差不多有幾個月的時間了，關於勞動者工作時間的爭議一直飄蕩在上空。大江南北、各行各業、不同層次的個人或者組織都參與到這場空前的“大爭論”中來。各種觀點激烈交鋒，好不熱鬧。最近京王小川怒對員工加班牢騷、京東三類人必須離職和阿里馬雲的加入加劇了這場“辯論”的激烈程度，雙方旗幟鮮明，論說有據。
作為一個普通的職業人員，在瀏覽各種言論之後，我也是頗有感慨。
一、這場“辯論”忽略了什麼？
從總體上看，這場辯論的焦點是工作時間，具體來說是員工的工作時間。作為員工一方普遍認為自己的合法權益受到了損害，而作為商業一方，則強調延長工作時間的必要性。
雙方都漏掉了一個重要的觀念:人才！
什麼是人才？人才是能夠滿足任務和問題解決需要，利用自己的知識和技能解決問題、完成任務的人。
1.人才是社會的主流。是他們在各行各業發光發熱，撐起社會建設和發展的大廈，是他們通過自己的創造和創新推動社會的進步與發展；是他們通過自己辛勤的勞動不斷為社會增加財富，使得國富民強。
2.人才是企業的非法律形式的“所有者”。是人才的能力發揮使得企業能夠正常運轉，是人才不斷成長和突破給了企業可持續性發展的機會，是人才的團結一致、各負其責給了企業塑造競爭優勢，在市場中不斷獲得新的成就。
沒有了人才，商業巨賈的價值在哪裡？沒有了人才，勞動時間的意義在哪裡？沒有了人才，社會、企業和個人的價值又在哪裡？
沒有了人才，所有的辯論都會成為空白，沒有任何意義。
二、人才的屬性
人才天生就尤其獨特的屬性，人才的根本是認可、尊重與發揮。
1.人才需要認可
什麼是認可，就是承認他們的知識儲備和專業技能，信任他們的解決問題的能力。這是人才能夠發揮作用的前提。
一個大學畢業生，十年寒窗之後來到工作崗位，在企業的眼裡，他是什麼？我們來看看部分企業的解讀：
A.一個沒有涉世經驗的學生。
企業的這種定義是對這類員工的不認可，不認可你招他來幹什麼？企業給出的答案是讓他試試看，能勝任就留著，不能勝任就讓他走人。
這是拿來就用，不能用就丟的思想。就好比到零貨市場上買商品一樣，不當回事。
這種對於人才的底層思維是急功急利的，沒有人力資源的投資意識，沒有與員工風雨同舟的理念，沒有與自己員工雙贏的想法，你哪來的發展？哪來的壯大？哪來的員工奉獻精神要求？
B.一些有工作經驗的員工
到公司後會發生兩種情況：上崗之後，面臨績效的重壓，但卻沒有個人成長的計劃。在有些公司，一個新員工入職除了基本的入職培訓之外，其他的什麼都要靠自己，自己琢磨人際關係，自己適應企業文化，自己尋找工作路徑。組織呢？企業應盡的告知與支持的義務呢？
在員工入職指出就沒有把他放在同一條船上，你如何能夠讓他與你共同擔當？
這表面是管理不善，但背後體現的是對人才的不認可。
2.人才需要尊重
對於企業來說，員工是非常重要的，一方面，企業能夠運轉的組織全部由員工組成，另一方面，企業的所有效益都是員工努力的結果。而這些掌握知識和技能的企業員工，都是大家公認的人才。
但是我們看到這些人才得到什麼呢？除了應得的那點報酬以外就是被呼來喝去，“軟暴力”在企業司空見慣，想讓你幹什麼你就要幹什麼，想辭退你就可以辭退你！
多少社會的精英人士到了某企業任職以後很快就與老闆鬧翻，除了業績和工作成果以外，很大的分歧就在於雙方的意見不統一，為什麼意見不統一，是因為企業沒有把這些員工當作人才，而只是自己創富的工具而已。
3.人才的能力需要發揮的空間
現在多少企業都在強調發揮人才的積極性和主動性。但是能有幾家企業可以做到？人才是具有知識和能力的人，但是這知識和能力的發揮需要企業創造相應的機會和條件。
在認可、信得過的前提下，通過合理的崗位設置和企業平臺打造達到人盡其用的效果，並且在企業的發展過程中不斷培養人才，通過人才自身的成長推動企業的成長。
要發揮好人才的作用需要：
A.人才本身的歸屬感
作為人才的員工，對於自己的崗位不感興趣或者對於企業的價值觀、文化氛圍不適應是不會有歸屬感的。尤其在自己的合法權益得不到尊重的企業，更不可能有歸屬感。沒有歸屬的員工談何能力發揮的問題？
B.人才與職能的高度匹配
每一個人都有自己所學的知識和所掌握的技能，在職業方向和專業性上各有不同。企業要做的就是要把合適的人才放到合適的崗位上去。
但是很多企業沒有做到這一點，倡導所謂的“磚頭精神”，哪裡需要哪裡去。這種過度強調企業需求，而不是合理的人力資源配置的行為，很難達到人崗匹配，也不利於人才的發揮。
4.人才屬性的意義在哪裡？
人才就像是企業種下的一粒種子，只有潛心呵護，澆水施肥才會慢慢長大，只有尊重和愛護才會茂然成林，成就遮天蔽蔭的企業氣象；人才屬性也是人才存在和有意義的前提，否則只是工作的機器而已。
三、企業在人才管理上的現狀
人力資源部是做什麼的？是通過人力資本的投入和優化，通過人力資源的合理配置和有效管理實現資本增值的部門。因為人力資本的增值是企業增值的前提。
1.企業在人力資源都在做什麼呢？
A.招聘部代名詞
很多企業對於人力資源和人才培養一無所知或者根本沒有興趣，成立所謂的人力資源部，就是為了更不斷流動的隊伍補充人員。從人力資源的負責人到普通的HR，從各部門負責人到企業的老闆，在人力資源上所做的事情就是一件事-招聘。
這種狹隘的扭曲了的理念大有現實的市場，很多企業都存在。這種把員工當作黃瓜、茄子一樣的商品買賣和使用的企業是不會有人才的觀念和人才的開發使用的。
B.考核的代名詞
人力資源是幹什麼的？相信很多企業的員工會說，是專門做考核管理的，悶在辦公室裡做一堆的制度，拿出各種不同花式的考核表單來。與各部門或者員工之間就像是貓玩老鼠一樣，作者躲貓貓的小遊戲。
這種理念下哪來的人才？哪來的尊重？哪來的真正的組織效益和持久發展？
但是有很多人說，企業一直在強調人才，強調重視人才呀。是的，很多企業都在“重視人才”。
2.我們看一下他們都是定義人才的。
A.高學歷的人
很多企業在人員招聘或者內部員工推薦和使用上趨向於學歷高的的員工，他們認為只有高學歷的人才是真正的人才。至於那些學歷低的人，什麼都不懂，只能幹一些普通工作，根本不是人才。
沒有一種說法，認為人才不可以學歷低一些，崗位普通一些。只要能夠給企業創造價值、作出貢獻就應該是人才。這種扭曲的認知造成強烈的學歷鄙視鏈，認為的形成內部的幫派和不團結的現象。
2.能夠解決關鍵問題的人
企業對於日常運作中的各種問題解決已經麻木，對於員工的日常問題解決沒有認可。只有在出現重大問題、重大項目和重大的業績突破的時候，才會覺得，那個能夠作出“重大”貢獻的人是個人才。
誠然，這些人真的都是人才，但是那些默默無聞的員工呢？他們在日常瑣碎的工作中把各種小問題解決，才使得企業能夠平穩發展。否則，所有的小問題都會變成大問題，企業就得不償失。
3.高職位和具有特殊技能的人
因為職位越高越靠近企業的決策者，其信息也更加對稱，決策者對於高層人員的瞭解也更多。在他們眼裡，這些身上閃爍著“光華" 的精英人士才是人才，帶若嘉賓，高接遠迎。
同樣的道理，那些身懷特殊技能的人，因為其市場資源的稀缺性而不容易招到，一旦擁有視如珍寶。
這些人才的認知和片面的人力利用都扭曲了企業的人才觀與價值觀，表面的重視人才，變成了對”人才“的褻瀆。
四、正確認知人才
對於社會也罷，對於企業也罷，儘管存在層次的分別和能力的大小，但是每個人只要能夠為你作出貢獻都應該得到重視和尊重。
1.人才是企業的驅動之源
不少人可能有資金、有資源，但是那都是你建設企業大廈的原料而已 。要想真正實現你的藍圖還是要靠企業的真正資源：人才來發揮作用。
人才是企業取得成就的根本，是企業活力和利益的根本。沒有人才的存在，一切都是空中樓閣
2.人才是廣泛的
不是說哪一個人是企業的人才，而是所有崗位上的員工都是人才。企業在人力資源的管理過程中使用的招、用、育、留的四字真訣根本沒有真正的發揮作用。礙於市場人力資源的供給過剩，對員工的使用、培養和挽留措施相當不到位。動輒侵犯勞動者權益，而且還振振有詞。
要尊重每一位員工，把每一個員工都當作你的人才。
3.人才具有流動性和不可再生性
現在的人力資源市場是供需雙方的市場，人才有自己選擇的權力，一旦覺得自己的工作環境不利，就會選擇離職；另外，在有些崗位上，只要人才流逝，企業很難再招到一樣的人才。因為作為人才主宰的個人是不具有可複製性的。
4.尊重人才的權益是企業長青的基礎
沒有一個企業靠片面的榨取員工的合法權益長存的，即使現在風光無限，可是損壞了員工的權益就等於自掘牆角，把自己賴以支撐的基石挖掉。
員工權益是企業人才基本利益的保障，只有合法利益得到滿足和保障，才能夠激起真正的工作熱情。矛盾都是相互存在，共同發展的。損人而利己的行為怎麼能夠長期存在？
五、請種下一粒人才的種子
請種下真正的人才種子。
給它肥沃的土壤和合適的環境，不要在無休止的勞動中佔據所有的時間；
給它真正的呵護與關愛，讓在奮鬥中感受到陽光的溫暖，不要讓灰暗冷酷的佔據他們的心靈；給他們澆水施肥，幫助他們成長，在他們的幸福中看到自己的事業森林慢慢壯大，不要把自己的貪婪和過度的慾望強加給他們，最後只得到一堆廢棄的木柴。
請種下人才的種子，讓理性和感恩的陽光照耀所有的人，讓那些無謂的辯論毫無意義，讓人才在所有人心裡真正的生根發芽，長大開花。
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