對教育培訓機構來說，優秀教師的流失，一直是很頭疼的問題。
國內教育培訓領域市值最高的公司——好未來，面對教師流失，做出3點調整。
好未來（前身學而思）成立初期，發生過一件讓我很痛心的事情：
兩位經驗豐富的老師，帶著精英班的200個學生，出去單幹了。
他們當時就覺得：
我們兩個小毛孩，能幹起來的事情，他們要出去做，肯定比我們做得更好。
*好未來創始人張邦鑫是1980年出生。
這件事對我打擊很大，我開始思考：
老師的出走，
真的都是個人信用問題嗎？
後來，我研究了很多大型企業的組織模式，最終得到一個啟發：
優秀老師離職，
跟團隊的分工協作有關。
如果一個企業，
沒有明確的分工，
所有的重擔都壓在一個人身上，
勢必會造成人員的高頻率流動。
所以，在組織結構上，我做了3點調整，預防教師流失問題。
第1點調整：開始真正接受管理理念。
剛創業時，公司沒有任何管理架構，就是一個人管理所有人，和老師也沒有任何協議。後來，我開始接受管理理念，正式劃分層級。
第2點調整：將教學和教研徹底分開。
具體表現有兩點：
1、建立專業的教研研發團隊。
一般來說，教師只會在自己教學能力，能夠獨當一面時，才會出來單幹。所以，我們建立了一支，區別於教師團隊的教學研發團隊，構建了自己的教研體系。然後我們要求，好未來所有教師，統一使用，公司教研出來的教材。
這大大降低了，我們對教師的依賴：
我們不再要求他們，
具備極強的講述感染力，
和極強的課程設計能力，
只要他們按照教材授課，
就能讓學生和家長滿意。
這樣，教師離開平臺的優勢就不明顯了，流失率自然就降低了。
2、重視後臺研發
真正做到“大後臺，小前臺”這種中央廚房模式。經過這樣的調整之後，好未來在全國任何城市分校的教學課件，都可以通過雲的方式去分發。整個公司為任何一個城市的分校教學賦能。
第3點調整：讓上級給下級寫週報
前面2點調整，有效降低了教師流失率，但同時也拉低了組織效率。為了解決這個問題，讓機構更加扁平化，我開始著手調整團隊管理方式。之前我留意到，有些優秀的主管，是這樣做管理的：
每天上班之後，開個晨會，大家五六個人站成一圈，說說每個人最近的工作。比如，誰昨天表現不錯，表揚一下；誰最近表現不好，就提醒他，今天一定要把工作做完。
這樣帶出來的團隊特別好，因為這樣的領導會凝聚人心，明確目標。所以，我就將這種管理方式固定下來，進一步升級為“上級給下級寫週報”，具體來說就是：
上級定好每週目標，
並將目標拆解到每個人，
用郵件發給大家，
並抄送給我。
這樣做，既可以防止中層攬工，也能讓基層員工感受到被重視，從而更加努力地工作。
當然，也會有人反對這件事，我私下也會聽取他們的想法。因為，文化的推廣和制度不一樣：
制度是非黑即白，說要幹就要幹而文化需要一個，轉折和過渡的過程。
所以，給下屬寫週報這件事，我帶頭做了6個月。然後發現，情商特別高的中層員工，會主動學習這種管理方式。
這時，我順勢提出表揚和鼓勵，學著做的員工就越來越多了。
講到這，我們不得不額外多說幾句。
任何一家公司，如果想做大，管理者必須付出足夠的努力，把事情想清楚，把目標定清楚，把行動計劃做清楚，然後讓員工放手去做。管理者如果不積極踐行公司理念，就不要指望員工有執行力。
以上，就是好未來面對教師流失，做出的3點調整：
1、開始真正接受管理理念；
2、將教學和教研徹底分開；
3、讓上級給下級寫週報。
總得來說，好未來防止教師流失的辦法，就是加強自身團隊管理，用自己的團隊研發核心產品，從而減少對優秀教師的依賴。這樣，即使優秀教師流失，好未來也能迅速招聘到新的合適的人選。
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