提起江小白，這可真是一家神奇的企業，從它剛創建的那會兒開始，就有人預測，江小白這家企業的壽命肯定活不過3年，甚至更短。
但是到今天，江小白已經迎來了第8個年頭，非但沒有倒閉，反而在“年輕白酒”的領域站穩了腳跟，現在已經開始大力加速全國化和國際化的進行，它一邊揹負著無數人的質疑和詆譭，同時又在自己的軌道上奪命狂飆。
當然了，外界的很多聲音，把江小白的成功歸結為品類創新、營銷策略和渠道鋪設，這些分析都對，但可能只是冰山一角。
如果我們把視角調轉，就會發現，江小白的成功是通過立體競爭力獲取的，除了戰略和文化的高度外，江小白的招聘和人才培養同樣值得我們去探究，透過江小白的人才觀回看自己所處的企業，我們能發現很多未曾注意到的問題。
內部推薦“舉賢不避親”
江小白的人才引進，除了對外的招聘之外，其內部還有一套特有的機制，在江小白內部，他們稱之為“伯樂計劃”，說白了，就是內部推薦機制，發動員工介紹身邊的親戚朋友來江小白，推薦成功還會有很多獎勵。
據說江小白公司有很多員工，都是通過這種內推的方式來到企業的，並且來了之後乾的還都不錯，人員流失也很少。
一方面，這和江小白本身的知名度，以及企業生命力肯定是分不開的，能來到這樣一家企業工作，不多說，幹上三年再跳槽，可能都是很多企業的“搶手貨”。
而另一方面，就要說到內部推薦的一個思考，員工為什麼會願意介紹親戚朋友來這家公司呢？
首先，一定是他們喜歡這家公司，可能是因為人文環境，也可能是因為福利待遇，但總歸是他想得到的某一點，企業給予了滿足。其次，最重要的就是他們對於企業價值觀，以及發展戰略的認同，要知道，透過認同所發揮出的能量，可是遠高於喜歡之上的。
江小白的員工為什麼會對企業有如此深的感情？就是因為認同，在江小白內部，有一個人人都知道的江小白精神，既“自謙、自嘲、自黑、自信、自強，出身平凡但是我有力量”，大家都認同這樣的價值觀念，和企業產生了情感和價值觀層面的共鳴，當然願意把身邊的親戚朋友介紹過來工作了。
而且對於企業而言，這是一種非常節約人力資源成本的做法，
通過員工內推介紹的人，基本就等同於過了一遍篩子，因為懷揣認同的員工肯定會對身邊的人進行篩選，他們很清楚自己的企業需要什麼樣的人，不合適的人，他們自己是不會推薦過來的。“小材大用，小馬奔騰”的人才培養觀念
這個世界上哪有那麼多的人才，與其拼命尋找人才，不如盡心培養，將普通人能將才能發揮到極致。
江小白的人才培養觀念，可以用八個字來形容——“小材大用，小馬奔騰”，在這裡，英雄不問出處，領導不問歲數，只要有能力、踏實肯幹，同樣可以得到重視和重用。
說實話，這一點是我8年職場生涯從沒有感受到的，過去我所在的企業，從沒有注重過內部人才的培養，在遇到問題的時候，老闆首先想著的就是找“空降兵”，其次就是在開會上感嘆“養兵千日，用兵一時，我養的這些兵根本用不上”，可是他卻從沒想過，自己完全沒有培養過我們這些“兵”。
當然了，我們也都明白，企業培養一個人才是有風險的，萬一培養出來之後轉身跳槽了，之前所做的一切豈不是白費了，江小白的高明之處就在於，先有認同，再有人才培養。
把企業與員工的強聯繫，建立在文化情感和價值觀認同的層面，因為無論你給員工多少錢，總會有一家公司給的更多。
“粉絲工場FACTORY”丁丁老師曾考察過江小白，她是這樣描述的：
江小白的員工對企業文化的認同，以及對陶石泉（江小白創始人）的崇拜之情我們可以處處感受到，接待人員發自內心的熱情和微笑，講解員介紹企業時的自豪，以及現場車間工人對待工作的一絲不苟，都在向我們訴說他們對這個企業的熱愛。
其實透過江小白的內部推薦，還有人才培養觀念，我們能夠很清楚的發現江小白人才觀：
01.通過情感和價值觀與員工建立強聯繫，能夠收穫員工的認同感，有助於企業更好的實行內部推薦，納入人才，同時也能建立成熟的人才培養機制。
02.在認同的基礎上，員工才能產生對企業的熱愛，有了熱愛，能夠更好的發揮“主人翁精神”，讓自身爆發出更大的能量。
03.對待員工一視同仁，英雄不問出處，只要是有能力、踏實肯幹，就能夠在企業裡得到重用。
而看明白這些道理之後，再回看我的經歷，從中我發現了兩點思考：
第一，缺乏認同的內部推薦，很難獲得人才
為什麼這麼說？試想你在一家不認同的企業工作，你會把身邊真正有能力的人介紹過來嗎？你會不會覺得，連自己都不認同的地方，把朋友推薦過來，是不是有點“陷人於不義”呢？
而作為企業，反過來想，假如你的員工沒有對企業的認同，推薦了人進來，這樣的人會是企業想要的人嗎？過去我們常說，企業內推要讓員工都知道，能夠加速招聘計劃的進行，但工作進度是加快了，誰來為推薦過來的人負責呢？
所以，企業務必要轉換這種錯誤的觀念，不要為了工作而工作，歸根結底，企業需要的是人才的引進，更需要獲得人才的認同。
第二，內部推薦的獎勵措施
一直以來，我都對內部推薦獎勵現金的做法感到存疑。
我過去服務過的一家公司，他們會採取內推成功、現金獎勵的做法，因為他們認為這樣能夠激勵員工推薦更多人進入企業，但是我們剛剛聊到了認同，而錢本身就不是一個加強認同的好選擇。
樊登曾講過一個例子：他們曾經做過的活動，是一位老會員帶入一位新會員，老會員可以享受50元的獎勵，但是後來這個動作沒有進行下去，因為有很多老會員反應，我們都是“樊登讀書會”的忠實用戶，肯定都是會分享給親戚朋友，如果他們再分享的時候，知道有50元獎勵這回事，那麼這件事的性質就變了味道。
後來樊登一想，確實是這麼回事，於是就改為了積分制。我覺得對於企業內推也是一樣的道理，與其給到現金獎勵，莫不如給到一些學習資源、工作資源甚至是公司出錢做團建，因為獎勵本身並不是為了刺激大家去工作，而是獎勵行為，
因此，給到資源往往是一種比錢更好的選擇。
事實上，很多企業往往注意不到豐富的內部資源，甚至在有些企業的內部，大部分員工都不對企業抱有認同感，這也就是為什麼我們能夠每年都迎來一波“金三銀四”的跳槽季，當然，認同並不是全部的原因，但是總體來看，終歸是充滿認同的企業，人員流動更小，而且人才密度更大。
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