案號：（2016）粵民申1755號
案情回放
2012年5月22日，廣青公司與蔡某簽訂書面勞動合同，合同約定了合同期限自2012年5月22日至2015年5月21日，崗位（工種）為鎳鐵。
2012年9月25日，公司職工代表大會第四次會議表決通過了《公司員工手冊》，蔡某2012年11月30日簽收了該員工手冊，並書面保證嚴格遵守員工手冊和公司的所有制度，若違反公司有關規章制度，願意接受按有關條款規定進行處理。
2014年9月11日，公司因生產經營需要，將蔡某從迴轉窯車間調整至除塵車間工作一個月（2014年9月11月至2014年10月11日）。調崗前，公司對蔡某進行了轉崗安全教育培訓和考核。
自9月11月至10月1日前，蔡某去了除塵車間工作。2014年10月1日起，蔡某每天到迴轉窯車間簽到，不同意轉崗到除塵車間，要求回到迴轉窯車間工作。
公司人力資源科於2014年10月11日向公司工會委員會提交了《關於開除蔡某的情況說明》，說明蔡某2014年10月1日起沒有到除塵車間上班，違反了調崗規定，且在迴轉窯車間簽到後擅自離崗，構成曠工行為，情節嚴重，根據《公司員工手冊》“連續曠工3日以上或月累計5日者，作自動離職處理，解除勞動合同”的規定，申請給予蔡某處理，解除和蔡某的勞動合同關係。
公司工會委員會於2014年10月12日向公司人力資源科遞交了《關於開除蔡某的回覆》同意公司解除與蔡某的勞動關係。
2014年10月13日，公司以蔡某違反《員工手冊》相關規定為由解除與蔡某的勞動關係。
蔡某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除合同的賠償金。
2015年3月6日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：駁回蔡某的仲裁請求。蔡某對該裁決不服，向法院起訴。
一審法院觀點
蔡某在公司調崗後從2014年9月11日上班至2014年9月30日，但自2014年10月1日起，蔡某每天到迴轉窯車間簽到，但在該簽到期間，蔡某亦向迴轉窯車間主任、班長多次表示不同意轉崗到除塵車間，要求回到迴轉窯車間工作。
用人單位可依法調勞動者工作崗位的情況一般有三種：
一是和勞動者協商一致可以調整；
二是因勞動者不能勝任工作可以調整；
三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化可以調整。
本案中，公司未能提供證據證實對蔡某轉崗符合上述情形，在蔡某多次向公司要求回回轉窯工作的情況下，公司仍無正當理由拒絕，後以蔡某違反《員工手冊》為由解除與蔡某的勞動關係，屬違法行為。
故公司應支付蔡某違法解除勞動關係賠償金22826.80元（4565.36元／月×2.5個月×2），蔡某請求公司支付違法解除勞動關係賠償金22824.60元，依法予以支持。
公司上訴意見
公司依法享有經營自主權，因工作需要，蔡某同意轉崗幫工並接受安全培訓，由迴轉窯皮帶工轉崗到除塵車間幫工一個月，時間自2014年9月11日至10月11日，在此期間內，蔡某於10月1日至11日沒有到工作崗位上班，擅自回到轉崗前的迴轉窯車間簽到，且每次簽到後10分鐘至1小時後就離開回去。公司人力資源科王應軍及除塵車間主任劉建軍多次叫蔡某回除塵車間上班，但均遭到蔡某拒絕，由於蔡某連續10天沒有到應到崗位上班，嚴重違反公司規章制度，公司依法解除與蔡某的勞動合同，不應當支付經濟賠償金。
蔡某答辯
2014年9月11日公司強制蔡某去除塵車間上班，10月1日蔡某回到迴轉窯上班，班長不安排工作，每班蔡某都去上班簽名，班長就是不安排工作，不是蔡某不願意工作，而是公司不要蔡某工作，因為蔡某的工作崗位在迴轉窯，而不是除塵，所以不存在違反廠規和曠工一事。
二審法院觀點
二審法院經審理認為，公司與蔡某簽訂書面勞動合同約定蔡某的崗位（工種）為鎳鐵，沒有約定具體的細分工種。因生產經營需要，公司將蔡某從迴轉窯車間調整至除塵車間工作一個月（2014年9月11月至2014年10月11日）。
調崗前，公司對蔡某進行了轉崗安全教育培訓和考核。該調整對勞動者不具有侮辱性，工資水平與原崗位基本相當，沒有違反法律法規的情形，是用人單位合法行使用工自主權的行為，符合法律規定。
蔡某原已接受了崗位的臨時調整，但自2014年10月1日起沒有到除塵車間工作，並且在到迴轉窯車間簽到後離開，沒有從事公司工作，其行為已構成連續曠工。
公司在蔡某連續曠工嚴重違反公司的規章制度的情況下，事先通知了工會，並在經工會同意後解除與蔡某的勞動合同。符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九第（二）項“‘嚴重違反用人單位的規章制度的’用人單位可以解除勞動合同”以及第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”的規定。
蔡某主張公司違法解除勞動合同的理據不足，本院不予支持。由於蔡某嚴重違反公司的規章制度，公司單方解除與蔡某的勞動合同符合法律規定，蔡某請求公司支付解除勞動合同期間的工資、違法解除勞動關係的經濟補償金均無法律依據。
最終二審法院判決撤銷一審判決，駁回蔡某的訴訟請求。
再審法院觀點
蔡某不服二審判決，向廣東高院申請再審，認為是公司對其調崗違法，公司解除勞動合同違法。
高院認為，本案爭議焦點是公司解除與蔡某的勞動合同是否違法的問題。公司與蔡某簽訂書面勞動合同約定蔡某的崗位（工種）為鎳鐵，沒有約定具體的細分工種。因生產經營需要，公司將蔡某從迴轉窯車間調整至除塵車間工作一個月（2014年9月11月至2014年10月11日）。調崗前，公司對蔡某進行了轉崗安全教育培訓和考核。二審法院認為，該調整對勞動者不具有侮辱性，工資水平與原崗位基本相當，沒有違反法律法規的情形，是用人單位合法行使用工自主權的行為，符合法律規定，於法有據，並無不當。
蔡某原已接受了崗位的臨時調整，但自2014年10月1日起沒有到除塵車間工作，並且在到迴轉窯車間簽到後離開，沒有從事公司工作，其行為已構成連續曠工。公司在蔡某連續曠工嚴重違反公司的規章制度的情況下，事先通知了工會，並在經工會同意後解除與蔡某的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九第（二）項“‘嚴重違反用人單位的規章制度的’用人單位可以解除勞動合同”以及第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”的規定。
蔡某申請再審稱公司對其調崗違法，解除勞動合同違法的理據不足，本院亦不予支持。由於蔡某嚴重違反公司的規章制度，公司單方解除與蔡某的勞動合同符合法律規定，蔡某請求公司支付解除勞動合同期間的工資、違法解除勞動關係的經濟補償金均無法律依據。
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