當企業希望確保自己在不斷提升，有效地將新的產品或項目推送到市場中，就必須要擁有源源不斷的創意。喬布斯曾跟我聊到要建立一個強大的公司，依靠他一個人的想法可不行，他需要公司產生更多的創意。我們都認為創新是未來的關鍵，但創意應該來自公司的所有人，而不只是最上層的一個人。
以上來自雅達利公司創始人諾蘭·布什內爾。
那麼，招聘到擁有創意的人才，並搭建相應的平臺讓創意人才充分發揮就尤為重要。
1. 招聘時 一定要進行深度面試
怎樣算是深度面試呢？首先作為面試官，不管是HR還是部門負責人，我們都不要問標準的問題，不要問很淺薄的問題。尤其面試過程中，對於專業問題面試者表現出支支吾吾或者試圖轉移話題，我們更需要問得深入一些。
對於之前的項目經驗，很多人習慣說說“我們”做過什麼，那麼這個時候，作為面試官，一定要搞清楚他所說的項目中，他具體負責了什麼。如果他所在的團隊創造了很有影響力的項目，那麼他特定的貢獻，他的點子和他提出的獨特想法到底是什麼，不要停止問問題，深度面試就要搞清這些問題。
在招聘過程中，不要為了填一個圓孔而去找一個圓形的僱員。要找有才華的人，然後創造一個適合他的職位。公司需要一群了不起的人的組合。如果有了一群了不起的人，他們將能完成了不起的工作。
2.不要限制創意人才的成長
招聘到真正有創意的人才只是第一步，正確的進行管理，才不會讓人才流失。
很多公司文化認為，不能放任員工，在思想上要不斷對他們進行指導，不斷更新管理政策，控制並限制他們。大部分公司的管理方式就是把創意人才當未成年人一樣進行管理，不讓他們進行有趣、冒險、嘗試可能有價值的工作。
很大的問題是，很多主管在管理上存在很大問題，當創意人才致力於創意、認真工作的時候，卻沒有得到領導恰當的鼓勵，反而因其天馬行空的想法遭到蔑視，長此以往，人才要麼選擇沉默，要麼選擇離開，這就是為什麼連載漫畫《呆伯特》（Dilbert）如此強有力地指出了這點：勞動大軍中的我們大部分人都有一個老闆，其智力水平根本不達標。
如何做才是好的管理方式呢，把創意人才視作成年人，尊重他們的想法，並幫他們將有趣、冒險、可能有價值的想法變成現實。舉個例子，史蒂夫·沃茲尼亞克可能是我見過的最糟糕的演講者—他幾乎從不說話，我們說話的時候他也是看著他的腳而不是我。他顯然是個超級創意人才，但要沒有喬布斯，沒人會知道這點。（沃茲尼亞克後來成為一個很老練的溝通者。）
可以說，經理的另一個重要任務就是幫他們進行交流——認識到他們項目的好處，然後成為他們在公司內部的公關總監。
3.給創意人才安排合適的主管
好的管理也不是意味著絕對的放任，要知道，很多人才，真的需要正確的引領，需要堅強的支持與後盾，所以，在創意人才身邊，一定要有一個會溝通、會引導、會“翻譯”的主管。
人才站在那裡，試圖向老闆解釋他們的新項目。這些項目也許無法讓人理解，但這樣的項目是公司發展的驅動力。然而通常的情況是，推動這些項目的人被修正、被管理、被抑制。如果得到恰當的開發和監督就有機會讓公司賺大錢的項目甚至沒有啟動的機會。每個公司都必須確保有人支持創意人才的創意：此人必須立場堅定、明確，並能幫助他們走在正確的軌道上。這就是導師的角色。他讓這些創意人才不再感覺到被拒絕、被孤立。
4.包容創意人才並不易
有很多公司之所以能生存，是因為它們的創始人願意冒險。而這樣的冒險不是所有人都能做到的。
如今，由於業務環境變化得如此之快，公司必須要有創意才能生存，哪怕這意味著改變其原本規避風險的文化。顯然，聘用一名喬布斯是這種改變的一部分。但事實是，哪怕到了今天，也幾乎沒有公司願意聘用喬布斯。
這是為什麼呢？因為他是一個“出格的人”。對大部分潛在僱主來說，喬布斯看起來就像是一個穿著邋遢的怪人。而這麼一個穿著邋遢的怪人可能就是那個能讓你的公司獲得最高市場價值的人。
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