時光瀲灩滴墨盛放1

回答這樣的問題，建議你先問問內心，如果換位思考一下，你是領導，你想提拔什麼樣的人？按照同理心原則，你怎麼想的，也許你的領導就是怎麼想的？你再思考一下，國內職場的選拔機制是什麼？對於提拔，誰有決定權？想明白這些問題，你才能對這個問題理解和判斷，否則，大家都是用文科思維來分析問題，而不是用工科思維來分析問題。

什麼是文科思維思考這個問題？就是分析領導喜歡什麼樣的人，這個能力的包含哪些要素？往往回答一大堆都是主觀看法，甚至是千人千面，公說公有理婆說婆有理。如果你用工科思維來分析這個問題，再加上換位思考，就比較能想透徹這些問題。我們用工科思維來拆解這個問題：

第一，換位思考，領導想提拔什麼樣的人？答案是五花八門的。但用工科思維來分析，答案只有一個。就是領導想提拔給他帶來利益的人。這個利益是多方面的。比如說，領導喜歡金錢，他會提拔能給他送禮的人。比如說，領導喜歡名，他會提拔那些能創造業績的人，這個業績就是名聲，也是他的利益。比如說，領導喜歡別人誇他清明，那麼，他就做人做事比較公道。這個被誇獎，也是他的“利益需求”。

第二，用工科思維分析，領導喜歡給他帶來利益的人。那麼，你工作能力強，就能給領導帶來利益嗎？請問你工作能力，是怎麼給領導帶來利益的？你讓公司業績蒸蒸日上，但是領導需要這樣的利益嗎？不一定需要。領導恰恰需要安全感，你能力強又不忠誠，令領導心裡不安，害怕駕馭不了你，所以，領導不提拔你。你面臨的領導，就是這樣的領導，假設他確實提拔了比你差的人，說明他的利益需求是自我的安全感。

第三，繼續用工科思維來拆解你的自我認知。首先，你的認知就處於低層次。工作能力強，就是領導需要的嗎？能力包括哪些能力？至少不應該只包括工作能力吧。能力強，還應該包括忠誠度、堅韌度、感恩度，等等。舉個例子吧：你工作能力強，就恨不能被領導提拔重用。你換位思考一下，你對領導忠誠嗎？或者說，領導感到你是一個感恩的人嗎？領導把你提拔起來，你會感恩領導呢，還是感恩自己呢？

最後說句實在話吧：如果你因為工作能力強被提拔起來，你會感謝你自己，因為你是靠自己的能力提拔起來的，而不是感恩領導，你認為這一切都是你應該得到的。那麼，你知道領導怎麼想嗎？你因為工作強被提拔，你不會感恩領導，領導得不到好處（這個好處至少包括被感恩的感受吧）。

相反，領導提拔了一個能力比你差的人，這個人會怎麼想？我的提拔，全靠領導幫助啊，是不是會感恩領導？領導得到了即時利益和未來利益，這個人將來會給領導輸送利益，至少是感情回報吧。

職場火鍋

這個領導就是＂鬼遮了眼＂，就是＂翫忽職守＂，事情真的是這樣的嗎?其實，很多時候人們都自認比別人厲害，但是你要明白工作能力的強與弱不是由自己評的；只有領導覺得你能力強，才是真的強！

諸葛教練告訴你並不是你在某方面能力強就一定能夠獲得領導提拔的，因為這裡面涉及不少的因素！我們來好好分析分析，為什麼領導提拔比你差的員工？

Ta比你工作能力差卻獲得領導的提拔，那Ta一定在工作能力以外有比你更強的東西，強到領導不得不捨棄你來提拔Ta！

例如：

一．Ta有強大的人脈資源，能夠為公司的業務拓展帶來拉動作用！如果領導提拔你只是提了一個會幹事的下級幹部，充其量就是能夠執行好某些工作幫領導分擔一些工作壓力！領導提拔Ta能夠激發其工作積極性，並獲得Ta背後的人脈資源，這相當於多組建了一個業務團隊！

二．Ta年輕力壯學習能力快，對工資要求也不高，幹事充滿激情、充滿活力！而你已經快四十歲了，精力明顯下滑學習能力又弱，對工資要求又高，幹事還中規中矩，缺乏激情！

三．Ta品德好、口碑好、人際關係好、又勤奮又忠誠、工作兢兢業業、任勞任怨；而你重私利輕團隊、常抱怨、人際關係差，幹事拈輕怕重、挑三揀四，生怕自己吃一點點虧！

Ta比你工作能力差卻獲得領導的提拔，真相卻是你在用自己的強項Pk對方的弱項！然而，領導提拔Ta任職的崗位所需的技能恰恰是Ta的強項你的弱項，Ta與崗位更匹配！

例如：

你們原來都在設計部門做平面工作，你的平面設計能力確實比Ta強，但是Ta的語言表達能力、溝通能力卻比你強！領導提拔Ta擔任設計部組長主要負責新人培訓與大客戶服務對接，說實話這個工作確實Ta會比你做得更好！

以上就是領導提拔比你工作能力更差的員工的幾個現象，你們是屬於哪一種呢？

當然也不排除有個別領導為了一己之私非正常安排公司人事，胡作非為；這樣的公司領導一定要清除，免得禍害公司、禍害團隊！

例如：

一．任人為親：不考慮工作能力，不考慮人品，不考慮穩定性，不考慮可塑性等，誰與領導關係好，Ta就提拔誰！

二．職位是一門生意：誰想升職，誰願意為升職＂孝敬＂領導，Ta就提拔誰！

(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）

諸葛明職場教練

這在職場是很正常的現象，題主這麼問，說明你不懂職場的規則，也不明白晉升的本質！

很多人不明白，為什麼很差勁的人，怎麼偏偏領導喜歡，還得到提拔呢。這跟員工對“差”的定義有關。你認為很差的人，其實並不見得真的一無是處，有時反而是領導欣賞的優點。比如，大家說領導壞話，他默不作聲;大家磨洋工，他卻主動幹;大家跟領導出難題，他卻支持領導的決定;大家跟領導交流很少，他經常主動彙報。這樣的人，在多數人看來是內部的叛徒，不能與大家同流合汙，是很差勁的。可是，領導卻不是這樣認為，這恰恰符合公司倡導的價值觀，是公司需要的人才。

關於提拔晉升，領導和員工判定人才的標準是不一樣的。一個人是不是人才，能不能重用，領導衡量的標準只有一個:忠誠。能力都是次要的。沒有忠誠，能力越大，將來的危害越大。而員工看問題比較直觀，往往忽視了核心的東西。在很多員工看來，我有能力，就應該得到提拔。這樣看問題就有點片面了。

為什麼有些人能力很好卻得不到提拔？可能有兩個方面的原因。一，有能力並不代表有執行力。有些人能力很好，但是不好管，恃才傲物，喜歡叫板，動不動跟領導提點意見，時不時跟公司要個條件，這樣的人，領導又愛又恨，能留著就算不錯了，怎麼可能提拔。第二，你雖然有能力，但是並沒有讓領導看到你的忠誠。比如你跟領導交流較少，領導即便知道你有點工作能力，但是怎麼知道你人品好不好呢，怎麼知道你對公司忠誠不忠誠呢！這都需要你在與領導的溝通中粉飾出來。

由此，我們明白，領導提拔的永遠是對公司忠誠的人，而不是有能力的人！

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管理那點事

1.忠誠是根本，領導用起放心，彼此才能建立信任，獲得提拔 2.能力領導用起安心，什麼事全部搞定領導天天喝茶打屁，領導高興不憂心 3.執行力舒心，領導交辦的事第一時間處理並彙報 4.人們常說會做的不如會說的會說的不如會吹的會吹的不如會拍的會拍的不如會送的，一起扛過槍---過命的交情關係鐵，一起嫖過娼----把柄，信任。

在中國這個社會是看人情事故關係，否則乾死也沒用，領導常用的一句話，能者多勞，而多勞並不一定多得，很多人累死，也有很多人閒死，

“話說河東鄉和河西鄉的鄉長是同學，他們都預計到今年夏天要發大水。於是河東鄉的鄉長每天組織群眾修築抗水工程，發大水的時候，因為早期防範的好，河東鄉什麼災害也沒有得到，也正因為河東鄉什麼事情都沒有發生，自然就沒有什麼政績可言，所以這個鄉長他依然是一屆不起眼的鄉長。河西鄉的鄉長呢？整天在打麻將和出入歌廳，根本就沒有把這件事情放在眼裡。夏天到了，洪水爆發了，河東鄉毫髮未損，百姓安然無恙；河西鄉呢？損失慘重，百姓人心惶惶，在這個時候，鄉長積極組織大家抗洪救災，表現那是相當的英勇，得到了上級的大力誇獎，並且在下屆縣政府換屆的時候因為這個政績而順利當選副縣長。對於這個事情，你怎麼看待？”\r

河東鄉的鄉什麼事情都不發生，誰會關注你呢？\r

這個世界還真的沒有什麼公平的事情，如果真的有公平的事情就不會他生下來就在貧瘠的農村，人家一生下來就柴米無憂了。\r

“如何你是這兩個鄉的鄉長你會怎麼做\r

大家可能會回答我首先第一件事情就是追究河西鄉鄉長的責任，同時會大力提拔河東鄉鄉長”\r

“呵呵，這個話大家都會說，但真的碰上的時候，升河西鄉的鄉長卻佔了大多數，\r

現實中太多的這樣的人被升上去

為什麼會是河西鄉的鄉長升遷呢？\r

“領導看人，看的是關鍵的時候，你頂不頂用。他下面這麼多人，你要他每個都盯著，他那裡有空，那裡有這閒情雅緻呢？\r

一個人的能力，如果不碰到特別的事情，其實表面看上去都差不多的。能夠區別的，就是在關鍵的時候，你能否有用。\r

河東鄉的鄉長，最大的問題，在於他他不會找亮點，你把每一樣工作都做的很好，那你的亮點在那裡呢？\r

沒有比較，就沒有強弱。\r

在企業上班也是一樣，每個方面都做的很好的，最多人家就會說你是個強人。\r

慢慢的人家都會認為你做的好是應該的，從而慢慢的讓人忽視了你的政績，你的成績 所以你要想獲勝，你就得想辦法在關鍵的時候頂用，要在你的工作的地方，不停的有亮點閃出，有成績出現。\r

同時你也要適可而止，不要以瞬間出現太多亮點，太多成績，成績出的太多太頻繁太突然，都會讓人對你的要求變得更高的。

個人見解不喜勿噴....

a金錢美酒凱子與狗a

職場需要的不僅僅是工作能力強，更需要的是懂得為人處世，有大局觀的人才。俗話說：三軍易得，一將難求。一個人只要按照規章制度做事，那麼做出來的結果就不會太差。可帶頭人也好，領導人也好，工作能力可以不是最強的，但思路格局必須夠長遠。

工作能力是一個人技能的一方面，但不是起決定性因素的。作為領導，需要考慮的是提拔的這個人綜合素質是否支持他走的更長遠。

我們過分相信自己的主管意願，認為自己的工作能力非常強，其實別人的工作能力也不差。即便別人在專業技能上可能不如你，但人家在接人待物等方面做的遠比你好，所以單獨衡量一個人的工作能力是無法全面評估這個人的綜合能力的。

1、工作能力強的誤區

在某個崗位上工作能力強不代表其他方面也足夠強，工作能力強是說明與當下的崗位匹配度非常高，能夠出色的完成這個崗位所要求的任務。

不同的工作崗位有不同的能力需求，領導在提高人員的時候，往往看的是綜合能力而不是單純的看在這個崗位上工作能力強。

舉個例子：一名編程工程師，編程能力非常強，可是為人木訥，不懂人情世故。這樣的人通常領導會將其培養為一個專才而非領導儲備人才。

2、主觀認為的別人能力差

不要小看任何一個領導，哪怕這個領導能力確實不行。沒有人真的笨到看不到其他人在幹什麼，沒有那個領導會不知道自己的員工有哪些優缺點，只有願不願意承認、願不願意培養接納員工的。

也許其他同事在專業能力（比如編程）確實比你差一點，但人家在其他方面，比如溝通協調、組織會議、情緒控制、接人待物等方面都比你做的好，請問為何會認為別人比你能力差呢？

3、提升綜合能力

當今社會不乏很多高精尖的行業，當然也會有很多專才，特別是在大城市中博士、碩士一大堆，跟他們比學歷，比專業確實會差點，但不代表我們就沒有比他們好的地方。在溝通協調，人情世故、人脈積累上面，我們還是有機會比他們做的更好。

職場上，每個人都會受到委屈，不公平的待遇，這些都很正常，不是說我們就認命。大環境很難改變，那就改變自己。

達爾文先生在《進化論》中就提到過適者生存，現在也一樣，不斷適應，不斷改變，不斷進步。

九尾非辰

你工作能力強，領導卻提拔比你更差的人。這在職場當中根本就不是個事，從古至今，也有很多懷才不遇的人，況且，這也並不能表明，你就是那個懷才不遇的人。

首先，你認為你工作能力強，這只是你自己的個人想法，你的領導、你的同事並不一定就認為，你的能力更強。同樣的，你認為那個被提拔的人能力比你差，你的領導、你的同事也不一定也是這樣子認為，這僅是你的自己的意思。也可能那個被提拔的人的能力比你強，只是你沒發現而已。

第二，即使是你真的能力更強，但是領導認為你在團結同志或者是個人在其他某些方面還有所欠缺，存在當領導的致命的汙點，認為你不能任擔任領導職責，不能團結其他同志共同完成單位的目標，因此也就不會考慮把你提拔上來委以重任。

第三，當領導的人，是需要具備多種能力的。能夠當領導呢，除了比較強的工作能力以外，還有較強的企業發展戰略能力，處理事務的綜合協調能力，團結同志，共同拼搏，完成企業既定目標任務的能力。而這些能力也許能你已經具備，但領導還沒有發現，又或者領導認為你暫時還不具備當領導的能力，因此不足以委以重任，沒有把你提拔上來。

第四，有人說身在職場，既就要埋頭走路，也懂得適時抬頭看天。在工作中，兢兢業業，不斷學習，不斷提升自己的工作能力，那是理所當然的，但是假如你是一位只懂得默默無聞，埋頭苦幹，不懂得適時的向領導多彙報，多請示，你所做的工作就不一定會被人家所知曉，你的成績也不一定會被人家肯定。因此呢，我就會認為你已經很努力了，你的能力已經很強大，但是結果的話，你在領導心中根本就沒有位置，造成心理上的落差。

因此，有多種因素會讓你覺得你的工作能力強，卻沒得到提拔，反而工作能力差的卻得到提拔。這就要求你在工作中，也要做好自己的心態平衡，做到拿得起放得下。任何情況下，努力工作是你必須要堅持的，即使你一時想不通，要儘快把心態調整好，繼續把自己的工作做好，使自已各方面的能力都提高上去。

創業成長

為什麼你的工作能力強，領導卻提拔比你更差的人？

其實你應該很高興才對，說明你的能力領導控制不住，控制不住的人換你你敢提拔嗎？能力並不是越強越好，有個火候的把握。就是該出手時就出手，不出手時就是低調聽話。你是下屬的身份。守好自己是本分。稍微突出是亮相吸引注意。

如果你認為你是主角，遮蓋別人的光芒，甚至把領導至於不顧。你是不會得到提拔的。領導講究的重要一點就是控制。沒有掌控力的就不叫領導了，叫同事，叫朋友了。

所以你可以看西遊記中的悟空，八戒，悟淨，八戒是最得寵的，為什麼不是悟空呢，悟空難控制，所以最後還被觀音戴了個緊箍咒，以實現唐領導對他的控制力。

最後很恭喜你，你具備當領導的氣質。可以完全獨立出來自己給自己當領導。如果真的必須在職場混，你還是要低調些。官為高位，越高位，越學會先低位。這是規則。

悟空情感交流

你工作能力很強，領導卻提拔比你更差的人。

這個問題很有意思，難道領導的眼光比你還差嗎？與其糾結誰的能力更強，不如去弄明白背後的原因。你說領導為什麼會提拔比你更差的人？——假定你的工作能力確實更強的話。

這個問題裡面有幾個邏輯陷阱，不容忽視。

第一、工作能力很強，並不是受到提拔的充分條件。

工作能力很強，要在實際工作當中，尤其要在你做的事情成績當中體現出來。並不是你自己自認為工作能力很強，而是在實際工作當中，體現出來的辦事能力和技巧。

但僅僅具備這些是不夠的。你有沒有大局觀？有沒有集體意識？有沒有團隊合作精神？人品是否信得過？如果僅僅只是工作能力很強，但在這幾方面表現一般，甚至個別表現不及格，那肯定不能成為提拔的理由。要知道，領導是有否決權的。

第二、提拔一個人未必是以工作能力為導向。

你工作能力很強，那就做一個業務能手好了。既然想提拔一個人，肯定是想讓他帶動更多的人變得更強。有的人個人工作能力不是很強，但是他有使命感，善於調動團隊的積極性，能解決向心力的問題，那也能成為一個很大的優勢。

打個不恰當的比方。孫悟空的個人工作能力很強，但是他不能成為領導，很容易陷入單打獨鬥和個人英雄主義。唐僧除了會念經，沒有什麼其他本事，但他為什麼能成為其他幾個人的師父？道理是相同的。

既然選擇了讓唐僧去取經，就是看中了唐僧身上的特質：一心追求願景和目標，不會為眼前的聲色犬馬而沉浸其中，也不會為路途艱難危險而有退縮之意！

在精神意志方面，請問其他幾個人能比得上唐僧嗎？

所以我給你的主意是，先搞清楚原因，再作出選擇。

也就是領導為什麼要提拔比你能力更差的。如果領導是一個開放的人，他會告訴你這一點：你身上有哪些缺陷，讓他做出了這樣的選擇。如果領導另有隱情，或者不想告訴你，那很有可能是其他原因。這些原因包括但不僅限於：

1、這個人是領導的親戚。

只是你不知道，任人唯親，如此而已。

2、這個人採取了其他非正常的手段。

至於什麼叫非正常的手段，這裡就不一一展開，明白的人一看就懂。

3、領導不喜歡你，而喜歡他。

喜歡的原因有很多，討厭的原因也有很多，但不是每一個原因都能得到解釋，可能僅僅是一種感覺而已。回想一下自己有沒有說過讓領導不快的話，做過讓領導不快的事。

4、對方比你年輕有潛力。

或許對方的能力不如你，經驗也比你差，但是對方年輕，有培養潛力，提拔他也是為未來作考慮。

5、矮子頭上選將軍。

你們兩個人都不是最好的選擇，但是苦於沒有更好的人選，相對來說，領導選擇更可靠一點的人，而對方比你可靠，所以你落選了。

最後我要說一句，受到提拔，並不是唯一的途徑，你還有很多的路可以選擇，而且後面也會有其他的機會，只要你去努力，一定可以改變。

喻派職言

工作能力強的人，得到晉升的機會更多一些，這是毋庸置疑的，現在大多數公司都實行現代企業管理制度，晉升考核有嚴格的考核標準，要走一系列流程，在大多數外企、國企要進行360度考評，你的上下級、平級都會對晉升匿名或署名提出意見，最後結果要進行一段時間的公示無異議才能晉升，並不是單個領導“一言堂”即可決定的事情。當然，在這當中不排除流程流於形式，從眾心理導致考評結果未反映客觀事實這樣的情況。

總體來說，能者居上還是主流，如果僅靠關係，即使坐上高位，也會因為力有不逮而被淘汰出局。

如果真的因為能力很強，僅因為與領導關係疏離而失去晉升機會，或許有以下原因：

1. 情商問題：我認識一個朋友，名校畢業，各方面能力都很突出，部門其他人解決不了的難題，他可輕鬆找到解決方案，思維敏捷，言語犀利，但有一個缺點，特別喜歡抬槓，不分場合，不分對象，只要意見不一，一定要辯個勝負黑白，常常在會上弄得領導下不來臺，與同事、合作方也常常爭得面紅耳赤，因此在職七八年還是原地踏步。說到底，職場上哪有什麼勝負可言？說話做事留有餘地，惠人惠己。所以情商很重要，與周圍的人融洽相處，才能為晉升鋪好路。

2. 缺乏晉升所需的其它能力：在管理者的技能中，技術技能（我們通常所說的能力）僅是其中一個方面（實際上許多高層領導對具體技術細節並不熟悉），更重要的是人際技能（與人共事和團隊建設的能力）以及概念技能（長期規劃、聯繫思考、解決問題的能力等）。所以是否能得到晉升，是要衡量綜合能力的，從自身找原因，補足短板，升職也會是遲早的事。

3. 忠誠服從也是晉升的重要考量。現實中總有一些人整天圍在領導身邊，形成公司裡的“高光圈”，最後得到晉升往往是這些人，倒不是因為他們能力很強，而是他們忠誠服從，讓領導放心，能夠確保將領導的意圖貫徹下去，這很重要。還有一部分人，能力很強，遊離在高光圈外，但是金子總會發光的，多展現自己，做出成績，在公司這個舞臺上持續發光發熱，相信最終一定不會被埋沒。

綠芙曉色

在職場中，為什麼會出現自我感覺不錯，工作能力強，但領導卻提拔了不如自己的人的現象呢？

出現這種情況的根本原因在於自我的認知偏差，解決的途徑在於調整自我認知，升級思維模式。

為什麼自我感覺良好，領導看不到，重用提拔的人往往還不如自己呢？

具體來說可能有兩種可能性，一是你的能力確實很強，但領導基於各種原因就是沒有給你足夠的重視，提拔了不如你的人；

另外一種可能性是，你自認為能力很強，但在領導眼中卻並不如此；那些被提拔重用的人，你認為不如你，但在領導心目中，他們有著你暫時比不上的優點，更適合更重要的崗位。

這兩種情況歸根結底是因為你的認知系統出現了偏差。

為什麼這麼說？

第一種情況，你的能力確實很強，但領導就是不認可，提拔的人也確實不如你。

那你得反思你的能力為什麼得不到領導的認可，是你自己的問題還是他或者組織系統的問題，如果是他或者組織的問題，有沒有辦法可以改變，如果有，該怎麼著手進行改變；如果沒有辦法是否要考慮另尋他路了。

如果不是領導或組織系統的問題，那你得反思，你的能力為什麼沒有得到領導的認可，是你的能力不符合領導的需求還是某些方面得罪了領導或觸犯了領導的禁忌？

遇到問題，認真冷靜分析問題，找出相應的解決方案才是王道。抱怨是沒有用的，哪怕全是別人的原因，但這種情況少之又少。

第二種情況，你認為自己的能力很強，但領導眼瞎提拔了不如你的人。但不幸的是，這只是你的自認為，實際情況。而且實際情況中，這種情況往往佔多數。

柳傳志曾經有一個火雞理論，他在給楊元慶的一封信中提到"你真的只有把自己鍛鍊成火雞那麼大，小雞才肯承認你比他大。當你真像鴕鳥那麼大時，小雞才會心服。"

我們把這個理論稍微推演一下。可想而知，實際和它一樣大的雞在小雞的眼中是遠沒有它大的，甚至不管其它的雞可能在某些方面有遠超過它的特長或優點；有些心大一點的雞，可能連比它大的火雞也看不上眼，它可能認為自己和火雞一樣大，甚至某些方面比火雞還要好，那些選了火雞而不是它的人眼睛全瞎了。

那些在職場上認為領導提拔的人不如自己的人很可能就犯了和小雞一樣的錯誤。因此，我們要警惕自己是否有小雞一樣的思維模式，要對自己和別人有清醒和客觀的認識和評價。當我們自我認知過高，有別人不如自己的想法時，就要有個客觀的聲音提醒一下自己，是不是小雞看火雞。

那麼這個客觀聲音是什麼？怎麼樣才能找到或確立這個客觀的聲音。

這個客觀聲音來自於元認知，建立自己的元認知系統，保持對自己的想法、認知、行動的清醒認知，並實時調整，才能保證自己的認知系統不發生偏差，也才能對自己和客觀世界有清醒的認知。

關鍵字: 職場 工作這一年 思考