把手伸向天國
談薪是一門技術活，也是雙方基於價值判斷博弈的過程。所以，如果談薪，就先要考慮價值的問題。但是，從您分享的信息中來看，現在面臨的可不只是談薪的問題，還包括跳槽的問題。
對一個剛剛工作兩年不到的人來說，跳槽是由很大風險的，這種風險來自於自己估計不足和未來職業成長的不確定性
。我會先說一下跳槽的事，再談談薪的問題。
一、跳槽那點事
對於職場人來說，跳槽真的是沒有什麼大驚小怪的，太平常了。
在這平常的跳槽大軍中，有很多人敗在了自己衝動和草率的決定之下，要麼一直到三四十歲還跳來跳去，沒有什麼真正的成長和收穫，要麼跳完之後後悔不已，悔不該當初匆忙的決定。當然，也有部分人員成功跳槽。
1.據哈佛商業評論的統計，中國企業員工的忠誠度不到7%。也就是說在企業裡，每100個人就有93個人有跳槽的可能。這還是幾年前的數據，放到現在，估計應該更低了。也正是在這種跳槽大軍的影響之下，好多人都躍躍欲試，希望通過跳槽實現華麗轉身，一躍成龍成鳳。
2.跳槽分為主動跳槽和被動跳槽。所謂主動跳槽是指基於自己的職業判斷，因為主觀的原因，希望更換工作單位的行為；所謂被動跳槽是指因為企業或其他不可抗的原因導致自己不得不離開現有工作崗位，更換新的工作單位的行為。題主應該屬於主動跳槽。
3.跳槽的江湖傳說。現在關於跳槽有很多“江湖傳說”，都是一些“高手”信手拈來之筆，告訴大家通過何種“秘笈”或者修煉何種“妙法”能夠成功實現實質性的跨越，一跳成名。或者通過類似“葵花寶典”一樣的“上乘功法”，一步步跳來跳去，最後跳成“絕世高手”。
這些傳說，只是商業化背景下的一家之言，既沒有事實的說明，又沒有科學的根據。即使那些“跳槽明星”們風光的背後，你知道有多少難言之隱？所以，跳槽並不是什麼好事，而是不得已的行為。
二、主動跳槽
主動跳槽是一種基於個人主動性的選擇，一般情況下，理性的主動跳槽包括四個方面：
1.實現個人的職業瓶頸突破
不少職場朋友在公司工作一點時間，發現公司現有的業務成長、平臺體質與職業通道都無法滿足自己成長的要求，在現有的公司自己的發展已經到了極限，沒有希望再有更高層的突破了，就希望通過跳槽來實現個人職業的新的成長。
比如一些家族企業，管理並不規範，職級也不高。對於一些外來的聘用人員來說，到了總監這個級別也就到頂了。再往上就都是老闆的親戚朋友，根本沒有可能，而且自己的待遇也停滯不前。這個時候，他們就希望通過跳槽瞭解決個人成長的問題了。
2.個人價值的更好發揮
在一些企業，員工的配置並不能真正做到人崗匹配。有不少人做著自己並不感興趣的工作，這樣的工作浪費了自己的大好青春，同時耽誤了自己專長的發揮。為了能夠做自己真正喜歡的工作，他們依然跳槽，去尋找真正屬於自己的那番天地。
這樣的例子也有很多，比如一個計算機專業的程序人員，在某家公司總被當成後勤來使用。這樣的工作對他來說非常無聊，也沒有做自己程序工作的真正空間，於是堅決跳槽。
3.更適合自己的文化環境
在一些公司，企業的價值導向並不能夠為全體員工接受。比如，某人應聘到一個酒店工作，早上起來一上班先跳健康操，相互批評提意見，可是他不習慣這樣的工作形式。時間一久，不適應轉變為拒絕，就走上跳槽的道路。
4.為了可持續性的高薪工作
很多人在現有的單位裡，對自己的待遇並不滿意。一方面，企業給出的薪資可能不公平，另一方面，自己的期望值更高一些。為了獲取更高的職業報酬，特悶尋找更合適的工作，並且希望能夠夠持續性的高回報。
主動跳槽目的性很強，需要深思熟慮，否則風險很大
三、通過跳槽得到更好的薪資，個人憑什麼？
每個人都希望跳槽的時候有一個更好的待遇。但實際上能夠通過跳槽得到滿意薪資的並不是很多。
談薪是求職者與企業進行價值評估的過程，是雙方對勞動者能力輸出的貨幣化體現，要想在談薪階段有滿意的結果，就需要在個人角度做到以下三點：
1.自我價值輸出能力的評估
首先你個人有什麼能力，能夠解決什麼問題，要實事求是的評價；在此基礎上考慮到應聘的崗位要求，在目標崗位上你有什麼能力可以滿足並且能夠在目標企業有什麼樣的表現，能否滿足企業的需求。
滿足企業崗位目標和職能需求的能力是你的而基礎價值，這個基礎價值要在具體的工作中體現出來。你覺得有幾成把握，或者能夠超常發揮。
如果能夠在該崗位上帶來企業要求的價值，基本上就符合企業的薪資價值，如果在這個崗位上能夠超出企業期望，輸出更大的工作績效，你就可以有更高的薪資要求。但是這種要求必須有理有據，能夠得到企業的認同才行。
2.自我價值的貨幣化評估
話句話說，就是你值幾個錢，也就是你的身價是多少。這要看你現在的薪資水平，你求職崗位的市場薪資水平，還有你在競爭者之中的優秀程度。
你現在的薪資水平是跳槽談薪的基礎底線，當然不能找一個薪資更低的工作；你求職目標崗位在當地的薪資水平是你和企業溝通的參考線，是高於這個價格還是低於這個價格，都要以市場水準為參考；你在競爭者之中的優秀程度，決定著你最終能夠在市場參考線的之上還是之下得到自己的薪資結果。
這個情況的分析，他人無法取代，還是要考自己客觀思考。
3.可行性評估
做好了以上兩方面的工作，作為應聘者，就有了自己對於薪資要求的大體底線和期望值。但是這個期望值能否實現還要看企業的態度，是否在企業能夠認可的範圍之內。這就要求求職者對企業的實力、薪資水平有一個大體的瞭解。求職者可以通過網絡、朋友等渠道進行一下大體的調查，做到心中有數。
自我評價容易走入過高估計自己和過於樂觀的誤區，要實事求是，把所有因素都考慮進去。
四、談薪能否成功還是取決於企業
企業才是最終的付薪者，他的評判思路和付薪條件是具有決定性的。
1.企業會對應聘者個人價值進行評估
這種評估是基於個人的面試表現，簡歷閱歷以及對於個人的能力測評得出來的。企業首先看你的簡歷，如果只有一年多點工作經驗，相對是比較少的。實際工作時間不足一年，給企業的印象就是還沒有真正積累什麼東西。工作時間太短，對於價值的評估是不利的。
2.應聘者能力的輸出評估
通過和您的交流以及測試，他們不但瞭解您現在的情況，也會與招聘崗位進行對比，一方面是當前的任職可能性，另一方面則是對於上崗後能力發揮的預測。這種預測除了考慮你的能力以外，還會考慮你的心態、性格、職業取向和薪資要求等內容。因為這些內容都會影響個人上崗後的實際表現。
3.應聘者增值能力的評估
所謂應聘者的增值能力是指求職者個人將來的發展空間，企業會考慮你的學歷能力、成長能力和成長驅動等因素。如果你只能滿足當前崗位的需要，隨著企業的發展很快就會不能勝任，即使錄用你也不會給出高的待遇。
4.應聘者工作穩定性評估
企業並不喜歡跳來跳去的求職者。所以在面試和談薪的時候，他們都會考慮這個因素。一個不能夠穩定工作的人面試成功的可能性不大，即使面試成功，在談薪階段，企業考慮到崗位的風險性，也不敢給出過高的待遇。
企業會從實際需求角度進行考慮，更會對你的價值進行反覆評估。所以能給企業帶來什麼是最重要的。
談薪就是基於自身價值和自己對於未來崗位貢獻的價值評估，也是與企業訴求契合程度的最直接表現。應聘者應該抓住這個核心進行考慮，一方面明確自己的薪資要求底線，另一方面突出自己的價值，儘量爭取到自己期望值。保住底線，爭取高薪。
至於跳槽時薪資高多少合適，根本無法預測，這取決於你應聘的崗位，也取決於你自己的實力。
具體更詳細的談薪方式，在我其他的問答中有較為詳細的描述。可以關注查閱。
指尖視野
在求職中，一般來說有兩個環節涉及到薪資洽談：
①一個是在跟所應聘部門的負責人面談時，
②一個是公司確定錄用你之後、HR發offer給你之前。
前者①主要是用人部門負責人（也就是你未來的部門經理/總監）通過了解你的當前薪資水平以及你期望的薪資範圍來核薪並給到HR他的薪資建議；而後者②是HR審核薪資並走完審批流程後通知你並看你的意向，你接受，HR後續就會發offer給你。
不管哪個環節，談的前提都是你去公司面試時在應聘登記表上寫的期望薪資。在此提醒大家是去公司應聘時所填的任何應聘表格或材料都要思考後再認真填寫，不可隨隨便便瞎填。如果表格沒有特別註明，建議寫稅前期望，且寫期望的薪資範圍而不是一個具體的數字。那這個期望薪資範圍怎麼寫好呢？
我們先來劃分一下工作年限及與其對應的薪資漲幅範圍。
1、工作年限1～5年或當前月薪1萬以下，薪資漲幅20%～50%合適。
2、工作年限5～10年或當前月薪1萬～2萬之間，薪資漲幅30%～60%合適。
3、工作年限10～20年或當前月薪2萬～3萬之間，薪資漲幅50%～75%合適。
4、工作年限20年以上或當前月薪3萬以上，薪資漲幅50%～100%合適。
你填寫的期望薪資就對照以上的薪資漲幅建議計算出期望薪資範圍的下限值和上限值，而且要跟你的簡歷保持一致。你簡歷上的期望薪資範圍是HR篩選簡歷的重要信息。
在薪資洽談中，關於薪資一般都是面試官主動問你你們才會聊這個話題的。所以在洽談時要注意他們問你的問題。常見的問題及參考樣例如下：
1、指著你的期望薪資範圍下限說：“低於這個數你就不考慮了嗎？”——這個問題一般是部門負責人問或者HR在初試時問。
這個問題的目的是探測你的薪資期望底線。你可以回答：“我相信公司會根據我的知識技能、經驗和能力，並結合公司的薪資體系核定薪資的。這個數我可以接受，但我的理想值是X（你的期望值上限）。”
或者回答：“可以考慮，但如果接近X（你的期望值上限）會更好。”
不可以回答：“只要跟公司同一職位同一職級的同事一樣的薪資就可以了。”薪資是保密的，同崗同級的同事是多少你也無從得知。
2、“這是公司總經理特批的薪資噢，你入職之後公司會根據你的表現來漲薪的。希望你再考慮考慮一下。”——這種話一般是HR說的，一般情況下不要相信，忽悠你的，哪怕說董事長特批都不要信他，除非你是特殊人才。
你不用當場質疑HR，因為壓薪資就是HR的職責所在。可以回答：“感謝您的爭取，也謝謝總經理/董事長的厚愛。你面試過的人選應該不少，我的期望值也就行業中游水平，希望公司能維持我的薪資期望。麻煩您跟公司再爭取一下，謝謝了。”結果是，過了半小時一小時，HR就給你回電話說終於爭取下來了，別信他的鬼話，他忙別的去了。他跟你磨磨蹭蹭是想能少給你五百是五百！不過，有的公司尤其好的外企，說一不二的，科學核薪，誠實給薪，你拒絕了他們就真的以為你拒絕了，要注意辨別。
總之，關於薪資，要從寫簡歷就開始想好，並且你的薪資期望從始至終要保持一致。薪資洽談就是一個博弈的過程，你掌握的信息越多就越有底，平時可以在前程無憂招聘網多查查同行類似崗位的薪資範圍。
祝你順利跳槽！
人資薈萃
謝謝您的提問，小編專注於分享職場小技巧以及各種職場經驗，每日更新，跪求大家關注。
小編曾經做過一段時間的HR，也做過不少這方面的培訓，面試時如何和麵試官談薪資，這是個技術活，下面小編簡單提一提需要注意的點，其他您自由發揮就行：
先說明一點，作為應屆生，和企業談薪資，基本上是沒有什麼底氣的，企業一般也不接受這種溝通，因此這裡咱們說的談薪資，只針對在職跳槽。
1.期望工資往高處叫
譬如企業寫出來的薪資範圍是30～35萬，不要直接把期望工資寫成30萬，最終的結果可能是25，這是hr其中一個很重要的績效，此外，就算對方願意給您30，您想拿更高，幾乎是沒可能再談的。
小編建議，把期望寫成40，不是說您最終必須拿40萬，而是逼著HR，在35～40這個範圍與您談薪資，把主動權，牢牢把握在自己手中，絕不把主動權交出去。
2.現有薪資，不要過分報高
公司一定會問您拿現有的薪資水平，如果您老老實實的說，會有點兒吃虧，可以稍微報大一點點，譬如一兩萬什麼的，如果您基數夠大，可以再往上提提，但切忌過分亂來，HR不是傻的，如果她有足夠的懷疑，可能通過背調進行核實，又可能要求您提供銀行流水，萬一被拆穿了，都不好看，至少印象不好。
3.理直氣壯
無論您開什麼價，HR無疑都會往下壓一壓，這是他們的職責，沒啥好詬病的，而此時，您要做的，是理直氣壯，想好理由，在適當的範圍內堅持自己的開價。
有個朋友，面試通過了，開價30萬，原薪資18萬，30萬企業是可以給到的，但當HR問我那朋友，“會不會覺得30有點高”，我朋友一怕，直接改成25萬，HR也嚇一跳。
以上就是我的觀點，如果各位看官有不一樣的意見或者建議，歡迎在評論區留言補充，謝謝大家！
在廣州奮鬥的普通人
薪資是工作的根本，應該怎麼談才更加妥當呢？
很多求職者會有這樣的想法：
薪資不是最重要的，積累經驗要緊；
這麼大的公司，薪資應該低不了多少；
不敢說太高，怕HR覺得自己太膚淺；
說太低好像不妥，顯得自己過於廉價；
......
諸如此類的問題，是每一個求職者內心都曾有過的糾結。
但面試薪資問題，無論是迴避還是不敢說，最後受傷的依舊是求職者自己。
所以，面試談薪資是有必要，並且是面試的重點。
那麼，面對面試時如此重要的薪資談判環節，求職者應該如何有效的和HR談薪資呢？
1、考察市場，自我評估
面試之前，充分的準備是很有必要的，其中瞭解所應聘崗位的薪資行情是重點。
如果不懂得行業行情，面試時便容易被HR牽著走。
為此，求職者可以在面試之前，到各大招聘網站了解一下所應聘崗位的工資水平。
當然，除此之外，還可以與做相關工作的朋友溝通一下，更切合實際的瞭解一下該崗位的薪資水平。
在面試中，HR提到薪資問題時，不要著急給出自己理想的工資範圍，不妨先了解一下貴公司的薪酬體系，然後結合自身情況再做打算。
最後再進行多方面對比、權衡，給出合適的薪資區間。
2、氣勢不輸，展現自我
求職者必須明確的一點是，薪酬問題是面試中必須要面對的，無可避免。
所以，面對薪酬問題，首先應該要有底氣，不要表現得過於害怕，甚至畏縮。
需要記住的是，只要你足夠專業，有足夠強硬的技能，便沒有什麼好怕的，沒有什麼是不能表現的。
一家優秀的企業、公司，是不會因為薪資問題而放棄優秀人才。
所以，在談論薪資問題時，氣勢首先不能輸，要懂得適當的展現自我，讓HR覺得錄用你是有價值的。
因此，在薪資談判方面，技巧與心態很重要，需要求職者穩定自己的心態，大膽的去捍衛自己的利益。
3、適當妥協，達成雙贏
都說談判是雙方互相妥協的藝術，所以，想要在談判中獲利，適當的妥協也是一種方式。
面試求職也一樣，求職者與HR之間其實就是談判雙方的關係。
談判的結果有輸有贏，面試求職也一樣。當然，最好的結果就是雙方達成共贏。
但是想要實現共贏，那麼HR與求職者兩者之間，就必須要有所退讓，不能針鋒相對。
如果你有足夠的實力，讓HR先退步，那麼你也應該適當的止步，不能步步緊逼，適當的妥協，對雙方都有好處。
如果為了一時的利益，對HR逼得太緊，日後工作，也難免尷尬，畢竟今後是要一起共事的。
還有一點需要牢記，在面試中，要學會主動出擊，展現自我。
如果你足夠自信，並且有著獨一無二的優勢，那麼這將是你整個面試談判過程中的優勢。
只要有足夠的優勢，那麼談判達到你理想薪資水平的可能性就越高。
最後，提醒廣大求職者，在面試薪資談判環節，在給出薪資區間時，要學會堅守自己的底線，不要過於輕易做出退讓。
如果輕易退讓，會讓人覺得你沒有足夠的自信，以及對自己瞭解定位不清晰，可以隨意讓人“壓榨”。
舒服的網名575
動漫的漫，遊戲的遊，漫遊不是槍手！
關注漫遊君，給您不一樣的解答！
跳槽工資=實習工資+期望增加工資
期望增加工資=市場行情+面試效果
‖漫遊君推薦將實習工資報高一點‖（如果你確實能力夠強，一點沒問題）
下面是詳細分析！
問題中的關鍵詞:
一年實習經驗
一般面試工資確定流程:
人力資源初試（確定初步意向工資）→部門領導複試→人力資源+部門領導（商討最終工資）→面試者確認→大領導拍板！
越小的公司這個流程越簡單，越大的公司更復雜！
工資確定標準:
①畢業院校
211 985 是一個價格，其他普通院校又是一個價格！
②市場行情
每個地域，每種崗位，工作年限多少都會有一個大致的市場價！
③面試時的談吐
僅憑面試那短暫的時間，不可能展現你所有的能力，所以談吐很重要。
（1）精神面貌是否夠好
（2）談吐是否落落大方
（3）崗位的相關知識瞭解多少？片面的？表面的？還是有思考的？深入的？
④實習工資
新公司一般會參考面試者上一份工資，給出下一份工資！所以實習工資多少很重要！
總結:針對於問題中的情況
跳槽工資=實習工資+期望增加工資
期望增加工資=市場行情+面試效果
舉例:在重慶，一個實習一年，才畢業的施工員！實習工資2000，那麼畢業後跳槽能拿多少錢？
會獨立測量放線的4000-6000，
會獨立測量放線，呆過一整個工地的，6000+
相反，這也會一點，那也會一點，但不能獨立，那麼也就2000-3000吧！
動漫的漫，遊戲的遊漫遊不是槍手！
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漫遊君
面試是就業的必經之路，不論是面對面面試還是當下流行起來的視頻面試、電話面試，對於求職者和企業來說，面試都是必不可少的。通過面試可以讓雙方初步瞭解，從而基於面試結果做出相對準確的判斷。面試中可以探討的問題很多，企業可以瞭解求職者的基本信息、特長、專業、工作經歷和生活經歷，求職者可以瞭解到企業的行業性質、工作性質、企業文化等，但這裡面最重要的，求職者和企業都關注的問題即是薪酬。人才作為一種社會資源，也是有價值的，面試雙方對於薪酬方面的訴求就如同市場上買菜砍價一個道理。作為求職者，當然希望這份工作能提供優厚的待遇，而作為企業自然也希望儘量“壓價”，降低成本。
因此面試階段談論薪資非常重要，而重中之重就是把工資問題放到明面上。
要改變以往的固有觀念，上個世紀講究個人奉獻，人們常把自己的利益放在末位，基於這種觀念，很長一段時間，員工在求職時不敢或者羞於提及薪酬待遇問題，企業也會不自覺的把主動提出薪資問題的求職者拉入黑名單。這種觀念本質上就是錯誤的。想要在一個地方踏實工作，做好風險，首要就是要無後顧之憂，解決薪資問題。新時代下，面試中談論薪資已經被越來越多企業所認可，所以作為求職者大可大大方方提出。
因為你的工作經歷並不多，算上實習也僅有兩年的工作經驗，所以應聘的應該是行業內的初級崗位，而每個行業的初級崗位薪酬福利待遇其實是相差不多的，最多差幾百元而已。因此在跳槽時，更多的不是關心現在的薪酬，而是看未來隨著工作年限增加、能力提升薪酬能否有更健康的提升通道。因此你大可以把提問的焦點放在企業的薪酬制度體系中。
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上啥班App
明白一個原點，我要什麼，要有什麼，用我有的換我要的。
薪資是交換來的，不是求來的，你想要在面試中要求更高的薪資那麼前提是你能為公司提供多少服務，所以需要對自己有一個定位，很多公司喜歡用百分比制，其實不用那麼麻煩，你覺得你值多少錢，你就開多少錢就好了。
