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背調是為了保障企業招聘效果，輔助於面試的一種人力資源手段。以前背調數量相對較少，隨著社會的進步和發展，跳槽的頻率增加、面試者簡歷的水分增多，企業逐漸加強了對面試者的調查。背景調查一般對對求職者在原來單位的表現情況進行了解，原單位反饋的信息非常重要，在一定程度上決定了求職者面試成功的可能。
題主與舊公司領導的關係不好，一定程度上會影響調查的結果，但是到底如何也要進行認真分析，理性應對。
第一步：瞭解背景調查的基本情況和特點
想要應對背景調查，就要了解背景調查。
背景調查有三個基本的目的：
1.為了核實應聘者簡歷的真實性
一般求職者在面試的時候都會遞交上一份自己的簡歷，將學歷、職位、工作職責以及工作表現等進行簡明扼要的闡述。如果面試者應聘的崗位相對比較關鍵，簡歷的真實性必須經過調查驗證。這時候，背調就主要針對你的工作真實性而來。
2.為了進一步明晰求職者的職業特長和工作優勢
儘管已經在面試中有過交流，但是求職者的在具體工作上到底表現的如何，在解決問題的時候能力怎樣，個人在工作中有什麼優點和短板，就需要北京調查了。改調查的目的不是為了核驗真實性，而是為了確定你的職位匹配性，以及在入職後有針對性的培養與職業規劃。
3.瞭解個人的團隊融入能力
沒有一個人可以獨立存在的空間，企業是團隊協作的，能不能有好的團隊融入能力，能夠迅速與大家打成一片關係到崗位勝任的問題，也關係到職業穩定性的問題。背景調查會在這方面進行了解。
規範的背景調查比這些還要全面和細緻，總體上這三方面是要有的，是針對真實性、工作能力與團隊融合進行的基礎性摸底。
第二步：復原面試及溝通細節
想要找出最佳的應對策略，僅僅瞭解背調的一般特徵是不夠的，還需要具體復原自己與企業面試和溝通的具體環節，目的是確認自己表現的真實性、能力表達的充分性和與面試企業價值的一致性。
1.盤點自己遞交的面試材料
為了參加面試，無論你是投遞簡歷、自帶簡歷還是朋友推薦，都會有一個材料進行介紹。裡面有你的基本信息、教育經歷、職業經歷、興趣愛好與求職意向和個人特長描述等。
A.個人遞交的材料裡面有沒有不真實的信息。
在個人的基本信息，比如年齡，個人的教育信息，比如畢業學校和學歷（第一學歷），個人的職業信息，比如曾經工作的單位和職務描述等方面是否完整、是否真實。
這些信息必須真實完整，一方面不能出現空白，另一方面不能出現短缺，更不能出現造假。提交的信息自己是最清楚的，可以拿出來認真的看一下。
B.自己材料中能力的表達是否合適
為了能夠成功應聘，有些面試者在自己的成績表現上進行誇大。造成兩種現象，一種是成績與職能和職務不匹配；另一種是誇大過分，一言就看出不真實。
我以前見過類似的簡歷，一個項目助理，在自己的工作成績上說帶領整個項目團隊完成年營業額多少個億。其實，他只是一個後勤助理，參與項目工作，但從沒主持過項目工作。這個就明顯過分了。
2.復原面試的過程
可以嘗試認真回憶自己面試的過程，從一開始交流，自我介紹到最後面試結束。自己的所有言行與對方的所有言行。
在這些復原的過程中做到兩件事情，一是進一步確認自己的表現，是不是已經得到對方的充分認可，另一方面就是梳理自己有那些地方表現一般或者讓對方琢磨不定，需要進行調查的。
既要復原自己的表現，又要復原對方的表現。對自己是為了確認表現的優秀程度和其中的疏漏與模糊地方，復原對方是為了確定自己入職的把握性和對方可能懷疑或者關注的地方在哪裡。
知己知彼百戰不殆，復原過程是非常重要的。不要帶上情緒和主觀色彩，要客觀真實的復原。
3.盤點自己面試之外與對方溝通的細節
一方面對方在崗位介紹、招聘以及入職要求等方面有沒有更詳細具體的溝通，另一方面對方在徵詢你背景調查的意見的時候，具體是怎樣說的，要調查哪一家企業，具體怎樣調查，具體需要你怎樣配合。
這些信息直接決定著你在背調過程中的應對措施。如果你工作過三家單位，對方說只調查其中的一家，哪你就有選擇的餘地；如果對方說調查的方式就是讓你提供聯繫人的聯繫方式，你也有選擇的餘地。
這些細節都是要你自己去盤點的。
第三步：尋找應對的策略
在瞭解了背景調查的特徵和需要盤點的細節之後，就需要找出應對的策略來了。
1.如果對方讓自己提供曾經工作過的任意一家或者數家單位的聯繫方式，進行電話溝通。
那你就只需要找出自己表現比較好，而且單位比較配合的那幾家來就可以了。因為有選擇的空間，所以應對的餘地比較大。
對於時間太久的，可以和麵試企業說明一下情況，時間太長，對方的人員都已經更換，無法配合調查了。
2.如果對方就是選定與你領導不合的那家單位，也要具體問題具體對待。
一方面，普通的背景調查找的是原單位對應的HR部門，所以HR部門的態度對你來說是比較重要的。你與HR部門的關係如何？是否有斡旋的空間？
另一方面，背景調查很少只與一個人進行交流，都是多維度的，不同的人表達的觀點不一樣，你原來的領導也只是其中的一種聲音，不會有決定性的作用。
3.給予面試單位以適當的引導
如果你覺得自己其實很優秀，就擔心別人說你壞話或者故意整你，就嘗試和當前面試單位的HR做一個深入的溝通。親自現將原來單位的事實講清楚，但是要客觀，不要主管，不要過多的講他人的不好，同時要承認自己的不足和需要改進的地方。在這種情況下，即使背景調查的結果不理想，也未必對你有大的影響。
4.坦然面對事實
一個企業要做背景調查，都是程序性的，不可能半途而廢。所以，他們一旦決定要進行背景調查，肯定是要做的。這個事實無法更改，但是事情的成功與否取決於兩方面，一方面是你的客觀表現，另一方面是企業的態度。
你能夠做的是儘量有好的表現，保證實事求是。至於其他的，不是你能控制的，坦然接受就好了。
需要單獨說明的兩種特殊情況
除此之外，有兩種情況是非常特殊的。需要面試者有勇氣面對，慎重選擇。
1.自己簡歷有假
如果自己的簡歷之中的某些信息有假，而且是關鍵的信息，一定會被用人單位識別出來的。與其等到背景調查後給出一個尷尬的結論，還不如提前取消退出，不然，事情的結果和性質都是不同的。對人對己都不好。
2.有自己的隱私或者職業顧忌，不願意接受背景調查。
如果你覺得自己有些事情不想讓用人單位知道或者覺得無法接受背景調查這種形式，也不要強迫自己難受，因為用人單位的背景調查必須經過你的同意和授權，否則是違法行為。這種情形下，你就可以直接告訴用人單位，自己拒絕背景調查，至於是否錄用，聽天由命好了。
不得不進行的令人反思
其實，我們在企業工作只是一種緣分，有緣的時候雙方合作，緣分盡力就結束合作關係。但是我們畢竟是在職場之上，離開這家單位還要去另一家單位，不同單位之間的領導或者HR相互之間可能都認識，即使不認識也可以通過合法途徑進行了解。
1.擺正態度
很多人和我說，想走人就走人，辭職是給企業面子。其實，這個面子對企業來說沒有任何意義，但是對於離職者個人影響卻是巨大的。
好說好散大家以後還是朋友，即使幫不上什麼忙，也不至於出來說你的壞話。否則，走到哪裡就任性到哪裡，沒有人喜歡，也不會有單位願意接受這樣的員工。
2.善始善終
很多離職者，一旦提交了辭職信就想馬上離開。手頭的很多工作不想交接，工作的後果與己無關，拒絕配合企業的工作要求。表面上爽了，實際上已經被納入了企業的黑名單。
3.不為人知的黑名單
現在HR的圈子越來越密切，企業之間的互動也越來越密切。在招聘這個領域，很多工作人員通過各種形式建立了自己的圈子，這種圈子是以網絡為基礎的，遍佈全國各地。一旦某個離職員工有不講信用的行為、不負責任的行為或者過於任性給企業帶來損失，就會被納入招聘圈子的黑名單。只要你到圈子內的相關企業應聘，都不會成功，或者被不斷的調查。
一次背景調查不算什麼，因為我們還有選擇的機會，按照一定的策略應對也能夠成功。但是必須反思自己原來的問題，才能夠更好的成長。
指尖視野
相信很多人都有這種擔心，這個事情我想具體說一下。
我作為直屬領導給新同事做過背景調查，也看過我的領導接過背調電話，在這件事情上的感觸非常深。衷心希望樓主能夠受到啟發。
18年5月份的時候，公司招聘Java開發，新招聘進來的同事能力不錯，之前還有相關的實習經驗。他是另一個同事推薦進來的，走的正規招聘流程。這位新同事進來之後，在我負責的項目裡寫代碼。
一週之後，我有一個很大的疑問，這個同事能力不錯，為什麼在實習的公司沒有轉正？後來我找推薦他的那位同事談了一下。推薦人跟我說，他跟上一家公司的直屬領導大吵了一架，結果實習結束沒能轉正。
瞭解到這個情況，我和領導討論了一下，找了項目組裡面脾氣最好的Java老員工帶他。又過了一個月，領導和我說，帶新員工的好脾氣Java員工不想帶他了，新員工太難相處，問我能否接手。我委婉拒絕了，所以還是那位好脾氣Java員工帶他。
其實關於這位新同事不好相處的事情，我也深有體會。之前有一次，他寫的代碼出了問題，調試了好久都弄不好。帶他的老員工也搞不定，就喊我過來幫忙看一下。我過去看了一下，代碼寫的非常亂，看得人一臉懵逼。我說：好，咱們一起來梳理一下，要不你先說一下這塊代碼是怎麼寫的？
結果，這位新同事坐在自己工位，頭都沒有扭一下，盯著顯示器屏幕，非常大聲地說：“你們都不要管，我自己能搞定，沒什麼好講的！”
據老員工講，他這段代碼已經調試了一天半了，跟他合作的其他模塊的進度都卡在他這裡了。最後沒有辦法，帶他的那位老員工主動請纓把這一塊代碼重寫了一遍。
經過這件事之後，好脾氣老員工，我，我的領導，都是捏了一把汗，慶幸安排給他的工作只是常規的功能，如果是核心功能，恐怕要出大事。
從這件事可以看出來，跟舊公司領導關係差，在背景調查的時候影響並不大。關鍵是你在新公司，能否處理好與周邊的合作，順利完成工作。
我自己也是過來人，從磕磕絆絆的中一路走過來的。你真正該擔心的，不是眼下的新工作會不會被背景調查攪黃了，而是能否從過往的經歷中吸取經驗教訓，督促自己成長。
想一想《大話西遊》裡面的至尊寶吧，給自己戴上緊箍咒，拋棄自己的淘氣和脾氣，坐定修行。
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新公司的背景調查環節，一般是核實你的工作經歷是否屬實，是否有違法犯罪記錄。通常基層員工的調查，不會問你離職前和前領導關係好不好。
人在職場，離職無非是錢給少了，心受委屈了。HR也不傻，員工離職對舊公司來說不是好事，不說你好話很正常，搞得雙方都不開心也很正常。
所以，不需要太擔心，這家不行就換一家，多投幾份簡歷。只要你在新公司，不跟領導鬧矛盾就行，自身成長才是最重要的。
木魚說職場
為什麼很多人辭職時，都會客客氣氣與老東家和平分手，甚至會請老領導、老同事吃頓飯(當然，這頓飯理應是在職者請辭職者才對)，就是為了給自己留條退路，防備新東家背景調查。
意氣用事，喪失理智，辭職的時候與老東家鬧得不歡而散，甚至對簿公堂的，吃虧的往往是弱勢的員工。我在私企上班的時候，曾經有一個同事，辭職的時候，因為獎金問題與領導鬧得很不愉快，衝動之下拍了桌子。後來他找了一個新工作，應聘的是中層幹部，企業對他的能力比較認可。可是，新公司向上一家公司瞭解他的情況的時候，老東家不厚道地落井下石了，反應了他很多問題，諸如缺乏團隊意識、誇誇其談、人品不好等等。結果，本來很好的工作，最後功虧一簣。
很多人做事比較衝動，意識不到背景調查的風險，最後吃了大虧，這樣的教訓很多。人性都有惡的一面，你的領導也是如此。如果你在工作中得罪過他，關係比較緊張，新公司對你進行背景調查的時候，很難說他不會背後給你說壞話，上眼藥。畢竟，有多少人能做到聖人一樣客觀評價一個人呢。
既然有這樣的顧慮，這個局一定要破，而且也很容易破。如果你還沒有離職，那就拉下面子，做低姿態，好好跟領導談一談，承認一下錯誤，緩和一下關係。只要你態度好，領導也會就坡下驢。雖然不見得完全化干戈為玉帛，但是起碼在新公司背景調查的時候，不會故意坑你。
如果你已經離職，知道新公司肯定會進行背景調查，如果對這份工作比較重視，那就應該好好考慮一下老領導的態度。如果不是什麼不和調和的矛盾，可以通過電話或短信的方式跟領導溝通一下。如果矛盾比較深，可以通過老同事邀請老領導出來吃頓飯，酒桌上把話說開了，一切誤會都會煙消雲散。
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管理那點事
入職要作背景調查的是大公司中高層職位，一般工作人員和小公司應聘，不作背景調查。很多應聘人員聽說要進行背景調查，都很緊張，其實沒必要。背景調查是為了規避應聘人員的法律風險而進行，主要針對崗位是公司核心部門，比如：財務部門、技術研發部門、中上層管理部門，調查內容為應聘人員有沒有違法記錄，瞭解工作經歷是否與應聘簡歷相符。中小公司採用人事部門自己調查，調查方式是利用業內人脈，進行電話或郵件調查，這種調查不一定就能找到與你關係不好的領導。大公司採用第三方調查為主，第三方調查相對專業，要調查你曾經就職的多家公司，多位領導和同事。背景調查的重點是履歷的真實性，人事關係不作為入職考慮的重要因素。背景調查破解方法：一、應聘材料要真實。學歷證、離職證明、個人簡歷要真實。二、離職之前做好計劃。主動與領導和同事搞好關係，化解後期背景調查的坑。三、認真做好剩下工作，完成工作交結。四、維護自身信用記錄。不能有違法記錄，個人信用記錄不能有汙點。五、如果背景調查正好碰到以前公司關係差的領導，這就是天意，證明你不該在這家公司入職，重新換一家公司就是了。
沒有好牌，可以展現好牌品。
我覺得不用太多擔心，本著坦誠的態度處理就好。
但是對自己以後還是要注意吸取經驗教訓。
成年人的世界裡，利弊比對錯更重要
自己的工作如果專業性比較強，那麼你估計呆的圈子也會比較固定。尤其是你走向管理崗位以後，你就發現抬頭不見低頭見的。
我們這行業就是這樣，經常有展會，研討會，國家或者協會組織的標準會，法規學習培訓等。你就發現到哪裡都是這些人，他們跑去國外參加開會還是見到這些人。
所以有時候與領導或者公司關係好與壞會影響自己的口碑和職業發展空間。為了一時的對錯而把關係鬧僵，得不償失。
把手裡的牌打好
有時候你可能客觀原因，也可能是自己原因，自己抓了一把爛牌，雖然我們可能最後會輸，但是我們要保持好自己的尊嚴，贏得牌品。
也就是與原來公司領導關係差已經成為事實了，那麼你完全可以把被動變成主動，那就是對這個結果的處理態度。塞翁失馬，焉知禍福。
所以不用太擔心啦，實在不行，退一萬步想公司因為這個原因不要自己了，自己大不了再找一個單位。
圓樂
1.如果你是應聘普通員工，一般沒有背景調查。
2.如果你是應聘中層以上重要崗位，估計有背景調查。面試的時候，最好能如實說明，如果你與前領導關係不睦，屬於性格氣質觀點不一，還是對方人品有問題等等要分清楚，皆要有突出事例證明。最最重要的一點就是，客觀、公正、不偏激、不帶侮辱性字眼或語氣，該反省的應適當自我批評。
3.一般來說，背景調查無實質性意義。最重要的是你在新單位的表現與貢獻。如果前單位把你說成一朵花那你還離職幹嘛？離職，一般都有各種各樣的不滿或不方便，否則就不會離職。新單位人事主管不應糾結於前單位所謂關係，而應關注其入職以後的表現。
4.當前局勢是，失業者多，但相應的崗位卻招不到合適人選。人才，永遠是稀缺的。最要命的是，人口紅利已近負值，今後三五十年勞動力稀缺會成為重要的社會問題。到那時候，勞動力市場將成為真正的買方市場，入職門檻很低，就業前景廣闊，七十歲以下者就業成為社會普遍現象。
用戶2039123882542
一般普通崗位的員工我們只是要他調一下前公司的電話，實際我們並不回去調查，因為學歷可以通過學信網查詢，應聘者只要有前公司的離職證明給我們就可以了，因為筆試和麵試我們都會認真考慮，能過的人都可以。簡單的說，就是我們喜歡的，我們不管他以前公司的情況，他在我們這裡做得怎麼樣才是我們關心的。
但是如果是關鍵崗位人員，特別是財務和採購，以及中層人員，我們就會進行嚴格的背景調查。採購和財務都涉及到金錢的處理，中層涉及到我們公司日後的管理。
所以如果題主和前公司僅僅是關係不好，不涉及違反公司制度的問題，應聘又是關鍵崗位的話。建議你在面試的時候，如果覺得這個公司比較有戲，就和新公司的人說清楚，當然也要包裝一下，例如說，因為前公司薪酬比較低，所以離職，但是在後面結算工資的時候有一定的問題，所以就大家後來不算很愉快。
這些都是可以說的。
綜合來說，自己誠懇的和新公司說清楚，只有他們相中你，這些問題都不大。
Molly小秘書
關於提問者的問題，我們可以分為兩種情況來分析：1.提問者仍然就職於原來的單位，正在找新工作，也就是“騎馬找馬”模式，在這種情況下，當新單位人力資源管理來做背景調查的時候，原單位領導一般不會為難你，因為他（或她）內心希望你早點兒離開，當然，在這種情況下，原單位領導不會為難你，但也不會“美言”你，一般採取“說得過去”之類的措辭；2.第二種情況就是提問者已經從原單位辭職出來了，這個時候，等到提問者打算入職的新單位做背景調查時，估計就比較難堪了……那麼在這個時候，提問者要面對現實，最佳策略就是在與應聘的新單位人力資源管理部門面試官溝通的時候，最好把話說清楚，不要搞成“欲蓋彌彰”的境地，比如，與原單位領導關係相處得不是很好......等等，甚至也可以舉一些過往經歷過的例子。在這裡筆者再補充一句，我們歷來提倡實事求是，欺騙不能持久，有句話說得好：一句謊言要用無數謊言來掩蓋！多累啊！無論哪個企業需要的是有一定能力的人才，同時，人非聖賢 孰能無過？坦然面對過往的一切，做一個光明磊落的人（無需瞻前顧後），則未來成長的空間會更大！
戰略谷
舊公司！如果跳槽！沒事，新公司調查的是工作能力與工作圈子，要是新公司調查從表面做決定，那你不去更好。
易簡職場
跟個打雜的人要創新新產品簡直是非常奇怪的事，基礎常識培訓能搞什麼創新產品有些企業不妨也試一試這種培訓，那麼我想各級別培訓中什麼樣的培訓會跟創新相關?要我的搞到其它級別中去也是培訓有效果，特別是偷走我的筆記本，上面各個方面創新有許多可以用於現場跟過期專利套裝書和各種選型手冊上根本就不同，偷我的白用上面的膽子真不小，還能申請不少專利呢？能申請非外觀專利的工程師有多少?
