分流轉崗，又不想內退，在廠沒有學上以及特長，後悔莫及。以上回答是個人觀點，有不對不妥之處敬請諒解！謝謝！
AOD導師
這要看什麼性質的企業。如果大型國企，大規模清理老員工，這是不負責的做法。因為國企承擔著三大責任，其中還有一項是社會責任，把老員工清理到社會上，也是對社會穩定不負責任。如果是外企、民企、私企，儘管這是企業行為，但正規的知名的企業也開始宣傳自己的社會責任形象，許多大企業也發佈社會責任白皮書。但有些企業清退老員工，也是企業應對市場挑戰的自主行為。
比如，某名企聲稱淘汰35歲以上的技術人員。比如，某全球知名科技公司，也大規模裁減中老年員工。前面的企業為了保持企業競爭的狼性，後面的企業是減輕企業人工成本。不管怎麼說，淘汰落後的、不好管理的、低價值的老員工，是可以理解的。但大規模清理老員工，對老員工一刀切，這是簡單粗暴的沒良心的行為。
第一種，由於行業調整變化，許多輝煌的企業走向末路，比如一些煤炭鋼鐵紡織等大型企業，暴利時代招聘了許多員工，等員工都老了，企業不行了。作為老闆，優先清退老員工，這是基於降低人工成本的考慮。老員工效率低、工資高，年輕員工工資低、容易灌雞湯有活力。這種做法多少有過河拆橋、卸磨殺驢的意味，畢竟這些老員工是打天下有貢獻的，但現在卻被當作負擔和包袱。有點心寒。
第二種，由於技術迭代，大量科技型公司清退老員工。比如，有的科技公司，技術完全轉型，以前是造人工機械的，現在造智能機床。老員工精力有限、知識老化，不能進行技術迭代更新。淘汰老員工，引進新技術型年輕員工，也是企業生存的需要。
第三種，保持企業的狼性競爭力。比如，某著名科技公司，始終保持技術領先，為了保持隊伍的激情和創新力，實行淘汰制度，刺激隊伍的活力。老員工上有老下有小，負擔重，保守，創新力不夠，就可能面臨成批量的出局。前不久一名40歲的IT精英跳樓就屬於接受不了淘汰出局的悲劇。
第四種，有些企業是黑心企業，從利益最大化考慮問題，甚至本身就是騙局。比如，一些流水線、通用技術型的公司，對技術更新要求不高，就是要求低廉快速出產品。那麼，年輕員工一天做200個，老員工一天做100個。他們採取短期合同等騙局，一批一批招員工，當員工年齡大了，效率慢了，馬上再招一批新人進來，灌灌雞湯，畫畫大餅，這批新人低成本地嗷嗷幹活。同樣工資5000元，年輕一天200個，老員工一天100個。或者同樣的效率，新老員工一天都200個，但年輕人工資低、負擔少、易蠱惑。黑心老闆，就成批量的更換員工，只用員工最黃金的幹活期。
職場火鍋
【沈理職談】的觀點：公司清理老員工是歷史發展的必然，但不會清理所有的老員工，大部分開國元勳最後都是黯然離去的結局。都說職場如戰場，一方面是因為鳥盡弓藏、兔死狗烹的內因；另一方面也是企業發展階段對人才層次需求不同所致。具體分析如下：
第一、老員工有哪些優點：老員工，顧名思義跟著企業一起很奮鬥很多年的員工，為企業在創建初期和起步發展時候都起了不可替代的作用。老員工熟悉公司文化、熟悉領導脾氣，熟悉內部流程，老員工的影響力也很大。
但是老員工的劣勢也顯而易見：很多老員工倚老賣老，管理起來不容易；老員工雖然創業初期一馬當先，但是思想會很陳舊，不容易跟上行業發展；另外老員工一直在的話，不利於引進外來的職業經理人。所以老員工，特別是高層老員工，也是有很多弊端的。
第二、根據題主的描述：如何看待企業大規模清理老員工的這種現象。大規模清理老員工，而不是大規模裁員，說明老員工成為淘汰的對象。這樣的情況會出現在企業換帥，新的經理人帶著團隊過來接手的時候會大規模清理老人；還有一種情況就是老闆自己要動手了，也就是老員工劣勢導致。
第三、正常的清理模式 ，一方面是直接談話，給與補償；另一方面是調崗，給你弄到邊緣部門去就職，每天渾渾噩噩的沒意思。但不管是哪種情況，肯定都是得到了老闆的默許的，不然無人敢如此動作。
第四、當初阿里一起走過來的18羅漢，後來不也是走了這條路。其實打江山容易，守江山更難，這包含了這樣的道理。
第五、其實還有一部分老員工，平時風格比較中庸的，或者不求太大的情況，還是會繼續被留下來效命的。多數的人，不免最後心中淒涼。
第六、有魄力，講感情的老闆，可能會在清理之前給安排一下後路或者實現部分財務自由。小公司的話，這種事就不好處理了，山不轉水轉，此處不留人，自有留人處。帶著你的核心競爭力換地即可。
沈理職談
如何看待企業大規模清理老員工的這種現象，可能很多人看到這個題目就會不自已的想到華為任正非講過的話，裁掉老員工，為企業更換新鮮血液，這個話題一直議論紛紛。
那麼應該如何看待呢？本人覺得還是要一分為二地看待這個問題。
從企業角度出發：
作為一個企業，面臨著市場的優勝劣汰，想要謀生存謀發展的確不易。作為企業的老員工，其實對於企業來說有利有弊，老員工熟悉企業運作模式，職場經驗豐富，對很多工作拿捏得當；但是一般老員工都有這樣的毛病，或者說是劣勢，就是思維相對比較固化，很多都是按部就班地工作，沒有太多的創新思維。
但是現代社會發展日新月異，看看很多企業不變則退，很多公司如果固步自封，沒有與時俱進，就算原來再有優勢，都很容易讓市場或是社會淘汰。所以現在很多創新型企業，例如騰訊、華為等等，其實員工的平均年齡都不大，一直保持的新血液的注入，才讓企業有著不斷的創新，不斷的發展。
從員工高角度出發：
作為員工來說，兢兢業業在一個企業或是行業工作，等到年紀大了，卻遭遇企業辭退，的確是一件很不人道的事情，畢竟年紀一大，不像年輕人一樣，能重頭再來，可以再學習。遇上這樣的情況，對於自身，對於一個家庭來說都是一個不好的遭遇。
那麼究竟企業這樣做究竟應不應該？我覺得可以參考下一些日本企業的做法，很多日本企業的員工就算七八十歲還在為企業出力，他們視企業為家，就算到了退休年齡，也經常回企業為其出力。
企業的發展離不開人，有新有老的企業其實發展起來更有力量，老員工雖然有他的侷限性，但是年輕人也有他的不足，在這個基礎上，如果能提前給予一些老員工適當的培訓或引導，讓他們有機會跟著企業和社會共同成長，也是一種方法，然而老員工也增強了自身的競爭性，適應發展的需求。
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
老員工都是從新員工變成的，都是從積極搶著幹到混日子的，很多管理者都說一些老油條不好，要解決掉出工不出力的老員工，其實這才是最大的管理問題。一個奮發圖強的新員工，積累多年經驗後成為棟樑的老員工，最後怎麼被管理者弄成了出工不出力的呢？往往究其原因時管理者就推在老員工身上，是他自己墮落了，但在管理過程中誰的力量更強大？是管理者還是老員工？權力大責任才大，該負責的時候別推辭。
在國外一個企業可以經常換總經理，但是很少換老員工的，這是為什麼？大家思考下。在中國國企，領導基本不換，而老員工最容易被換，換成新人好拉幫派，這樣對領導有利，對老員工那叫卸磨殺驢。
所以如果中國的企業文化沒有相同這麼簡單的道理，老員工和經理誰重要的問題，就別談所謂的發展，一個團隊的建設首先是更深層次的內在道德建設，國企在這方面很反應中國特色，團隊的短命和道德的淪喪，使得發展沒有積累，沒有積累何談創新，只能談吹牛。
一句話56
記得馬老師曾經說過：誰都不能保證自己不老、不死、不糊塗、不犯錯誤、解決這個問題的最好方式是信任年輕人！
首先說說老員工，在企業初創和自己年輕的時候確實為企業立下了汗馬功勞，奉獻了自己的青春！作為企業應該感謝和善待老員工！
企業的發展和人一樣，不同時期有不同的任務和使命，需要新技術，新血液，作為老員工應該提拔、培養、關愛年輕人、給他們鍛鍊的機會，將自己的優秀人品魅力和經驗分享！
但是實際中會存在老員工倚老賣老，排斥新事物，不學習，不上進，甚至到了一定高度就只想自己的好事，沒有了更大的格局和更高遠的目標，這樣的企業哪能留住新鮮血液，相信沒有一個年輕人願意在一個沒有未來的企業工作！
調頻963
現在我們單位就屬於這種狀況，原來的生產設備能耗大，體積大，產量低，排放不達標！隨著城市的發展，環保的要求也越來越高，企業逐步遷出了城市！我們上馬了新的生產線！原來一條線需要150名工人，可現在僅僅需要不到30名！大批的工人面臨著下崗！第一步，很大一部分工人實行內退，公司負責交五險一金，並負責開部分工資。工資不得低於本城市的最低工資水平！第二步，向一些較輕鬆的崗位轉移，例如綠化，公司廠區物業！！！第三步，極少部分員工，選擇離開企業！！！公司按照工齡的長短給予一定的補償！執行N+2的補嘗標準！完全按照長工資後的新工資標準計算！公司分流了大概1000名左右的員工，過渡平穩！做到了企業創新發展，員工滿意！！
這些老員工，是企業的一筆財富！曾經的中流砥柱！可以說沒有他們的付出，便沒有現在的公司！國企船大調頭難，上萬名的員工要吃飯，沒有改革，企業就走向滅亡！尤其是近幾年，國家提倡科技興國！科技興企！改善居住環境！同時競爭激烈，即有國內的同行，也有國際的商業大鱷。企業的工業革命已經無法阻擋，但絕不能將老員工輕易推向社會！！！！
小流水123456
國家，企業都有責任。首先，除了地域歧視、性別婚否歧視外，還多了年齡歧視，政府很多崗位不招35以下的公務員，恰恰是很多崗位必須30以上有豐富社會閱歷和工作經驗，幹到60以上都沒問題，歪風往下越吹越盛。其次，以以前所處公司裁減老員工，35以上裁減，結果是裁掉一個老員工，招了好幾個沒有工作經驗的新人進來，結果付出了幾倍老員工成本的工資，工作效率和成績還比之前降低嚴重，聽說新晉負責人還打算末位淘汰法，變相操作把一些形成競爭關係有較強工作能力的同事趕走，聯想到之前他們就是從破產企業中出來的，照搬失敗企業模式，也足以把一個蒸蒸日上企業搞垮。最後，如果為企業考慮裁掉員工無可厚非，但也要嚴格按照勞動法補償員工。總歸來說，三十到五十年齡的老員工是政企巨大財富，他們專業技能小有所成，又處人生黃金期，工作踏實穩重可以放心，現在大規模裁老員工是經濟社會病態的表現，難道不需要技術工種麼，花更多成本培訓新人做無技術效率低下、流動性大的工作真的好嗎?這樣的企業做不長
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企業大規模清理老員工的現象，在當下的企業環境中，屬於個例，通過現象看本質，需要換位到企業決策者的角度去思考，談一下發生這種現象，個人分析其根源的幾種原因
企業文化的重塑
文化對於大中型企業是非常重要的，特別是發展與成熟階段，文化是推動企業上升的重要源動力，而文化同時也與企業內外部環境有著密切的關聯，如果文化中的積極面與當下社會價值觀有所偏離，則對企業未來發展會產生消極與不利的影響。此時，企業文化需要重塑，而老員工在溫水煮青蛙的環境中，已經完全適應且思維跟隨著原有的環境而僵化，對文化的重塑將帶來無限的阻力，此時，企業會通過內部清理那些不願做出積極改變的老員工，同時吸引外部新生力量，來逐步推進統一企業文化重塑的進程。
空降兵的政治清理
某些企業高管是通過外部空降的形式進入到企業中，在其戰略決策無法有效實施、政令受阻的情況下，其會通過清理一些阻力中的骨幹，以及與骨幹相關聯的人員，來肅清企業內部政治立場。
行業升級驅使的效率變革
5G時代、人工智能的來臨，將對很多傳統靠人力為核心驅動的企業，帶來效率變革。例如機器替代流水線作業、大數據的精準分析代替人力信息收集、新零售逐步淘汰傳統零售等等。在這些企業變革中，人力的淘汰是必然。
綜上，是個人對企業大規模清理老員工的動因理解與分析，希望能給對提問者提供一些啟發與思考
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