在生活節奏愈發加速的時代，加班常常身不由己，作為員工，依法索要加班費無可厚非。2018年，房山法院共審理勞動爭議類案件626件，其中，涉及要求支付加班工資的有210件，佔勞動爭議總案件數的33.55%，其中，餐飲行業和保安、保潔等物業服務行業的從業人員及用人單位是最大的兩類涉訴主體。如何維護勞動者權益，是不是所有加班都必須有所得，今天，房山法院的法官通過一則案例，與大家共同探討索要加班費的問題。
【案情回顧】
黃先生於2017年9月19日至2018年1月30日在某餐飲公司擔任切配工，入職時僅約定月工資4000元，對每月工作天數未作約定，雙方未簽署書面勞動合同。上班後，公司告知其每月休息兩天，法定節假日不另行安排休假。黃先生的工作時間為早9點至晚9點。
2018年1月31日，黃先生提交離職申請，並向仲裁委提起勞動仲裁，要求餐飲公司支付工作期間未籤勞動合同雙倍工資、雙休日及法定節假日加班費。仲裁委裁決支持了黃先生的請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
餐飲公司辯稱，公司與黃先生之間不存在勞動關係，公司已經將廚房承包給張先生，後廚工作人員的招聘工資發放等事宜均應由張先生負責，給黃先生髮放工資的主體是張先生個人而非餐飲公司。此外，餐廳於2018年2月由個體工商戶變更為公司，登記經營者由陸某某變更為法定代表人馬某，公司對黃先生工作時間毫不知情。
法院經審理，認為根據雙方提供的工資轉賬記錄、考勤記錄等證據可以認定雙方存在勞動關係，公司變更後原登記經營者成為新公司的股東，變更後的新公司要承擔原公司的債權義務。法院認為在仲裁階段餐飲公司已經承認勞動關係，在訴訟階段沒有證據將其推翻。最終法院判決餐飲公司向黃先生支付延時加班工資、休息日加班工資、法定節假日加班工資及未籤勞動合同2倍工資差額共計18000元。
【法官說法】
在追索加班工資糾紛中，先得明確以下問題。首先，勞動者與用人單位之間應當存在勞動關係。如何判斷勞動者與用人單位之間是否構成勞動關係呢？一是勞動者與用人單位均具有符合法律、法規規定的主體資格；二是勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，用人單位向勞動者支付勞動報酬；三是勞動者提供的勞動，是用人單位、業務的組成部分。本案中餐飲公司與黃先生之間符合上述要件，存在勞動關係。
其次，對加班事實的證明責任該由誰承擔？根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定，加班事實的存在通常由勞動者承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
第三，加班工資應如何計算？《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
【法律提示】
很多人認為,加了班就應該得到加班費，但事實上並非如此。如果勞動合同中明確約定工作時長、工資待遇等，要首先依從約定，在約定工作時長範圍內，即使不是實行8小時工作制，通常也不屬於加班。另外，用人單位安排勞動者值班的，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇，但勞動者要求用人單位支付加班工資的，通常難以得到支持。
此外，需要注意的是，在不定時工作制下，由於工作特殊需要或職責範圍的關係無法按標準工作時間衡量，例如長途運輸人員、外勤、推銷人員等，在沒有特殊約定的情況下，用人單位無需支付延時加班休息日加班工資及法定節假日加班工資。
想要主張加班費，勞動者應當對加班事實的存在進行舉證,在用人單位規章制度中規定加班需經批准的情況下，勞動者稱其存在加班,用人單位否認的,勞動者應對經過批准的加班工作的內容進行舉證。在舉證過程中，由於信息不對稱，勞動者往往處弱勢地位。
法官提醒大家，作為勞動者，應當妥善保管勞動合同、工資條、考勤表複印件、加班審批手續等證據；關於加班的約定，儘量落實到書面上，不要口頭約定。作為用人單位，應當遵循誠信原則，按時向員工支付工資及加班工資，實行特殊工時制必須先向人社部門報備審批，用人單位不能擅自實行特殊工時制，變相讓員工加班。否則當糾紛產生時，用人單位不僅會受到經濟損失，也會影響到自身信譽。
撰稿人：房山法院 王嘉
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