在公司裡每月的考核目的是規範員工的行為，督促員工完成自己每月的工作任務，同時制度對所有人有效，提現公平性。
現實工作中，部門經理在執行每月考核的時候，一般不會太過於嚴厲，偶爾的遲到早退，一般也就告誡一下，不進行考核了。
這些規矩作為職場人應該都懂，一般很少有人，因為遲到早退而受到嚴厲的考核。
佳佳是公司李副總家的親屬，李總和技術部門的劉經理打過招呼，安排在了技術部門做程序員的工作。佳佳剛畢業，開始剛來的時候，工作還是比較努力，領導交辦的也能積極的去完成。
可是過了3個月，逐漸的佳佳開始早晨來的晚，晚上走的早，公司績效一出來，劉部門經理很生氣，佳佳一個月中一共有十多次遲到早退的情況。劉經理把佳佳叫到辦公室，把績效的情況給她自己看，佳佳很無辜的樣子說：“最近快冬天了，每天早晨起不來，晚上偶爾有事必須處理就早點走了。”，佳佳覺得自己很有道理，可是劉經理覺得她的理由很可笑。
“那以後怎麼辦吶。”劉經理問。
“以後肯定不會了。”佳佳說。
劉經理再三告誡佳佳注意考勤，同時想想佳佳是李總的親屬，這次就這樣算了吧。
接下來的一個月劉經理發現佳佳基本沒什麼改善，最關鍵的是部門裡有其他同事開始對這件事有些閒言碎語。
劉經理就找李總先把佳佳情況彙報了一下。
李總說：“佳佳其實不是他家裡的親屬，而是一個重要客戶的子女，如果她確實表現不好，該考核還是要考核的，但不能者在大會批評或開除，一定想方法幫孩子調整過來。”
劉經理領會了李總的話，回到部門就又找佳佳談了一次，這次談話佳佳比較直接地說“我最近身體不好，沒辦法保證早晚的出勤時間，還請部門經理多體諒。”
劉經理:“那這樣吧，如果確實身體不好，可以向公司申請休息一段時間的病假。”
“那不行，沒那麼嚴重，我父母看我休假了，會擔心的。”佳佳說。
“那按照公司的制度就要考核你了，你能接受嗎？”劉經理說。
“可以，我沒意見。”佳佳賭氣的說。
通過對話劉經理感覺，佳佳父母是不知道她遲到早退的情況的，而且作為父母肯定也是希望自己孩子有更好的發展，這種現象應該是她父母也不願意看到的，既然這樣，就好辦了。
劉經理讓HR每天把佳佳考勤的情況和根據制度每次應該扣的薪水算出來，放到佳佳的桌子上，按照考勤制度，每月每增加一次遲到或早退，懲罰會加倍遞增，這樣每天考核的情況，佳佳就會有一個直觀的感受。
然後劉經理又找了平時和佳佳關係比較好的小王問問情況，小王說佳佳最近可能身體真的不是很好，而且對現在的工作內容好像不感興趣。
劉經理針對這個情況，感覺佳佳不太適合做程序員的崗位，和佳佳溝通把她調整到產品組，又讓比較資深的產品經理來帶佳佳，漸漸佳佳喜歡上了產品的工作。
不知道是考核的直接感受，還是變換了工作崗位的原因，佳佳的狀態逐漸調整過來，遲到早退的現象基本沒有了。
分析整個事情的過程，其實並不複雜，佳佳這名新畢業的員工對自己的發展比較迷茫，同時加上身體不好，產生了厭倦工作的情緒，直接表現在了出勤的及時率上。
比較麻煩的是員工的身份特殊，不能採用比較激進的方式進行處理。下面我們分析一下處理這類事情的方法。
首先佳佳父母把孩子放到這家公司肯定是希望孩子有一個比較好的發展，如果只是為了做一份工作，沒有必要選擇去技術部門。另外把佳佳培養好，這也是公司和佳佳父母的共同願望。
其次佳佳本人，之前工作也比較積極，最近的情況表現和處理問題的方式，說明她非常不成熟，沒有形成成熟的價值觀，不懂得如何提出自己的想法。
對於這樣的員工，一定要讓她感受到自己做錯了事，受到的懲罰是比較嚴重的，不是停留在口頭上的。
另外還要想辦法幫助她疏導，找到問題的所在，解決根本問題，讓她找到自己的方向和歸屬感。
有些人可能會問，如果佳佳就是想來混混日子，不想好好工作，那怎麼辦，真的就這樣讓她一直下去嗎，這樣會嚴重影響團隊其他員工的。
前面說了，從她父母幫助她選擇職業方向來說不像是混日子的，如果確實是，其實也非常好辦，公司整體衡量這個員工對公司的價值，把佳佳的情況和她父母說明，如果她父母願意，那就給她換一個清閒的職位，這樣雖然公司養了閒人，但對公司沒有太多影響，但是對她本人發展其實還是不利的。
問題員工處理起來比較棘手，但只要我們能沉下心來仔細考慮，總能找到合適的解決辦法。
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