热源智能商务
有人说这就是典型的“卸磨杀驴”。说白了，就是
企业认为你的剩余价值变少了，不想再用同样的成本，雇佣已经贬值的你了。从情理上来讲，公司大规模裁员的做法确实有点儿不仗义，还容易引起大家的恐慌；可是从道理上讲，企业这么做没有任何问题。
人，都要站在自己的角度去考虑问题，尤其是公司，一切都以创造价值产生利润为前提。影响产出的，影响效益的部分都要尽可能砍掉。
那么这件事情其实也间接地给了我们一个非常启示：一个人如何能够让自己的价值不随着时间的流逝而贬值？如何在未来的残酷的淘汰当中，依然可以做到“宝刀未老”呢？
最有效的办法就是永远保持着学习的意识，永远不要让自己落伍。不断地更新自己的观念，比如：曾经的你认为到了国企，就意味着可以永远高枕无忧了。可是前段时间的新闻，高速收费站裁员，一位30多岁的大姐，哭着喊着说自己的青春都给了公路，现在什么都不会该怎么办！看了真心让人心酸。
这在当年看似非常正确的选择，可是如今看来却出了大问题，她只会收费，其他的都不会，最终只能被人工智能所取代。
所以如果你还未年老，那么多对这个社会保持着好奇心，多学习，你可能会找到更适合自己的方向，比如如今成为风口的短视频；
如果你已经年老，那么请对这个社会多一些开放的心态，或许你也可以找到一片属于自己的蓝海，比如前两年阿里巴巴高薪雇佣65五岁以上经常购物的达人，帮助他们做更适合老年人的产品。
分享的最后我想说：这个世界上真正的铁饭碗，并不是你有一个看似多么稳定的工作，而是你掌握着无论到哪里，都能够找得到工作的技能。
夜泊痕
个人观点：公司大规模的清理老员工是发展的需要。
我经历了大规模的清理老员工活动，那是我公司淘汰一批落后的产能低，消耗高，工艺流程不合理的设备。新的设备投入使用后，人员就剩余了，开始了竞争上岗，新设备上岗当时，要两种人。一是有知识，有文化的人。二是在本岗位有多年实际经验的到龄老工人。剩余人员分流转岗，到30年工的龄内退。当是民企发展旺盛时期，我厂大多数员工，不走分流转岗，坚持内退，内退后去民企打工。我强制留了6年，6年后我也到民企打工。我想说，铁打的营盘，流水的人。小笼包子一笼顶一笼。公司分流转岗，内退是必然的。这就要求我们必须干一行爱一行，不要虚度年华，技能是自己的本钱。那些不想分流转岗，又不想内退，在厂没有学上以及特长，后悔莫及。以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！
AOD导师
这要看什么性质的企业。如果大型国企，大规模清理老员工，这是不负责的做法。因为国企承担着三大责任，其中还有一项是社会责任，把老员工清理到社会上，也是对社会稳定不负责任。如果是外企、民企、私企，尽管这是企业行为，但正规的知名的企业也开始宣传自己的社会责任形象，许多大企业也发布社会责任白皮书。但有些企业清退老员工，也是企业应对市场挑战的自主行为。
比如，某名企声称淘汰35岁以上的技术人员。比如，某全球知名科技公司，也大规模裁减中老年员工。前面的企业为了保持企业竞争的狼性，后面的企业是减轻企业人工成本。不管怎么说，淘汰落后的、不好管理的、低价值的老员工，是可以理解的。但大规模清理老员工，对老员工一刀切，这是简单粗暴的没良心的行为。
第一种，由于行业调整变化，许多辉煌的企业走向末路，比如一些煤炭钢铁纺织等大型企业，暴利时代招聘了许多员工，等员工都老了，企业不行了。作为老板，优先清退老员工，这是基于降低人工成本的考虑。老员工效率低、工资高，年轻员工工资低、容易灌鸡汤有活力。这种做法多少有过河拆桥、卸磨杀驴的意味，毕竟这些老员工是打天下有贡献的，但现在却被当作负担和包袱。有点心寒。
第二种，由于技术迭代，大量科技型公司清退老员工。比如，有的科技公司，技术完全转型，以前是造人工机械的，现在造智能机床。老员工精力有限、知识老化，不能进行技术迭代更新。淘汰老员工，引进新技术型年轻员工，也是企业生存的需要。
第三种，保持企业的狼性竞争力。比如，某著名科技公司，始终保持技术领先，为了保持队伍的激情和创新力，实行淘汰制度，刺激队伍的活力。老员工上有老下有小，负担重，保守，创新力不够，就可能面临成批量的出局。前不久一名40岁的IT精英跳楼就属于接受不了淘汰出局的悲剧。
第四种，有些企业是黑心企业，从利益最大化考虑问题，甚至本身就是骗局。比如，一些流水线、通用技术型的公司，对技术更新要求不高，就是要求低廉快速出产品。那么，年轻员工一天做200个，老员工一天做100个。他们采取短期合同等骗局，一批一批招员工，当员工年龄大了，效率慢了，马上再招一批新人进来，灌灌鸡汤，画画大饼，这批新人低成本地嗷嗷干活。同样工资5000元，年轻一天200个，老员工一天100个。或者同样的效率，新老员工一天都200个，但年轻人工资低、负担少、易蛊惑。黑心老板，就成批量的更换员工，只用员工最黄金的干活期。
职场火锅
【沈理职谈】的观点：公司清理老员工是历史发展的必然，但不会清理所有的老员工，大部分开国元勋最后都是黯然离去的结局。都说职场如战场，一方面是因为鸟尽弓藏、兔死狗烹的内因；另一方面也是企业发展阶段对人才层次需求不同所致。具体分析如下：
第一、老员工有哪些优点：老员工，顾名思义跟着企业一起很奋斗很多年的员工，为企业在创建初期和起步发展时候都起了不可替代的作用。老员工熟悉公司文化、熟悉领导脾气，熟悉内部流程，老员工的影响力也很大。
但是老员工的劣势也显而易见：很多老员工倚老卖老，管理起来不容易；老员工虽然创业初期一马当先，但是思想会很陈旧，不容易跟上行业发展；另外老员工一直在的话，不利于引进外来的职业经理人。所以老员工，特别是高层老员工，也是有很多弊端的。
第二、根据题主的描述：如何看待企业大规模清理老员工的这种现象。大规模清理老员工，而不是大规模裁员，说明老员工成为淘汰的对象。这样的情况会出现在企业换帅，新的经理人带着团队过来接手的时候会大规模清理老人；还有一种情况就是老板自己要动手了，也就是老员工劣势导致。
第三、正常的清理模式 ，一方面是直接谈话，给与补偿；另一方面是调岗，给你弄到边缘部门去就职，每天浑浑噩噩的没意思。但不管是哪种情况，肯定都是得到了老板的默许的，不然无人敢如此动作。
第四、当初阿里一起走过来的18罗汉，后来不也是走了这条路。其实打江山容易，守江山更难，这包含了这样的道理。
第五、其实还有一部分老员工，平时风格比较中庸的，或者不求太大的情况，还是会继续被留下来效命的。多数的人，不免最后心中凄凉。
第六、有魄力，讲感情的老板，可能会在清理之前给安排一下后路或者实现部分财务自由。小公司的话，这种事就不好处理了，山不转水转，此处不留人，自有留人处。带着你的核心竞争力换地即可。
沈理职谈
如何看待企业大规模清理老员工的这种现象，可能很多人看到这个题目就会不自已的想到华为任正非讲过的话，裁掉老员工，为企业更换新鲜血液，这个话题一直议论纷纷。
那么应该如何看待呢？本人觉得还是要一分为二地看待这个问题。
从企业角度出发：
作为一个企业，面临着市场的优胜劣汰，想要谋生存谋发展的确不易。作为企业的老员工，其实对于企业来说有利有弊，老员工熟悉企业运作模式，职场经验丰富，对很多工作拿捏得当；但是一般老员工都有这样的毛病，或者说是劣势，就是思维相对比较固化，很多都是按部就班地工作，没有太多的创新思维。
但是现代社会发展日新月异，看看很多企业不变则退，很多公司如果固步自封，没有与时俱进，就算原来再有优势，都很容易让市场或是社会淘汰。所以现在很多创新型企业，例如腾讯、华为等等，其实员工的平均年龄都不大，一直保持的新血液的注入，才让企业有着不断的创新，不断的发展。
从员工高角度出发：
作为员工来说，兢兢业业在一个企业或是行业工作，等到年纪大了，却遭遇企业辞退，的确是一件很不人道的事情，毕竟年纪一大，不像年轻人一样，能重头再来，可以再学习。遇上这样的情况，对于自身，对于一个家庭来说都是一个不好的遭遇。
那么究竟企业这样做究竟应不应该？我觉得可以参考下一些日本企业的做法，很多日本企业的员工就算七八十岁还在为企业出力，他们视企业为家，就算到了退休年龄，也经常回企业为其出力。
企业的发展离不开人，有新有老的企业其实发展起来更有力量，老员工虽然有他的局限性，但是年轻人也有他的不足，在这个基础上，如果能提前给予一些老员工适当的培训或引导，让他们有机会跟着企业和社会共同成长，也是一种方法，然而老员工也增强了自身的竞争性，适应发展的需求。
我是职场达人“萍行职场”，感谢你的关注，升职加薪有套路！
萍行职场
老员工都是从新员工变成的，都是从积极抢着干到混日子的，很多管理者都说一些老油条不好，要解决掉出工不出力的老员工，其实这才是最大的管理问题。一个奋发图强的新员工，积累多年经验后成为栋梁的老员工，最后怎么被管理者弄成了出工不出力的呢？往往究其原因时管理者就推在老员工身上，是他自己堕落了，但在管理过程中谁的力量更强大？是管理者还是老员工？权力大责任才大，该负责的时候别推辞。
在国外一个企业可以经常换总经理，但是很少换老员工的，这是为什么？大家思考下。在中国国企，领导基本不换，而老员工最容易被换，换成新人好拉帮派，这样对领导有利，对老员工那叫卸磨杀驴。
所以如果中国的企业文化没有相同这么简单的道理，老员工和经理谁重要的问题，就别谈所谓的发展，一个团队的建设首先是更深层次的内在道德建设，国企在这方面很反应中国特色，团队的短命和道德的沦丧，使得发展没有积累，没有积累何谈创新，只能谈吹牛。
一句话56
记得马老师曾经说过：谁都不能保证自己不老、不死、不糊涂、不犯错误、解决这个问题的最好方式是信任年轻人！
首先说说老员工，在企业初创和自己年轻的时候确实为企业立下了汗马功劳，奉献了自己的青春！作为企业应该感谢和善待老员工！
企业的发展和人一样，不同时期有不同的任务和使命，需要新技术，新血液，作为老员工应该提拔、培养、关爱年轻人、给他们锻炼的机会，将自己的优秀人品魅力和经验分享！
但是实际中会存在老员工倚老卖老，排斥新事物，不学习，不上进，甚至到了一定高度就只想自己的好事，没有了更大的格局和更高远的目标，这样的企业哪能留住新鲜血液，相信没有一个年轻人愿意在一个没有未来的企业工作！
调频963
现在我们单位就属于这种状况，原来的生产设备能耗大，体积大，产量低，排放不达标！随着城市的发展，环保的要求也越来越高，企业逐步迁出了城市！我们上马了新的生产线！原来一条线需要150名工人，可现在仅仅需要不到30名！大批的工人面临着下岗！第一步，很大一部分工人实行内退，公司负责交五险一金，并负责开部分工资。工资不得低于本城市的最低工资水平！第二步，向一些较轻松的岗位转移，例如绿化，公司厂区物业！！！第三步，极少部分员工，选择离开企业！！！公司按照工龄的长短给予一定的补偿！执行N+2的补尝标准！完全按照长工资后的新工资标准计算！公司分流了大概1000名左右的员工，过渡平稳！做到了企业创新发展，员工满意！！
这些老员工，是企业的一笔财富！曾经的中流砥柱！可以说没有他们的付出，便没有现在的公司！国企船大调头难，上万名的员工要吃饭，没有改革，企业就走向灭亡！尤其是近几年，国家提倡科技兴国！科技兴企！改善居住环境！同时竞争激烈，即有国內的同行，也有国际的商业大鳄。企业的工业革命已经无法阻挡，但绝不能将老员工轻易推向社会！！！！
小流水123456
国家，企业都有责任。首先，除了地域歧视、性别婚否歧视外，还多了年龄歧视，政府很多岗位不招35以下的公务员，恰恰是很多岗位必须30以上有丰富社会阅历和工作经验，干到60以上都没问题，歪风往下越吹越盛。其次，以以前所处公司裁减老员工，35以上裁减，结果是裁掉一个老员工，招了好几个没有工作经验的新人进来，结果付出了几倍老员工成本的工资，工作效率和成绩还比之前降低严重，听说新晋负责人还打算末位淘汰法，变相操作把一些形成竞争关系有较强工作能力的同事赶走，联想到之前他们就是从破产企业中出来的，照搬失败企业模式，也足以把一个蒸蒸日上企业搞垮。最后，如果为企业考虑裁掉员工无可厚非，但也要严格按照劳动法补偿员工。总归来说，三十到五十年龄的老员工是政企巨大财富，他们专业技能小有所成，又处人生黄金期，工作踏实稳重可以放心，现在大规模裁老员工是经济社会病态的表现，难道不需要技术工种么，花更多成本培训新人做无技术效率低下、流动性大的工作真的好吗?这样的企业做不长
手机用户51922843589
勤聪云课堂，专注系统管理！
企业大规模清理老员工的现象，在当下的企业环境中，属于个例，通过现象看本质，需要换位到企业决策者的角度去思考，谈一下发生这种现象，个人分析其根源的几种原因
企业文化的重塑
文化对于大中型企业是非常重要的，特别是发展与成熟阶段，文化是推动企业上升的重要源动力，而文化同时也与企业内外部环境有着密切的关联，如果文化中的积极面与当下社会价值观有所偏离，则对企业未来发展会产生消极与不利的影响。此时，企业文化需要重塑，而老员工在温水煮青蛙的环境中，已经完全适应且思维跟随着原有的环境而僵化，对文化的重塑将带来无限的阻力，此时，企业会通过内部清理那些不愿做出积极改变的老员工，同时吸引外部新生力量，来逐步推进统一企业文化重塑的进程。
空降兵的政治清理
某些企业高管是通过外部空降的形式进入到企业中，在其战略决策无法有效实施、政令受阻的情况下，其会通过清理一些阻力中的骨干，以及与骨干相关联的人员，来肃清企业内部政治立场。
行业升级驱使的效率变革
5G时代、人工智能的来临，将对很多传统靠人力为核心驱动的企业，带来效率变革。例如机器替代流水线作业、大数据的精准分析代替人力信息收集、新零售逐步淘汰传统零售等等。在这些企业变革中，人力的淘汰是必然。
综上，是个人对企业大规模清理老员工的动因理解与分析，希望能给对提问者提供一些启发与思考
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