大家都知道谷歌，也就是在網上說可以帶孩子來上班的公司，福利和待遇非常好。這一點是很多老闆羨慕的，為什麼我們不敢這樣做？源自於對員工的信任，員工和老闆之間，沒有形成一種信任的基礎，老闆覺得員工在偷懶，員工覺得老闆過度管理，造成的後果是，應付老闆。
所以這就是在中國開公司，越做越累，但是試想一下，到底是什麼能夠刺激員工的積極性？給錢是最有效果的激勵方式，但是方法用不對，錢花了，員工拿了錢走了，這就是現實！
所以我們想要做好激勵，首先就是在你的薪酬上下功夫，好的薪酬制度讓發現員工內在潛力，甚至是超乎你想象的潛力。
在講薪酬之前，和大家分享谷歌的薪酬模式，這個被譽為是全國最幸福的企業怎麼去做？谷歌採用的是不公平的薪酬模式，谷歌公司的正式員工都可以獲得股票期權，但是是要根據員工上一年的表現給予獎勵，並且工資是和績效密切相關，只有業績表現好的員工才會得到更多。
這就意味著員工只有創造出更多的業績才能獲得更高的工資和期權？不，員工所做的這項工作是對企業未來的發展是有意義的，即使是現階段還沒有用上，員工是可以獲得高額獎金，其次是認可員工的價值，谷歌每一週都會將員工負責的項目作為展示，從而去體現員工的價值，這是從行為上去認可員工。
不要懼怕失敗
谷歌鼓勵員工創新，也就是說項目失敗員工是不會對員工的職業發展造成太大的影響，谷歌給員工創造一個真正能夠創新的平臺，而不是僅僅是說說而已。
谷歌鼓勵員工拿出20%的時間去做自己感興趣的事情，這就谷歌帶來更多活力和創造性。
企業想要調動員工積極性，不妨借鑑一下谷歌的薪酬模式：
不公平的薪酬體系
公平的分配方式只會逼走優秀的人才，但是我們如何做到“不公平”的薪酬體系呢？每一個老闆都想留住優秀員工，但是很多老闆並不會重視薪酬，或者不懂怎麼重視，我們要做的是既要保障優秀員工的收入又要激發大部分員工的工作積極性。
不公平薪酬體系最好是：基本工資+績效+分紅
基本工資是與員工約定的工資，比如說5000元，拿2000出來做績效考核，員工必須完成崗位工作，也就是量化出來工作目標，以2000分為平衡點，員工超出平衡點，拿到的工資有可能是6000或者更高，當然如果低於平衡點，員工拿到工資就低於5000，這是浮動式的工資，也是“不公平”薪酬。
我們來看一下表格：
鼓勵有利公司的行為，這個行為可能暫時不會對公司產生效益，但是我們一定要給予鼓勵的行為，目前積分管理踐行這一塊行為就做得很好，因為鼓勵行為本身用錢成本太高，不用錢怕打擊員工的積極，積分管理的管理模式出現很好的解決了這個問題，用積分對員工的行為進行量化。
用獎扣分來量化員工的行為，用軟件來記錄員工工作狀態和工作情況，用積分排名來激勵員工不斷提升自己，管理者可以直接通過軟件給員工獎扣分，也可以出差時發佈任務，監督和檢查員工的工作，大大提升了工作效率。
如何驅動員工積極掙分？比如公司建立獎金池，但是這個獎金池並不是所有人都有份，這個獎金池構成比例也是不一樣，可以是由工作+文化+出勤+加班等部分構成，公司可以對員工單項積分排名，比如文化分或者是工作分的積分排名，排名越靠前員工對獎金的佔比就越多。
當然積分排名和升職、加薪、年終獎、外出旅遊等公司福利掛鉤，具體如何考核如何掛鉤如何執行薪酬，點擊“查看方案資料”免費領取積分管理資料並導入軟件試用！
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