李宣澤
單從這個文件的內容上看，其實是沒什麼問題的，因為現在的公司出於多方面的考慮，基本上籤的合同都是這個形式，給一個較低的基本工資，然後其餘的都算是績效工資，但是公司原則上是不會拿你的績效去剋扣你的工資的，一般績效只和當季度或者當年的績效獎或者年終獎，激勵金相關，一般就是按照績效完成度或評分算出來一個係數，拿著個係數去乘以你的獎金總額，得出來的數字就是你最終能拿到手的稅前獎金。
為什麼現在公司不管你的月薪有多高，都會給你一個較低的基本工資，其餘的全部都算績效呢？這個考慮的因素是多方面的，我觀察到的最主要的兩個點就是，一方面這個可以讓企業少繳納五險一金，至少公積金這一環是可以按照基礎工資的基數去繳納的。
更多的一方面考慮就是害怕遇到部分員工簽訂合同，過了試用期後就開始消極怠工，企業直接解除勞動合同成本太大，這樣設置一個基礎工資，其餘的全部都算作績效，可以減少這方面的損失。
當然，許多工資這麼做都是為了防備這種情況的出現，一般很少會有人真的每個月都考核你的績效，然後按照績效的得分去發績效工資。
但是，從文件背後表達的意思來看，我感覺jd是要動真格的了？真的要每個月都根據績效來發工資了，真的要貫徹“幹多少活，拿多少錢”這一精神了。
JU時代
我來回答你的問題！
1，這事是否屬實，咱不清楚。如果是真情況，是好事，是企業由量向質轉變的明智之舉。
2，企業的發展壯大，除項目符合社會需求外，靠的是人材，說透是人材的竟爭。
3，京東作為家喻戶曉的品牌，口啤又好，必然得有大的，符合市場規律的正確決策來支撐，此舉看出劉強東老闆確是一個非常優秀的企業家。
4，績效管理，不是什麼新東西，但凡搞的好的企業，都在運用，大同小異。它是激發每個員工潛能的舉措之一，不必覺得新奇。
5，企業久了，溫水煮青蛙，人的惰性就慢慢顯現了，得上緊弦，但不要崩，張弛有度，勁往一處使，這是決策者的本職所賦。
6，流水則清，死水則濁。掙人家錢，就得努力幹，常充電，與企業同呼吸，共命運。鍋裡有，碗裡才有。有怨言，已無能。想生存，就得拼。因為企業不是慈善機構。今天工作不努力，明天努力找工作。
7，把不悅當動力，把短板補起來，緊跟老闆意志，不畏難難前進，才是正確走向。
8，一般人，大部分是打工者，不論你是白領還是泥瓦工，僅是工資差別和工作環境差異。選擇了，就只有努力，自加壓力，這世道，適者生存，二條腿的人材遍地是，記住：不是工作需要人，而是人需要工作。
9，越是品牌大的企業，工資福利都很好，自然對員工的業務能力整體素質要求也高，是成正比的。某種意義講，價值是等同的。而且晉升空間，也是巨大的。蛋糕就在那，你能分多少，取決於你或你的自身能力，以及對自身目標的考量。
10，還是那句話：請來綿羊，一千頭也不行，請來獅子，一頭就管用！
戶戶通893
我個人認為京東此時宣佈全員績效合同一事，是為了即將到來裁員摸底，去粗留精，提供載員依據，這也是京東按預定計劃按時分批利用智能機器人替代員工的工作實施。:企業往工業機器化的現代體系進軍。數年後京東將達到80以上智能機械化生產線，足使部分員工提前撐握新技術，迎接新崗位，做個永遠不被濤汰的好員工。
