回顧傳統的僱傭方式，僱傭關係是終身制，大部分人都會選擇堅守陣營，因為需要保住飯碗。
而隨著生活水平的提高，人們的選擇權利越來越多，契約精神也變得愈發自由，90後員工對工作的態度普遍不穩定，因此給很多企業造成了很大困擾。
面對千禧一代個性十足、換工作跟換衣服一樣頻繁的90後員工，企業須反求諸己，正視時代更迭、轉變管理理念、改變管理方法。因為，世界終究是屬於年輕人的，企業的未來也需要託付給年輕人。
當下正是被人們貼有浮躁任性標籤的90後新生代們叱吒職場的時代，他們已經成為職場的主力軍！
因此，如何用新管理方式牢牢黏住90後員工成為企業亟需探討的問題。
同老一輩們相比，在幸福、和平年代成長的大部分90後不再只是單純的為餬口謀生而工作著，身為互聯網時代的原住民，利益和大道理的說教對於思想更多元化的他們而言顯然不那麼奏效。
他們更渴望的是擁有一份開心的工作，體驗一份有成就感的職業，收穫一群志同道合的小夥伴。也就像90後創業代表馬佳佳所說的那樣：“邊玩邊把錢給賺了”，而遊戲思維恰好具備這樣的魔力。
據2019年最新的《紐約時報》報道，全球人們每週消耗在遊戲上的時間超過30億小時，遠勝讀書時間。我們經常可以看到，許許多多年輕人都樂此不疲的炫耀著自己的遊戲成績單，近乎瘋狂地衝擊著遊戲排行榜。
即便無奈，我們也不得不承認，遊戲化思維正在改變我們的生活，如果你是一個生活觀察家，那麼你不難發現生活中利用遊戲化思維產生的美好已經遍地開花了。
遊戲的魅力在於，它能讓人在充滿樂趣的氛圍下不知不覺的完成難以企及的任務，能夠極大的滿足參與者的成就感，從而提高“生產力”。因此，在管理工作中融入遊戲化思維至關重要。
我們大致可從工作內容、獎懲機制、員工活動等方面著手改變。以微軟為例，像微軟這樣的大企業也躲不過年輕員工的管理瓶頸。
1、快樂工作，拒絕枯燥
為了提高員工的積極性和創造力，微軟的管理者羅斯·史密史密斯嘗試順勢而行，以年輕人喜聞樂見的方式來激勵士氣。他炮製的代碼審核遊戲，讓程序員們告別了以往枯燥無趣的測試工作。
遊戲化思維就是快樂工作，參與遊戲的職員們通過小組競技的形式進行，每個小組選擇一段代碼主攻查漏獲得分數和排名。
分團隊作戰不僅萌生出了許多不同的查漏策略，更是激勵了集體作戰的團隊意識。最終，這個寓工作於玩樂的遊戲取得了良好成效，他的部門成為了公司員工流失率最低的部門。
2、個性福利，製造驚喜
為了千禧一代企業主們也是都蠻拼的，絞盡腦汁玩出各種驚喜和能量。
有的企業為了給程序員們減壓，召喚軟妹紙為其提供免費按摩服務；有的企業在情人節當天放假放行，並且給員工分發鮮花巧克力；有的企業為員工做旅遊基金儲蓄......
遊戲化思維就是要不斷的有驚喜。
種種這些，小到細緻入微的生活服務，大到安營紮寨的工程協助，這些驚喜福利不僅體現了企業的人文關懷，更是為90後員工的工作和生活增添了能量和動力。
3、績效獎懲，玩轉創意
績效獎懲制度是企業員工管理中至關重要的一環，設計的好能夠驅動員工的熱情，激升效率和業績。
設計的不好有可能會扼殺員工的工作熱情，效率和業績自然也就無望。那麼如何將正向獎勵的誘惑力放大，如何將負向考核的挫敗感降到最低以慰藉這些幼小的心靈，這些都是企業需要探索的。
微軟在這一方面有一套特別的激勵機制，他們從不吝嗇獎勵出色的員工，最高獎勵可與比爾•蓋茨共進晚餐或共舞。對於業績不理想或犯錯誤的員工，他們會尋找輕鬆的場合單獨輔導而不是常規的劈頭蓋臉的當眾斥責。
目前已有的很多企業做了很好的標榜，獎懲機制完全可以玩出花來，比如：某員工莫名其妙挨客戶批評了，頒個心靈創傷獎；某員工的新發型相當成功得體，頒個成功形象獎；某員工提出了很好的建議或創意，頒個積極創意獎。
這些獎懲機制可設計為月項考核，這樣每個員工都有機會獲得獎勵，熱情驅動才能持續發酵，失誤率減少，效率才會提高。
甚至還可提出企業虛擬幣，員工可根據各自表現獲得員工匿名互評互給的虛擬幣，虛擬幣可兌換實物或“休假券”等獎勵和懲罰，讓每一個員工都參與進來，體驗獎懲遊戲的樂趣，又完成了獎懲的意義。
瞭解更多遊戲化思維管理模式，請點擊往期推薦↓
持續關注“管理大數據技術”頭條號，每日更新管理學乾貨，瞭解更多新鮮見解。
閱讀更多 管理大數據技術 的文章
