地理雲課堂

4月29日，山西省四部門聯合發文，推進義務教育階段教師"縣管校聘"管理改革工作的意見，全面推行競聘上崗制度，確保2020年全省117個縣（市、區）全部實行義務教育教師“縣管校聘”管理改革。

山西省的這個出發點是好的，意在調動廣大教師的工作積極性。但從文件上的內容來看，這個全面推開的步伐是不是太倉促了？"縣管校聘"、"競爭上崗"到底取得了哪些實質性的進展？能不能給一線教師說一說具體情況？這樣做無疑放大了校長手中的權力，在操作中如何杜絕腐敗現象？這是擺在大家面前的一個現實問題。學校校長、副校長、中層領導上課少或不上課的情況，這才是問題的根源所在。

現在的一所學校配備的領導幹部有多少？又有多少領導幹部在從事教育教學第一線工作？真的起好模範帶頭作用了嗎？不要把學校領導和一線教師對立。精減學校行政人員，讓高級職稱老師迴歸到教育教學第一線的工作崗位上，比這樣全面推行"競爭上崗"更有用。

強調退出機制是好事，但也不能"一刀切"，山西省內的市區經濟發展狀況不相同，學校教育資源分配不均衡，用相同的制度去對待，有失公平。離城偏遠的農村學校，師資力量不足，也實行退出機制，難道要教育局長親自到學校上課嗎？

針對那些超編的學校，實行競爭上崗很有必要，採用"縣管校聘"的方式，有利於人才的合理流動與交流。一項政策的出臺，要經過充分調查研究，因時因地而執行，而不是全面開花。

"縣管校聘"、競爭上崗，針對有條件的省市學校，可以推廣，針對中西部地區的絕大多數學校，實行競爭上崗，會適得其反。

Lance課堂

我只想問一句，假如某個或者某些崗位沒有人競聘怎麼辦？

別鬧，我們學校早就嘗試過這種做法，結果證明一無是處。我是學校中層幹部，有幸參與其中的過程，最終結果是，那一年所有的老師填報的崗位要麼是副科，要麼是七八年級的崗位，九年級畢業班的崗位幾乎沒有人填報。情況下來，學校傻了眼，九年級的課不能停啊！怎麼辦？學校曾經想把這種情況彙報給上級領導，但大家一考慮，如此彙報，只能證明學校班子成員能力有限，還有啥作用？只好又用老辦法給老師們分科調課，結果很多老師們反而不幹了，一再跟學校強調，我報的崗位是～～～，憑啥不讓我教？我可以跟他競聘啊！

如果不是負責年級工作的主任們在裡面和稀泥，那一年的分工還真的有些困難，人們把矛頭對準一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我們要成績可以，一把手必須教課，讓他嘗一嘗管理學生的難處，別站著說話不腰疼！唉，後面的事亂七八糟。

很多制度它都有一個適應範圍，一些鄉鎮中小學還缺老師還空著崗，競聘豈不是一個形式？

方才37

我校已經競聘多年，班主任抽籤，再選聘各科教師，最後教學能力差，老弱病殘的都無課帶，看起來倒沒有什麼問題，整個學校還在發展高考升學率也高，現在已經慢慢發現了問題，打個比如，我教數學，我現在教學能力很突出，但是我知道我遲早會被淘汰，年紀大了反應慢跟不上學生的思維了，那麼我怎麼保持競爭力延遲被淘汰呢，第一絕不會老帶新，教會徒弟，餓死師傅，內部很不團結競爭大，各搞各的，長期來看，學校是難以發展的，第二我會加倍努力，儘可能佔用學生的一切時間，佈置大量的作業，反正是拼唄。

其實我覺得這種競爭機制並不是不可取，但是操作上太武斷，利弊並存，從老師的角度來說，每次月考排名，多次靠後就淘汰，長期壓力大，身心都會出問題，我校每年都有老師身體問題嚴重，去年兩個癌症，今年才過半一個白血病，還有上課暈倒的急救的年年有，學生也是苦不堪言，身體出問題的輕重不一，心理出問題的每年到高三都有四五個，還有鬧自殺的，有人會說是老師逼的，其實高三每週六統考排名，有些學生心理脆弱的真承受不住，老師已經儘量在幫助學生釋放壓力了。

最後，補充說一點，我校省師範高中，招聘學歷要求八所師範研究生畢業，數學英語招不到，就降低了門檻，名牌師範本科或一本研究生擇優錄取，我校每年都有學生奧賽獲獎、上清北的，總不能找個二本的來教吧，所以不要說你不幹有人乾的話，這世上什麼活都能找到人幹，幹出個什麼效果還是有區別的。我現在倒是希望依次提高幼兒園、小學、初中老師的待遇，吸引更優秀的人才進來，孩子越小受老師影響更大，我在高中生的身上發現了很多問題，第一受父母的影響，家庭教育至關重要，其次是小時候的老師影響他（她）喜歡或反感一門學科。

打字真累，我也是瞎操心

飛雪連天sun126

4月29日，山西省教育廳等四部門聯合發文，將於2020年在全省範圍內，全面實施義務教育教師縣管校聘改革。

細究其改革思路，與浙江等省“縣管校聘”試點方案如出一轍：

校內競聘→跨校競聘→區域調劑→待崗培訓→再聘失敗→退出。

本質上，這個競聘上崗，就是末位淘汰制。

教師是事業單位工作人員，如連續兩年考核不合格，即可解聘。所以就教師退出而言，這並非制度創新。

縣管校聘改革的目的，是實現區域內義務教育學校師資均衡——推動城鎮優秀教師、校長和鄉村薄弱學校流動。

初衷是好的，但如果變異為末位淘汰制，結果極可能背道而馳。

無論分析制度設計，還是總結試點經驗，我們都會發現，教師縣管校聘的實施過程，其實就是一個對教師不斷分級篩選的過程。能力水平越差的教師，越可能向薄弱學校流動。不但沒有實現縣域內師資均衡，還會使不均衡的現象更嚴重。

縣管校聘改革還有另一個目的，那就是調動教師工作積極性，增強教師隊伍活力。用時髦的話講，叫“盤活存量師資”。以教師縣管校聘改革為契機，清理在編不在崗的教師，淘汰一部分不善教不適教的教師，增強教師職業危機意識，消除教師職業倦怠。

某地曾發文總結縣管校聘改革試點經驗稱，“……讓老教師活力再現，年輕教師活力無限”、“以前只帶副課的老教師，現在帶兩班主課”、“增加了3個教學班，教職工卻減少了26人……”

這些話，歸納起來就一個意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服從安排，不認真帶課，小心打破你的鐵飯碗。

打破鐵飯碗是個好事，我們不能容忍任何人躺在體制內混日子。但打破鐵飯碗的前提，是對舊體制的徹底顛覆，是建立一個新秩序。在新秩序下，管理者與被管理者，都是權責對等的。而縣管校聘，只革被管理者（教師）的命，沒有革管理者（校長）的命。這樣的改革，是不徹底的，也註定會失敗。

隨便拿一個縣管校聘方案來解讀，我們就可以輕易找到其致命缺陷——如何保證聘任過程的公平公正？校長會不會揮舞權力的大棒，以縣管校聘之名，行排除異己之實？有沒有可能出現“善鑽營者生、老實教書者死”的逆淘汰局面？

縣管校聘的理念是可行的，教師隊伍建設也確實需要革故鼎新。但在全面推進之前，一定要做好頂層設計。要在總結試點經驗的基礎上，注重聽取一線教師的聲音，適時調整政策方向。切忌閉門造車、紙上談兵。

毫米

關於教師競聘上崗，筆者先講一個個人的親身經歷: 教師競聘上崗是如何把校長玩下崗的？事情很簡單，某位靠“特殊服務和無底線舔”上位的校長，來到我們中學後，便小人得志自然逞能，揮舞起“教師競聘上崗”的大棒開始整治老師們，大會小會不斷，會上動輒就拿“下崗”嚇唬老師們，幾位有聲望的老教師不動聲色地把這位校長的醜陋嘴臉記錄在案，有文字、有圖像、有聲音，組織了幾次上訪後，到任不到2個月的新校長灰溜溜地捲鋪蓋滾蛋“下崗”了！

“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，就制度本身而言，確實是一項調動教師工作積極性的好措施。但是“好措施”的貫徹落實，必須有幾個前提，筆者簡要談談，和大家商榷:

其一、必須是教師崗位充裕的前提下。據筆者瞭解所知，中西部地區的教師、尤其是鄉村教師崗位存在嚴重不足，在此基礎上，實行“推行教師競聘上崗制度，還強調退出機制”，這是要製造噱頭，還是要“掛羊頭賣狗肉”呢？別說身居中西部地區的山西了，即便地處東部教育異常發達的江蘇，也只是“睜一隻眼閉一隻眼”地實行教師競聘上崗，只聽說過教師調崗，從沒聽說過教師下崗，山西哪來的自信？

其二、必須是在公開公正透明的前提下。貫徹落實教師競聘上崗制度，最忌諱的就是“畫虎不成反類犬”，把一項“好制度”搞成校領導嚇唬教師的大棒，尤其是不公開、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基層學校具體貫徹落實的時候“走了樣”，成為校領導們拉幫結派、親密遠疏、剔除異己的工具；就會淪為笑柄，不但起不到鼓舞和激勵教師工作積極性的作用，而且還適得其反，成為阻礙教育發展的“絆腳石”。

其三、教師競聘上崗，強調退出機制，究竟哪些人退出？退往哪裡？如果是提前退休，恐怕許多老教師會爭著搶著落聘，這哪裡還是激勵教師工作積極性啊，簡直就是在給那些瞌睡的人送枕頭嘛！如果是讓教學經驗不足的年輕教師落聘，他們正考慮要不要辭職呢，這下恰好機會來了，正中下懷，不必競聘了，也不要退出了，我辭職！在教育大環境不是太樂觀的情況下，筆者認為，還是實事求是點吧，別出什麼么蛾子了！

綜上所述，筆者覺得“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，作為中西部教育欠發達地區，需要具體問題來具體分析，不切實際的“一刀切”政策，是非常不適宜的，是值得進一步商榷的。

自在人生wub

我是一個工作四十幾年的老同志，對“教師競聘上崗”似曾相識，實施當初就遇到諸多難題：其一，年級有缺科教師怎麼辦？在教師編職緊張的情況下誰補缺？是外招還是調節，由誰操作。其二，下崗教師如何安排？法理依據是什麼，如何評價教師好與壞？仁者見仁，智者見智，孰是熟非何人決斷。其三，操作過程是否帶有私慾、權力色彩由誰督管？是否利於教師以老帶新、相攜提升，勝者王，敗者寇的現實擺在眼前誰都心知肚明。其四，畢業班的科目、其它副科如何融合等不少問題看似容易，排除不易，想象美好，現實骨感。

周家榮209

我覺得現在學校真的，個別名存實亡，不如個別家長，十幾個人一起出錢顧個私人老師，學校照常點到，直接當上班一樣，每天去，然後打個報道，就出去吧，然後用自己花錢顧的老師來補課，就跟教材同步，十幾二十人，一起出錢顧一個老師，我覺得，給老師二萬，三十個人，每人出六百左右，課也補了。老師也拿高工資了，專業就教這三十人，專人專用，比自己出錢花補課費要省錢，又能一起愛好的學生一起學，家長們可以選擇一些好孩子好學生一起教學，那些垃圾學生，欺負人的，校園暴力的，不要他們的家長和孩子們報團，我覺得一個班可以自己拉個二十人組團，教學沒問題吧。這老師自己教這二十人也沒壓力吧？我以後就自己找同學家長，報團請老師自己教

中國壞爺爺

對於山西的教師競聘上崗的制度，我只想說，理想很豐滿，現實很骨感！競聘上崗，讓一些不稱職的老師退出教師隊伍，這本來是一件好事，引進競爭機制，實行末位淘汰。但是，這種制度真的能實現能者上，平者讓，庸者下嗎？

其實實現老師的競聘，最大的問題並不是制度，而是人的問題，如何能保證制度的落實，如何能競聘的保證公平公正。其實以前也不是沒有地方實行過類似的末尾淘汰的機制，到後面都不了了之，何也？因為在實際操作中出現了種種與制度初衷背道而馳的問題。踏實肯幹的老老實實的老師被排擠，落聘；吹牛拍馬，逢迎奉承之輩如魚得水，穩如泰山。

其次，這種競聘上崗的體制，容易讓優惠券質學校更加優質，薄弱學校更加薄弱。縣管校聘，本縣老師流動起來，本意是為了加強老師流動性，為薄弱學校帶來活力。但結果往往適得其反，高素質的老師藉著競聘的東風，得以脫穎而出，到優質學校任教，一些在優質學校落聘的老師只能退而求其次，到一些薄弱學校應聘。

再次，老師工資在整個社會行業來說，並不算高，之所以現在老師隊伍沒有出現大規模的辭職潮，是因為很多人看重老師這個職業的穩定，一旦打破這份穩定，很多年輕老師看不到可以預見的將來，只怕離職隨之而來。

所以我們以前實行的末尾淘汰也好，現在討論的競聘上崗也好，在實行過程中只怕都會流於形式，最後讓一些請假老師，剛分配的年輕老師頂缸，或者即將退休的老師過過形式，並不能真正按照政策落實，因為落實起來觸動太大，恐怕影響地方教育。

總之，我認為，目前實行教師縣管校聘，或者末尾淘汰，只能是流於形式，只能是看上去熱鬧而已！

周老師的工作室

我認為，目前山西推行的這種“教師競聘上崗"制度，利弊都很明顯。若要全國推行，還需一個摸索完善階段。好在山西走在了全國前列，就當是全國一個改革試驗區，意義重大。

探討這個問題之前，我們有必要先了解山西這一“教師聘用制"改革的相關內容:

1、實施範圍:縣(市、區)級教育行政部門所屬公辦義務教育學校在編在崗教職工。

2、規範中小學編制。建立縣(市、區)域內中小學教職工編制“總量控制、動態調控”機制。

3、規範中小學崗位設置。

4、健全中小學教職工崗位聘用制度。

5、完善教師退出機制。

(一)根據以上改革相關內容，我們明顯可以感受到，它對改變當前教育現狀中存在的某些不合理因素，具有三大作用:

第一，實行輪崗交流，有利於促進縣域內各學校間師資力量的流動和均衡，為農村薄弱學校的發展提供強力支持。

第二，建立“退出機制”，有利於破除教師"鐵飯碗"，提高師質的“輸出效益”。

第三，盤活了以前學校編制崗位過死的問題。一定程度上，給年輕、有為的教師提供了更大發展空間。

(二)不過，在“三味”看來，這種“教師競聘上崗”制度的改革和實施，如果在缺乏對現有教育核心制度(如考試製度、評價制度等)的改革的前提下，其預想作用和意義的發揮可能會受限，甚至會帶來一些新問題。

1、教師競聘上崗制度，有可能讓“減負"越減越重。

教師競聘，就是教師間的競爭。用什麼來競爭呢?

如果考試仍舊是以學生分數論英雄，評價學校或老師仍以分數和升學率為依據，那麼，教師只能通過學生的考試分數來提高競爭力。教師就必然大量佔用學生休息時間，加重學生學習任務。

2、教師競聘上崗制度，會讓教師與學校(校長)之間、教師與教師之間、教師與學生及家長之間的關係趨於複雜，變得更加不可控性。

教師競聘，不僅是一種名譽的競爭，更是一種利益的競爭。為了個人的名與利，難免會出現各種不當手段和不公平行為。讓教師的人際關係和教育環境受到傷害。

3、教師競聘上崗制度，有可能讓更多優秀師質聚集在少數條件較好的學校，不利於教育的均衡發展。

一方面，人總想往高處走;另一方面，優秀人才任何學校想要。競聘到最後，條件差的學校成了“劣質”教師避難所。

4、教師競聘上崗制度，讓教師的評價變得更復雜和難以操作性。

跨校競聘和一崗多用，教師該如何公平評價?至少在現有評價制度下，是個難題!

5、對落聘教師，實行"退出"制，依然存在很多現實問題。

按教師競聘上崗制度，連續2年評定為不合格的，解除聘用合同。我們能否理解為“開除“?如果不是“開除”，那麼就還是教師，只不過是“不用上班"的教師，基本工資不能少。等同於提前退休嗎?

回想前些年，不少地方和學校(包括“三味"曾所在學校)曾實行過“教師競聘上崗”制度，不同的是範圍在校內。當時由校長聘班主任，班主任聘任課老師。然後落聘人員聽從學校安排。其結果是班主任無人當，任課老師幫派化，落聘人員最舒服，幹最少最輕的活，最多一學期少領一、二千績效獎，沒人在乎這點錢。

其實，“三味”認為:現在的教育確實需要改革。但是最大的問題不是如何提升教師之間的競爭問題，而是應如何提高教師的地位和待遇問題。從教育制度的改革上講，急需改革的是考試製度和教學質量評價制度。只要根本性問題解決了，其他問題將迎忍而解。

三味聊教育

教師競聘上崗，退出機制，看上去很美，執行起卻難——山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度必然是無果而終

近日，山西省教育廳、中共山西省委機構編制委員會辦公室、山西省人力資源和社會保障廳、山西省財政廳聯合發佈《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，全面推行競聘上崗制度，建立競爭擇優、能上能下的用人機制，推動義務教育學校幹部教師輪崗交流。確保2020年全省117個縣（市、區）全部實行義務教育教師“縣管校聘”管理改革。

其實，競聘上崗、退出機制、縣管校聘，都不是什麼新詞彙，很多地方都在試點，部分地方的試點，還被中央電視臺等媒體報道。由於工作關係，三水三心曾到多個地方考察，經過深入瞭解，發現，這些所謂的試點，不過是引起媒體關注的一個噱頭而已，基本上起不到作用。

那麼，為什麼很好的制度設計，在教育領域推行起來，卻是那麼艱難呢？我們不妨從兩個角度來看待這個問題：

第一，競聘上崗，退出機制，看上去很美

實話實說，面對現在教育行業用人體制僵化的問題，採取一些措施，來攪動一池死水，是很有必要的。

作為教育人，我們不能掩蓋自己的問題：一些教師，佔著茅坑不拉屎，誰敢說沒有？還有一些教師，成天抱怨著抱怨那，就是不把心思用在教育教學上；還有的教師，成天想著如何利用自己的知識和資源，多賺一些錢；甚至，還有教師，本身就在幹著一些違規違法的勾當！

可以說，德不配位、能不配位、績不配位的現象，還廣泛存在著！

雖然，上述的問題，這不能代表廣大教師的，但這些想象的客觀存在，對於教師社會形象的影響，卻是至關重要的！

所以，在教育行業，建立新的用人機制，能者上，庸者下，甚至將一些害群之馬，清除出教師隊伍，是有現實必要性的。

第二，競聘上崗，退出機制，執行起很難

那麼，為什麼建立教師的競聘上崗和退出機制，執行起來卻很難呢？因為，競聘也好、退出也好，其實只是對教師的工作進行評價。而對教師工作的評價，遠遠不是企業那麼簡單，這是因為：

1.教師面對的對象的特殊性。我們知道，教師的教育對象是人，是活生生的、心智和能力尚不成熟的未成年人，而人的發展，受制於多方面因素的影響，教師，不過是眾多影響當中的一個因素罷了。舉個例子，三水三心的班級考評，在全校第一，升學率在全校第一，你能說這其中沒有我的功勞？你能說都是我的功勞？

2.教師教育成績顯現的滯後性。對教育稍有研究的人都應該知道，教師是否優秀，是看對學生有怎樣的長遠影響，而不能單純看短期的教育教學成績——為什麼有些優秀教師，得不到成年後的學生的尊敬？舉個例子，三水三心一個學生，成了國家領導人，你能說是三水三心的功勞？但你也不能說這其中沒有三水三心的功勞吧？

而現在實行的競聘和退出機制，是一種即時的性的評價，這又與教育成績顯現的滯後性，形成矛盾——那你說，這種機制，是否科學合理呢？

3.教育教學成果的模糊性。少具有教育常識的人都應該知道，教育成果是不可能量化出來的，而只有量化，才是客觀的公正的評價。為什麼職稱制度廣受詬病？一個重要的原因，就是標模糊。舉個例子，優秀教師——什麼叫優秀教師？我們可以列出若干個標準，但一個學校的老師，你絕對打不出科學的分數，來評選出優秀教師！所以，各地通行的方式，就採用大家的感覺，通過投票，來選舉優秀教師！所以，優秀教師，其實是選出來的，而不是評出來的！競聘也好，退出也好，是不是要看教育教學成果？怎麼看？

其實，競聘上崗和退出機制，在企業，是非常成熟的管理機制。這很好理解，企業看的是效益，用鄧爺爺的“貓論”來闡釋，只要你能夠超額完成目標任務，那就是好貓。舉個例子，銷售企業，銷售明星很好評，管你採用什麼辦法，銷售量最高的，就是銷售明星，反之亦然。

但教師行業，卻遠不是那麼簡單的問題。領導喜歡的老師，不一定學生喜歡，學生喜歡的，不一定家長喜歡，大家都喜歡的，教學質量不一定高。

所以，競聘上崗，採用什麼方式來評價？

退出機制，用什麼方式來讓教師退出？

所以，競聘上崗，退出機制，執行起很難，甚至不客氣地說，幾乎就不可能！除非，是一些明顯的踐踏師德紅線的！

第三，外行指揮內行，胡亂指揮的教育，會毀了未來

其實，對於教師的管理，還得尊重教育的規律。我一直對習總書記提出的的“四有”教師，非常贊同，即教師要“有理想信念、有道德情操、有紮實知識、有仁愛之心”，那麼，教師如何才能做到“四有”？

1.緊把入口關，讓真正優秀的人來做教師。這句話說起容易做起來難，因為，教師的入口，各地都把得很緊，但卻不能吸引到優秀人才，“家有五斗量，不做孩子王”，原因何在？

可以說，優秀的人才不願來做教師，是制約教育發展的一個巨大的瓶頸！原因何在？我們都很清楚，經濟待遇、社會地位和發展平臺！

2.緊把考核關，把害群之馬清除出教師隊伍。教師是人，是人都要犯錯，要對教師有一定的容錯機制。但是，對於那些翫忽職守、一心鑽進錢眼，甚至把魔爪伸向學生的人，一定要依法依規，嚴厲查處，儘早清除。

說白了，就是要建立教師的底線意識，只要違背底線，一律清除。

3.緊把公平關，讓教師與人民群眾共享改革的紅利。從底線上來說，教師是一個職業，是職業，就首先是養家餬口的工具。對於教師的正當的需求，已經用法律法規保障的權益，都應該落到實處。

比如，1986年頒佈實施的《教師法》，時隔30多年，有多少落實了的？一直到現在，都有很多地方，說三年之內落實教師待遇問題——尊師重教，豈能只是文字？

總之，管理，特別是針對教育的管理，不能是拍腦袋的決策，而應該是深入調查研究之後，遵循基本規律的教育規律，採取有針對性的管理措施。否則，外行指揮內行，毀了教師的積極性，就是毀了未來！

關鍵字: 競聘上崗 教師 教育