2019-04-29 13:42:31 佚名

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勞務派遣制度本身是合法的，依據便是《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》。但是，法律對開展勞務派遣業務進行了全方位的約束，如果勞務派遣公司、用工單位（俗稱甲方）違反相關規定，那可能就會涉嫌違法。我們一起看看一些主要約束條件。

1 人力資源公司或者勞務公司經營勞務派遣業務需要取得行政許可。

任何一家公司，想要經營勞務派遣業務，首先應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

同時，經營勞務派遣業務，企業還需要具備以下條件：

註冊資本不得少於人民幣二百萬元；（注：2013年以前是要求不少於50萬。）

有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

法律、行政法規規定的其他條件。

2 勞務派遣業務只能在臨時性、輔助性和替代性崗位使用。勞務派遣用工比例不能超過總用工比例的10%。

為了避免企業濫用勞務派遣制度，勞動合同法明確要求，勞務派遣業務只能在臨時性、輔助性和替代性崗位使用，並且，2013年新修訂的《勞動合同法》細化了“三性崗位”的具體要求。因為勞動合同用工是我國主要的用工方式，勞務派遣只是輔助方式，主次不能顛倒。

與此同時，《勞務派遣暫行規定》特別規定，企業在使用勞務派遣時不僅要滿足“三性”要求，還要控制勞務派遣工數量不得超過總用工數量的10%。

可以說，《勞動和合同法》和《勞務派遣暫行規定》珠聯璧合，在遏制擴大化使用勞務派遣方面提供強有力的的制度保障。但是，由於這是一個系統工程，並非靠一兩部法律規章制度就能完全遏制住的問題，所以現實中，勞務派遣使用範圍仍舊被擴大化了。

臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；
輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

勞務派遣和勞務外包（業務外包）是完全不同的兩種業務模式。

舉個簡單的例子，一家企業有一些保安的崗位，企業除了直接簽訂勞動合同外，還有兩種處理方式：

1.企業可以選擇使用勞務派遣人員填充崗位（企業招聘轉給勞務公司或者勞務公司自己招聘），保安與勞務派遣公司存在勞動關係，保安的日常工作由甲方即用工單位來管理，而不是勞務派遣公司來日常管理。但工資發放、五險一金業務，入離職手續均由勞務公司處理。保安與甲方雖然不存在勞動關係，但是一旦保安與勞務公司產生勞動爭議，甲方可能會承擔連帶責任。

2.企業可以選擇將保安崗位整體外包（或叫勞務外包）給專業的公司，比如保安公司。這樣一來，保安將有保安公司需選送，保安公司負責日常管理工作，而甲方不再負責具體事務的管理，只要結果即可。保安是保安公司的員工，與甲方沒有任何關係，即便保安與保安公司產生勞動爭議，甲方也不會受連帶責任。這種合作模式也不受“三性崗位”和10%的比例限制。因為這不屬於勞動法領域的合作模式。