清朝著名的政治家、軍事家曾國藩在創建湘軍之初，曾給他的幾位部下佈置了這樣一個任務：要求他們在三天內，分別制定一份士兵訓練方案。這幾名部下數羅澤南性格耿直，當大家一起討論王鑫制定的方案時，羅澤南直接問王鑫：“你制定的這個方案也不太合理，對吧？”
王鑫嘴上沒說什麼，但心裡一直記恨，從此兩人面和心不和，經常勾心鬥角。好在曾國藩看了出來，之後將二人分調領軍，才沒有讓兩人矛盾激化。其實，羅澤南對王鑫的提問也並非出於惡意，只是羅澤南因為不會提問，就失去了同事間的和氣，實在因小失大。
職場上，我們也經常會遇到這樣的問題，本想和同事聊天增進感情，卻不知道哪個問題沒問好，傷了同事自尊心，從此心生罅隙；領導開會討論方案，問你還有沒有其他問題，你只會說“好好好”；有機會請教行業專家，本來自己有很多困惑，但不知問題到底該如何提出才好……其實我們知道，提問是最好的與外界學習交流的機會，很多信息和知識都通過提問獲取，只是我們對於高效提問還不得要領。
提問是一個學習的過程，只有高效提問才能獲取更多的知識。
為什麼職場提問能力如此重要？
如果我們留心觀察，就會發現，職場上正確提問是非常重要的，一旦因為表達歧義，引發不利於自己的連鎖反應，是非常被動的。著名企業家俞敏洪，就曾因為表達失誤引發企業品牌危機。不僅職場精英如此，普通的職場小白更是如此。
1、提問是效率最高的學習手段，會提問的人學習能力更強
日本著名學者齋藤孝在他所著的《如何有效提問》一書中指出，提問能力是一種想要發揮自己其他能力的舞臺時所必備的能力。比起回答問題，有效提問不會過於依賴個人的專業知識、經驗、語言能力等，只要掌握正確的方法，就可以從優秀的人口中得到有效信息，可以說，提問是性價比非常高的一種學習途徑。
會溝通的人不是會說話，而是會提問。
清朝戲劇家李漁在讀私塾時，遇到了一個困擾自己的問題，當時，先生講到《孟子》一書中提到的“褐寬博”是窮人穿的衣服，這種衣服又肥又長。李漁聽罷便問，窮人為何不把衣服做的儉省一點，還能省錢呢？先生一時也不知如何回答，李漁便一直帶著這個問題尋找答案。15歲那年，李漁到塞北遊歷，還專門打聽“褐寬博”的由來，最終他弄清楚，當地窮人之所以把衣服做的又肥又長，是為了白天當衣服穿，晚上當被子蓋。
李漁在一生中憑藉不斷的提問，不斷鑽研，不放過任何一個不懂的問題，使他獲取了更多的知識積累，最終，成為了清朝著名的戲劇家和理論家。
2、提問是個人能力的反映，不會提問容易被貼負面標籤
2010年英國首相卡梅隆訪問中國，卡梅倫在北京大學發表演講時，有位同學問了這樣一個問題：“作為英國的領導人，您能從中國模式中學到什麼？”可以說，這是一個非常失敗的提問，這一問題大而無當，問了等於沒問。
有些低質問題往往讓被問者一頭霧水、手足無措
職場上，其實很多領導和前輩，都會從下屬提出的問題中判斷其個人能力，比如，面對不會提問的下屬，領導會貼標籤：“都到現在了，還問這種問題，這傢伙簡直沒救了。”面對會提問的下屬，領導則會這樣想：“知道問這個問題，將來前途無量，一定是在認真學習啊！”
可實際上，一個問題並不能反映一個人能力的全貌，但如果因為問題沒問好，被領導貼上了負面的標籤，實在是不值當。
3、提問能夠暴露隱藏意圖，讓他人判斷你的個人特質
我們在參加面試時，通常會在結束前聽到HR問我們，“對於我們公司和這個崗位，你還有什麼問題麼？”這個問題看起來簡單，其實暗含深意，HR是想通過提問來獲得應聘者身上隱含的一些特質。
提問能夠反映一個人的內心世界，我們有必要進行巧妙掩飾。
比如，面試者的問題是關於薪酬待遇還是職位晉升，雖然表面看差別不大，但在HR眼中，他的形象就可能完全不一樣。HR會認為問職位晉升的人更有上進心，問薪酬待遇的則更安於現狀。
在心理諮詢中，很多心理諮詢師也是讓諮詢者問問題，以達到了解其內心世界的目的。職場上，在一些特殊情況下，我們需要掩飾意圖，才能為自己營造安全有利的環境，所以，如何巧妙地問問題也變得越來越重要。
職場上，我們想要高效提問，可以從改變思維、營造氛圍、掌握提問方法三方面入手：
一、擺脫縱向思維束縛，學會橫向思維
牛津大學的愛德華·博諾非常推崇“橫向思維”，他認為傳統的縱向思維總是束縛人們的想象力，讓人們在固定思維中跳不出來。為了說明什麼是“橫向思維”，他舉了這樣一個例子，一棟寫字樓裡，電梯總是不夠用，很多員工抱怨電梯太慢，電梯太少。為此，有幾個解決方案可選擇：
1、在用電梯高峰期，一部分電梯只停奇數樓層，一部分只停偶數樓層
2、安裝室外電梯
3、強制要求各部門上下班錯峰使用電梯
4、在電梯旁邊安裝鏡子
這幾個方案中，1-3是典型的縱向思維，只有4是橫向思維。因為安裝鏡子能夠讓員工用更多的時間觀察自己和別人，反而不會覺得等待電梯的時間太久。事實上，寫字樓裡並不缺電梯，二是人們缺乏耐心。
職場上，很多人都是縱向思維，思維容易僵化。
可見，橫向思維能夠讓人們跳出刻板印象，從一個新的角度思考問題，提出更有建設性的問題，拓寬視角。研究顯示，隨著職場從業時間的增長，人們越來越傾向使用縱向思維解決問題，那些擁有橫向思維的人往往創新性高，思維活躍，業績也普遍領先。因此，有意識鍛鍊自己的橫向思維，才能在競爭中佔據主動。
二、表達自己的同時融入對方的世界，營造好的提問氛圍
職場上，不乏說話幽默風趣的人，和他們聊天總是感覺妙趣橫生。但是，幽默風趣也不等同於交談高手，遇見交談雙方都只想表達自己的意見時，雙方可能會很難融入對方的世界，交談氛圍也不會和諧。
4月23日，在綠公司年會上，復星國際董事長郭廣昌認為，做企業的人犯錯誤都是在商業常識上，不自信的人才覺得阿里巴巴董事局主席馬雲每句話都對。兩人在年會上互相提問，當馬雲文郭廣昌，“像你這麼聰明的創始人，你有沒有想過自己在公司裡面的未來？”
郭廣昌直言：“我覺得要找到我這樣的人不容易，確實不是很容易，但要找到像你這樣的不是更難嗎？”
企業家之間的對話，有時也因為氛圍不對火藥味十足
馬雲回答道：“找到像我這樣的人是不可能的，所以我有其他辦法。”
郭廣昌接茬：“找到你這樣的是不可能的？我覺得也有可能。現在科學發展之後，有一種克隆技術。基本上我已經把馬雲很多的基因偷偷收藏了，所以未來我會克隆很多。開個玩笑。”
可以看出，兩人的這一提問過程已經聞到了一絲火藥味，原因就在於，馬雲與郭廣昌都在表達自己的意見，卻都沒有融入對方的世界。
為了營造愉悅的談話氛圍，融合彼此的經歷是十分必要的，適當時可以由側面切入對方的過去來提出問題，能夠讓對方體驗到被尊重和被理解。當一個人感受到他人對他的主觀世界感興趣時，他通常會放下戒備，與他人分享更多的經驗會體會。
由側面切入對方的過去來提問，是一種很好的提問方式
三、利用“座標軸思考法”，提出具體且本質的問題
想要確保自己提出的問題是有意義且值得對方回答的，使用下圖這一座標軸對問題進行歸類，是十分必要的。假如，我們有機會與專業人士交流經驗，下面X軸的本質性與Y軸的具體性，將涵蓋所有問題，具體分為以下四類：
第一象限：具體且本質（問專業人士專業問題）第二象限：具體且非本質（問專業人士的隱私八卦）第三象限：抽象且非本質（問專業人士哲學類問題）第四象限：抽象且本質（問專業人士生存的意義）
我們的問題之所以沒有含金量，往往是我們的問題所處的象限不對
多數沒有經過提問訓練的年輕人，通常會問第二及第四象限的問題，但實際上，在很多有意義的談話中，真正有創意、有價值的問題都是集中在第一象限的問題。
職場上，能夠向大佬及精英請教的機會其實並不多，因此，我們有必要隨時養成使用“座標軸思考法”的習慣，在每一個問題問出口之前，都好好將其對應到相應的象限中，不要因為問錯問題錯失機會。
職場上問大佬問題的機會一定要好好珍惜
當我們想要思考“自己的職場天花板在哪裡？”這一問題時，除了客觀衡量我們的能力和素養外，還有一件很重要的事，就是我們要問問自己是不是真的會學習？是不是真的會提問？學會提問題不僅僅能夠提高職場上的有效溝通，而且還會獲得更多意想不到的收穫，有效提高你的職場成長速度。
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