前几天和同事聊职称问题。
我们县的规定，农村教师评职称，免水平能力测试；县城教师则必须考，及格成绩三年有效。
前年，我校28人参加副高职称水平能力测试，团灭，拟分配到校的三个副高职称名额被白白浪费。
去年，28人再考，竟出奇顺利，仅六人未通过。却被告知，学校副高职称比例已达17.5%，超过10%的规定上限，不能分配名额。
其实都是套路。大气候有变，要把职称名额倾斜给农村学校而已，不是那28位老师屌丝逆袭，然后又运气不好，而是被调戏。
于是觉得教师职称限制名额的规定，实在可笑。
职称是什么？是专业技术人员的专业水平和能力。职称的等级，代表的是水平能力的高低。
限定一所学校只能有多少高级职称教师的意思，难道是希望这所学校不能有太多水平高能力强的教师？
这是什么逻辑！
不过呢，教师职称很少代表过教师的专业水平和能力。一般来说，主要代表社会地位和人脉关系。校长、教育局事业编干部，几个不是副高？
水平越高能力越强的人，越有价值，理应得到更多的报酬，这本是物竞天择形成的市场规律。但在义务教育学校，这套规则却被人为扭曲。特别是在绩效工资制度先天不足、学校又没有权限和财力设定岗位激励措施的当下，这种扭曲所造成的负面效应进一步放大，已经严重影响到学校的教学和管理。
探讨一下教师职称制度的病因。
多年前，教师也是被当作“国家干部”进行管理的。资历稍深的老师，应该填过《干部履历表》和《干部年度考核表》。但教师又不是真正的“干部”，没有层次丰富的行政级别，于是设计出职称等级与之对应。行政级别和职称等级都与工资挂钩，逐级上升，符合“人往高处走”的价值取向。
这里面其实是有问题的。我们知道，行政单位领导干部少，一般干部多，自上而下，呈金字塔结构。这种结构，能够将群体意志逐级向上统一，从而有效组织社会化大生产。如果指挥权过于分散或者平摊，整个社会就会一盘散沙。
但学校的高级职称教师，并不承担指挥者职能，没有必要对其数量进行控制。如果控制了数量，只会有两种结果：一是有大量优秀者的劳动价值得不到认可，二是仅依靠提高专业水平与能力无法取得高级职称。
这就完全背离了职称制度的设计初衷。
打个比方：有某项工种，小时生产率100评初级工，200评中级工，300评高级工。如果全体工人的小时生产率都达到了300，则全部可评为高级工，且按高级工标准领取报酬。这完全符合市场规律。
这种评级机制，可以激励工人努力提升劳动技能，从而提高劳动生产率。
同样地，教师职称制度也应该激励教师不断提高专业技术水平和能力，只要教师达到了设定的专业技术水平能力标准，就应该评定相应的职称等级，并获得与等级相对应的报酬。
从这个角度看，学校的高级职称教师应该多多益善才是，怎么能按比例加比控制呢？
有人疑惑：现行的教师职称制度实施已经很久了，之前的矛盾为什么没有这么突出？
有两个原因。
一是之前教师职称工资级差没有这么大，二是之前学校有权限和财力拿出一部分钱来，对教师实施岗位激励，很大程度上弥合了职称工资级差给教师造成的心理撕裂。
那么，《教师法》修改在即，职称工资制度会不会有大的改革？
肯定会有动作，但基本面不会变。
去年发布的《新时代教师队伍建设改革的意见》，可以看作是未来很长一段时间内，我国教育改革的顶层设计。关于教师职称，其中有这样的表述：“适当提高中小学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道。”
很显然，上面的思路是渐进式改良，而不是推倒重来的激进式改革。
任何改革，最好的选择，是尽量求取利益相关群体的最大公约数，才能获得更广泛的支持，保证改革得以稳定有序地向前推进。
不过，大幅度提高教龄工资和岗位工资，应该是可以期待的。这样，即使职称工资绝对值保持不变，其在工资总额中的占比也会减小，能一定程度上缓解低职称教师的心理落差。
另外，改革职称考核评价机制，适当提高中小学中级、高级教师岗位比例，实现职称与教师聘用相衔接，也是对现行教师职称制度的优化。若能具体落实，效果也是有的。
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