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“外來的和尚會念經”，就是這種觀念在作怪罷了，有這種觀念，很可能會誤人誤事哦。當還沒招他進來的時候，可能覺得對方特別厲害，用人單位就會千方百計不惜花高薪把他招進來，但招進來後不久，就可能會萌生“原來也不過如此”這種想法，其實，這是很正常的現象，並不能準確判斷其水平高還是水平低哦。

花高薪招來的人，就是因為在短短的一、兩小時面試當中，是無法對他有深入的瞭解的，就會給人一種神秘感，就會認為這個人的能力深不可測，所以也願意給出高薪來聘請他，當你跟他接觸時間長了之後，也就可以把他看個底朝天，他會什麼、擅長什麼，優點是什麼，缺點是什麼，全部都暴露無遺，這個時候，你很可能就會認為他的水平很一般。

這跟另一種現象相似，平時認為能力平平的老員工，如果哪天實然向你提出離職，並且告訴你他的收入上漲了50%，這時候，你就會有一種看走眼的感覺，心裡想“原來這小子這麼有能力的啊”這樣，所以，並不是外面的人特別牛，也不是自己手下的員工很無能，而是由於“外來的和尚會念經”這種現象在作怪罷了！

作為管理者，我們也需要挖掘身邊的人才，培養他們、重用他們，別等到人家向你提出離職的那一天，你才發現他是一個人才，那時候，很可能就晚了，也無法挽回了！

設計製造迷

高薪必然有高的期望，如果覺得沒有達到預期，通常有幾種處理方式：

1，直接辭退：為避免尷尬，可以由人事去談，主要是商談補償金事宜，好聚好散。

2，延長試用期：如果沒有過試用期，可以延長試用期，試用期最長不超過6個月，一般職業經理人被延長試用期，可能就主動離職了。

3，績效考核：從工資中拿出30%左右作為績效考核，變相降薪，職業經理人一般也就主動離職了，要是他能接受，說明之前談的薪資本身就有一定水分。

現在高薪挖來的職業經理人在企業生存率普遍不高，企業也應該從自身發現問題：

1，引進人才目的要明確：是他平臺工作經歷？是他優秀個人能力？是他廣闊人脈資源等等？不要人一進單位，什麼都讓他做，很容易什麼都做不好。

2，內部管理機制要配合到位：企業是否有皇親國戚現象，是否內部政治比較嚴重，有些老闆可能回想，職業經理人連這點事都解決不了，還算什麼職業經理人？可是你花高薪請他，他得分出精力處理瑣事，那才是真正的損失。

企業人才的流動是正常情況，但高層的使用一定要慎重，會影響公司的日常經營和團隊的凝聚力，應儘量委託專業的人輔助您去面試，比如行業資深專家，獵頭，背調公司等。

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篤行智囊

從老闆或管理的角度講，花了高薪招的人用起來不順手，確實心裡不是滋味，我也絕對理解你的心情。但員工的能力或水平，只有能勝任和不能勝任這兩種情況，沒有很一般這麼一說。

作為老闆或管理層，從人性的角度思考，都希望招來的人能夠1個人幹幾個人的活，甚至自己不用指示，員工就應該主動、自發的找活幹，恰恰這種心理往往造成老闆認知上的錯誤，很多老闆常常憑個人感覺或喜好判斷一個人的能力，這是不科學的，也不公平。

最好的辦法是，在員工入職前給每個崗位制定好崗位說明書。白紙黑字的寫明公司期望員工做什麼，規定員工要做什麼、應該怎麼做或什麼情況需要履行職責。如果員工能很好的完成自己的本職工作，那就可以評價為非常有能力，相反，如果不能完成崗位職責，那就是能力不夠，公司按照實際情況該培訓就培訓，該調崗就調崗，該辭退就辭退，這是公事公辦，沒有什麼可糾結的。

所以，根本沒有水平一般這麼一說，只有是否能夠勝任工作這一明確的指標。

按常理講，高薪對於員工來講絕對是一種動力，正常人都希望通過自己積極的表現贏得公司的認可。如果事與願違，公司也要考慮是否給予員工足夠的支持或引導：

作為企業高管也常常苦惱，自己明明對工作有十足的信心，但只要老闆有指示，就得先滿足老闆的期望，工作效率和質量都會打折，給人能力一般的感覺。所以，公司充分的信任和支持也會影響你對一個人的評價。

另外，員工能力發揮多少，跟公司的正確引導有關係，一個目標明確的任務，一個正確的工作方法，會讓工作變的更高效、順利。相反，目標模糊，期望過大，都會造成管理者的心態失衡。

一起工作就是緣分，聰明的老闆會不斷激發員工的潛力，鼓勵員工與企業一起成長。

最後總結：再好的馬，如果沒有伯樂，也發揮不出自己的能力。

CMO1CEO

很多人說空降兵在職場很難熬過第一年，看來是有道理的。這種現象很多公司都會碰到，一定要妥善對待才行。

首先負責面試的主管或老闆要檢討自己，是不是面試的時候沒有認真推敲，或者當時選材面太窄，倉促做出了決定。作為一個管理者，識人、用人、管人三位一體，而所有的一切都是從識人開始。所以作為管理者一定要擦亮自己的眼睛，對於關鍵人員寧缺毋濫。

其次出現這種現象更多的來自於融合，空降兵一般都會有自己的一套東西，俗話說“新官到任三把火”就是說的這種情況，但是往往事與願違，越是急著證明自己，下面的反彈越大，就會出現集體抵抗或者不配合的工作的情況。

這時候就要領導沉著冷靜，配合做好下面的安撫工作，加快融合的進程，同時新來者也要講究方式方法，不要一味用強。

中國歷史非常出名的商鞅變法剛開始碰到的就是這種情況，商鞅幸運的得到了秦孝公的絕對支持，才使得秦國最終走向了富強。

還有一種情況是公司本身管理的問題，有些領導對於手下的兄弟總是不能公正的看待，喜歡抓住人的缺點和小錯誤不放，而對於下屬的優點卻不能妥善使用，再好的人才在他的手下就是一個廢柴。

這樣的領導寧願相信外面的新人，也不給下屬成長和升職的機會，而再好的新人來到團隊最終也會碰到類似的尷尬。

講個案例：

馬雲有一年在阿里巴巴的年會上對全體員工道歉，說道：

我剛開始創業的時候，總是看不上身邊的兄弟們，經常對他們說你們好好幹，爭取將來能當個部門經理人。我也花大價錢從外面請來了很多的牛人，但是最後的事實非常打臉，那些從外面請來的很少能做滿三年，而我原來看不上眼的兄弟都成為了副總，總裁，或者分公司的負責人。所以還是要相信我們團隊中的人。

那麼我們回過頭來看，領導人怎麼面對這種特殊的職場情況，或者說怎麼辦才好呢？

第一，管理者要從心中樹立一個觀念：人才是培養出來的，不是憑空產生的。領導要在平時的工作細節中善於發現下屬的長處和優點，然後花心思給他們成長的機會，多多磨練。經歷的事情多了，他們自然就是人才了，內部挖潛永遠是最重要的！

第二，不要迷信空降兵。我們可能會感覺一個人在競爭對少的團隊中做的非常優秀，其實更加深層次的原因是他所處的平臺足夠優秀，相比挖人，領導人更應該提升自己的管理水平。

第三，給新人成長的空間。如果團隊中有的主管不太聽話或者難以管理，這時候請新人來做平衡之用，或者做好接手的準備，就必須給他們成長的空間，配合他的工作。

最後要說的是，從人性的角度看，如果習慣從外面聘請人進來，勢必引起原來團隊中下屬的不滿，他們認為跟著這樣的領導幹永遠沒有前途，不配合太正常了。

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這個可能存在幾種情況：

1、這個人的真實水平確實一般，在招聘過程中沒有識別出來，可以協商解除勞動合同。

2、這個人有能力，沒有發揮出來，所以表現很一般。這個需要老闆思考了，是否給了對方足夠的權限，是否給了寬鬆的環境，是否幫他排除了公司內部的改革阻力。

如果提供任何幫助，單靠招聘來的這個人來解決所有問題，內耗足以消磨他全部的工作精力。

3、表現一般，是老闆的感覺，而不是用數據說話。目標是否定清楚了，結果是否有衡量標準，隨口說你的能力很一般，不足以服人。

招聘一個高官費用很高，企業的管理慣性也很大，老闆都不一定能做到的事情，希望招聘一個高官來解決，不太現實。

老劉談HR

這個問題要從兩個方面來看

需要高薪挖來的人才肯定有很好的職業背景和技術管理特長，為什麼在其他平臺能取得成績創造價值。

首先要從自身角度來找問題，思考下給的支持力度是否足夠，組織文化制度有沒有適合優秀人才的發展發揮，下達目標是否清晰合理，激勵是否充分。

其次要考慮挖來人才的經驗管理理念是否與公司一致，技術能力是否是符合公司發展定位。如果不匹配及時按勞動法給予補償勸退。

PS大法好

為什麼表現一般？

錢，權，底線，目標都列好了嗎？

是不是光讓馬跑，什麼都不給？

是不是一進來就被本土派給包餃子了？

原因太多了，有時候花冤枉錢很正常

華205223137

一份耕耘一份收貨，如果你覺得他的勞作沒有達到你所付出的薪資，可以選擇降薪，或者辭退

臻核寶玉

不知道，找我呀，全棧，雖然不是大牛但是能落地呀，再來點幫手那就是如虎添翼，哈哈

LancCJ

我們公司就有一個，同工他工資最高能力是最差的一個，沒有之一。怎麼刁難都不辭工，想不明白為什麼公司還留著他？

關鍵字: 招進來 水平 高薪