矯瑞
通常情況下，如果公司花費專項資金來對員工進行培訓，那是可以要求與員工簽署《培訓協議》的。協議中可以約定公司為該員工支付培訓金額，而該名員工為公司提供多少年的勞動服務。如果員工不能按照協議履行，則需要賠償公司相應損失。畢竟公司在員工培訓上的支出屬於成本，也有權要求相應的回報，這是勞動法體系中少數需要員工承擔賠償責任的規定。不過對於這項賠償我們廣大勞動者也不用擔心，因為該項賠償是有上限的，最高賠償金額不得高於公司實際支付金額。而且需要去除員工已經為公司提供服務的部分。
比如公司為員工支付了10,000元的培訓費用，約定該員工需要為公司工作5年，如果該員工在第二年便提出離職，那其需要賠償公司的金額為6,000元，而非10,000元。
再回過頭來看看這道問題，如果員工未通過崗前培訓也就是是該名員工尚未成為公司的正式員工，那簽署的培訓協議也就無法產生作用。公司也無法獲得相應的保障。
所以這裡建議，如果要為員工支付培訓費用，應在其與公司簽訂勞動合同，並正式執行後再進行支付。否則公司可能將平白承擔不必要的損失。
在員工還在經歷崗前培訓的過程中，公司只提供相應的基礎培訓即可，沒必要增加不必要的培訓項目，增加公司風險。
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凱夕說
相當一部分企業都會採用只考核不培訓的方式進行招聘，公司需要的技能必須由員工在面試考核前自己想辦法掌握。比如要求員工提供學歷證明、技術證書等。
有些特殊崗位，比如船舶駕駛、乘務員、飛行員、演職員等，因為外界培訓的機會很少，且培訓價格很高，企業為了得到足夠的員工，可能會提供一定的崗前培訓服務，這時就不可避免的遇到培訓成本的問題。要知道這些崗位的實際通過率很低，如果企業無條件免費提供崗前培訓，企業就成了免費技校。
因為勞動法明確規定，所有的崗前培訓成本必須由企業承擔，且崗前培訓階段還需要另行向員工支付不低於最低工資標準的工資。所以，企業在這件事情上一般都處於焦頭爛額的狀態。
這裡介紹我見過的幾個企業比較完美解決這個問題的方案：
A、要求準員工進入崗前培訓前簽署承諾書
員工進入崗前培訓前簽署必須通過最終考核的承諾書，如果不能通過最終考核，則員工就出現了違約行為，這時企業可以名正言順得通過法律手段向其索賠。
B、委託第三方培訓機構
解決培訓機會少且用工量大的企業，特別是中航、中鐵招募乘務員的工作，都是委託經過中航、中鐵書面授權的第三方培訓機構，雖然中航、中鐵不要求員工進入考核前必須經過培訓，但乘務員需要掌握的技能不經過嚴格培訓根本無法掌握。而第三方機構就可以名正言順得收取培訓費用。
C、設置門限保證全部通過
以高鐵乘務員為例，成績優異的可以成為駐站乘務員、售票員、檢票員，成績較好的可以成為跟車乘務員，成績太差確實不能達到站廳或者車上乘務員要求的，可以安排做保潔員、售貨員、垃圾清運員。經過培訓的所有準員工都可以得到利用，也在一定程度上確保培訓成本不至於白費。
