地理雲課堂

教師競聘上崗，退出機制，看上去很美，執行起卻難——山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度必然是無果而終

近日，山西省教育廳、中共山西省委機構編制委員會辦公室、山西省人力資源和社會保障廳、山西省財政廳聯合發佈《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，全面推行競聘上崗制度，建立競爭擇優、能上能下的用人機制，推動義務教育學校幹部教師輪崗交流。確保2020年全省117個縣（市、區）全部實行義務教育教師“縣管校聘”管理改革。

其實，競聘上崗、退出機制、縣管校聘，都不是什麼新詞彙，很多地方都在試點，部分地方的試點，還被中央電視臺等媒體報道。由於工作關係，三水三心曾到多個地方考察，經過深入瞭解，發現，這些所謂的試點，不過是引起媒體關注的一個噱頭而已，基本上起不到作用。

那麼，為什麼很好的制度設計，在教育領域推行起來，卻是那麼艱難呢？我們不妨從兩個角度來看待這個問題：

第一，競聘上崗，退出機制，看上去很美

實話實說，面對現在教育行業用人體制僵化的問題，採取一些措施，來攪動一池死水，是很有必要的。

作為教育人，我們不能掩蓋自己的問題：一些教師，佔著茅坑不拉屎，誰敢說沒有？還有一些教師，成天抱怨著抱怨那，就是不把心思用在教育教學上；還有的教師，成天想著如何利用自己的知識和資源，多賺一些錢；甚至，還有教師，本身就在幹著一些違規違法的勾當！

可以說，德不配位、能不配位、績不配位的現象，還廣泛存在著！

雖然，上述的問題，這不能代表廣大教師的，但這些想象的客觀存在，對於教師社會形象的影響，卻是至關重要的！

所以，在教育行業，建立新的用人機制，能者上，庸者下，甚至將一些害群之馬，清除出教師隊伍，是有現實必要性的。

第二，競聘上崗，退出機制，執行起很難

那麼，為什麼建立教師的競聘上崗和退出機制，執行起來卻很難呢？因為，競聘也好、退出也好，其實只是對教師的工作進行評價。而對教師工作的評價，遠遠不是企業那麼簡單，這是因為：

1.教師面對的對象的特殊性。我們知道，教師的教育對象是人，是活生生的、心智和能力尚不成熟的未成年人，而人的發展，受制於多方面因素的影響，教師，不過是眾多影響當中的一個因素罷了。舉個例子，三水三心的班級考評，在全校第一，升學率在全校第一，你能說這其中沒有我的功勞？你能說都是我的功勞？

2.教師教育成績顯現的滯後性。對教育稍有研究的人都應該知道，教師是否優秀，是看對學生有怎樣的長遠影響，而不能單純看短期的教育教學成績——為什麼有些優秀教師，得不到成年後的學生的尊敬？舉個例子，三水三心一個學生，成了國家領導人，你能說是三水三心的功勞？但你也不能說這其中沒有三水三心的功勞吧？

而現在實行的競聘和退出機制，是一種即時的性的評價，這又與教育成績顯現的滯後性，形成矛盾——那你說，這種機制，是否科學合理呢？

3.教育教學成果的模糊性。少具有教育常識的人都應該知道，教育成果是不可能量化出來的，而只有量化，才是客觀的公正的評價。為什麼職稱制度廣受詬病？一個重要的原因，就是標模糊。舉個例子，優秀教師——什麼叫優秀教師？我們可以列出若干個標準，但一個學校的老師，你絕對打不出科學的分數，來評選出優秀教師！所以，各地通行的方式，就採用大家的感覺，通過投票，來選舉優秀教師！所以，優秀教師，其實是選出來的，而不是評出來的！競聘也好，退出也好，是不是要看教育教學成果？怎麼看？

其實，競聘上崗和退出機制，在企業，是非常成熟的管理機制。這很好理解，企業看的是效益，用鄧爺爺的“貓論”來闡釋，只要你能夠超額完成目標任務，那就是好貓。舉個例子，銷售企業，銷售明星很好評，管你採用什麼辦法，銷售量最高的，就是銷售明星，反之亦然。

但教師行業，卻遠不是那麼簡單的問題。領導喜歡的老師，不一定學生喜歡，學生喜歡的，不一定家長喜歡，大家都喜歡的，教學質量不一定高。

所以，競聘上崗，採用什麼方式來評價？

退出機制，用什麼方式來讓教師退出？

所以，競聘上崗，退出機制，執行起很難，甚至不客氣地說，幾乎就不可能！除非，是一些明顯的踐踏師德紅線的！

第三，外行指揮內行，胡亂指揮的教育，會毀了未來

其實，對於教師的管理，還得尊重教育的規律。我一直對習總書記提出的的“四有”教師，非常贊同，即教師要“有理想信念、有道德情操、有紮實知識、有仁愛之心”，那麼，教師如何才能做到“四有”？

1.緊把入口關，讓真正優秀的人來做教師。這句話說起容易做起來難，因為，教師的入口，各地都把得很緊，但卻不能吸引到優秀人才，“家有五斗量，不做孩子王”，原因何在？

可以說，優秀的人才不願來做教師，是制約教育發展的一個巨大的瓶頸！原因何在？我們都很清楚，經濟待遇、社會地位和發展平臺！

2.緊把考核關，把害群之馬清除出教師隊伍。教師是人，是人都要犯錯，要對教師有一定的容錯機制。但是，對於那些翫忽職守、一心鑽進錢眼，甚至把魔爪伸向學生的人，一定要依法依規，嚴厲查處，儘早清除。

說白了，就是要建立教師的底線意識，只要違背底線，一律清除。

3.緊把公平關，讓教師與人民群眾共享改革的紅利。從底線上來說，教師是一個職業，是職業，就首先是養家餬口的工具。對於教師的正當的需求，已經用法律法規保障的權益，都應該落到實處。

比如，1986年頒佈實施的《教師法》，時隔30多年，有多少落實了的？一直到現在，都有很多地方，說三年之內落實教師待遇問題——尊師重教，豈能只是文字？

總之，管理，特別是針對教育的管理，不能是拍腦袋的決策，而應該是深入調查研究之後，遵循基本規律的教育規律，採取有針對性的管理措施。否則，外行指揮內行，毀了教師的積極性，就是毀了未來！

三水三心

我只想問一句，假如某個或者某些崗位沒有人競聘怎麼辦？

別鬧，我們學校早就嘗試過這種做法，結果證明一無是處。我是學校中層幹部，有幸參與其中的過程，最終結果是，那一年所有的老師填報的崗位要麼是副科，要麼是七八年級的崗位，九年級畢業班的崗位幾乎沒有人填報。情況下來，學校傻了眼，九年級的課不能停啊！怎麼辦？學校曾經想把這種情況彙報給上級領導，但大家一考慮，如此彙報，只能證明學校班子成員能力有限，還有啥作用？只好又用老辦法給老師們分科調課，結果很多老師們反而不幹了，一再跟學校強調，我報的崗位是～～～，憑啥不讓我教？我可以跟他競聘啊！

如果不是負責年級工作的主任們在裡面和稀泥，那一年的分工還真的有些困難，人們把矛頭對準一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我們要成績可以，一把手必須教課，讓他嘗一嘗管理學生的難處，別站著說話不腰疼！唉，後面的事亂七八糟。

很多制度它都有一個適應範圍，一些鄉鎮中小學還缺老師還空著崗，競聘豈不是一個形式？

方才37

我校已經競聘多年，班主任抽籤，再選聘各科教師，最後教學能力差，老弱病殘的都無課帶，看起來倒沒有什麼問題，整個學校還在發展高考升學率也高，現在已經慢慢發現了問題，打個比如，我教數學，我現在教學能力很突出，但是我知道我遲早會被淘汰，年紀大了反應慢跟不上學生的思維了，那麼我怎麼保持競爭力延遲被淘汰呢，第一絕不會老帶新，教會徒弟，餓死師傅，內部很不團結競爭大，各搞各的，長期來看，學校是難以發展的，第二我會加倍努力，儘可能佔用學生的一切時間，佈置大量的作業，反正是拼唄。

其實我覺得這種競爭機制並不是不可取，但是操作上太武斷，利弊並存，從老師的角度來說，每次月考排名，多次靠後就淘汰，長期壓力大，身心都會出問題，我校每年都有老師身體問題嚴重，去年兩個癌症，今年才過半一個白血病，還有上課暈倒的急救的年年有，學生也是苦不堪言，身體出問題的輕重不一，心理出問題的每年到高三都有四五個，還有鬧自殺的，有人會說是老師逼的，其實高三每週六統考排名，有些學生心理脆弱的真承受不住，老師已經儘量在幫助學生釋放壓力了。

最後，補充說一點，我校省師範高中，招聘學歷要求八所師範研究生畢業，數學英語招不到，就降低了門檻，名牌師範本科或一本研究生擇優錄取，我校每年都有學生奧賽獲獎、上清北的，總不能找個二本的來教吧，所以不要說你不幹有人乾的話，這世上什麼活都能找到人幹，幹出個什麼效果還是有區別的。我現在倒是希望依次提高幼兒園、小學、初中老師的待遇，吸引更優秀的人才進來，孩子越小受老師影響更大，我在高中生的身上發現了很多問題，第一受父母的影響，家庭教育至關重要，其次是小時候的老師影響他（她）喜歡或反感一門學科。

打字真累，我也是瞎操心

飛雪連天sun126

關於教師競聘上崗，筆者先講一個個人的親身經歷: 教師競聘上崗是如何把校長玩下崗的？事情很簡單，某位靠“特殊服務和無底線舔”上位的校長，來到我們中學後，便小人得志自然逞能，揮舞起“教師競聘上崗”的大棒開始整治老師們，大會小會不斷，會上動輒就拿“下崗”嚇唬老師們，幾位有聲望的老教師不動聲色地把這位校長的醜陋嘴臉記錄在案，有文字、有圖像、有聲音，組織了幾次上訪後，到任不到2個月的新校長灰溜溜地捲鋪蓋滾蛋“下崗”了！

“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，就制度本身而言，確實是一項調動教師工作積極性的好措施。但是“好措施”的貫徹落實，必須有幾個前提，筆者簡要談談，和大家商榷:

其二、必須是在公開公正透明的前提下。貫徹落實教師競聘上崗制度，最忌諱的就是“畫虎不成反類犬”，把一項“好制度”搞成校領導嚇唬教師的大棒，尤其是不公開、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基層學校具體貫徹落實的時候“走了樣”，成為校領導們拉幫結派、親密遠疏、剔除異己的工具；就會淪為笑柄，不但起不到鼓舞和激勵教師工作積極性的作用，而且還適得其反，成為阻礙教育發展的“絆腳石”。

其三、教師競聘上崗，強調退出機制，究竟哪些人退出？退往哪裡？如果是提前退休，恐怕許多老教師會爭著搶著落聘，這哪裡還是激勵教師工作積極性啊，簡直就是在給那些瞌睡的人送枕頭嘛！如果是讓教學經驗不足的年輕教師落聘，他們正考慮要不要辭職呢，這下恰好機會來了，正中下懷，不必競聘了，也不要退出了，我辭職！在教育大環境不是太樂觀的情況下，筆者認為，還是實事求是點吧，別出什麼么蛾子了！

綜上所述，筆者覺得“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，作為中西部教育欠發達地區，需要具體問題來具體分析，不切實際的“一刀切”政策，是非常不適宜的，是值得進一步商榷的。

自在人生wub

4月29日，山西省教育廳等四部門聯合發文，將於2020年在全省範圍內，全面實施義務教育教師縣管校聘改革。

細究其改革思路，與浙江等省“縣管校聘”試點方案如出一轍：

校內競聘→跨校競聘→區域調劑→待崗培訓→再聘失敗→退出。

本質上，這個競聘上崗，就是末位淘汰制。

教師是事業單位工作人員，如連續兩年考核不合格，即可解聘。所以就教師退出而言，這並非制度創新。

縣管校聘改革的目的，是實現區域內義務教育學校師資均衡——推動城鎮優秀教師、校長和鄉村薄弱學校流動。

初衷是好的，但如果變異為末位淘汰制，結果極可能背道而馳。

無論分析制度設計，還是總結試點經驗，我們都會發現，教師縣管校聘的實施過程，其實就是一個對教師不斷分級篩選的過程。能力水平越差的教師，越可能向薄弱學校流動。不但沒有實現縣域內師資均衡，還會使不均衡的現象更嚴重。

縣管校聘改革還有另一個目的，那就是調動教師工作積極性，增強教師隊伍活力。用時髦的話講，叫“盤活存量師資”。以教師縣管校聘改革為契機，清理在編不在崗的教師，淘汰一部分不善教不適教的教師，增強教師職業危機意識，消除教師職業倦怠。

某地曾發文總結縣管校聘改革試點經驗稱，“……讓老教師活力再現，年輕教師活力無限”、“以前只帶副課的老教師，現在帶兩班主課”、“增加了3個教學班，教職工卻減少了26人……”

這些話，歸納起來就一個意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服從安排，不認真帶課，小心打破你的鐵飯碗。

打破鐵飯碗是個好事，我們不能容忍任何人躺在體制內混日子。但打破鐵飯碗的前提，是對舊體制的徹底顛覆，是建立一個新秩序。在新秩序下，管理者與被管理者，都是權責對等的。而縣管校聘，只革被管理者（教師）的命，沒有革管理者（校長）的命。這樣的改革，是不徹底的，也註定會失敗。

隨便拿一個縣管校聘方案來解讀，我們就可以輕易找到其致命缺陷——如何保證聘任過程的公平公正？校長會不會揮舞權力的大棒，以縣管校聘之名，行排除異己之實？有沒有可能出現“善鑽營者生、老實教書者死”的逆淘汰局面？

縣管校聘的理念是可行的，教師隊伍建設也確實需要革故鼎新。但在全面推進之前，一定要做好頂層設計。要在總結試點經驗的基礎上，注重聽取一線教師的聲音，適時調整政策方向。切忌閉門造車、紙上談兵。

毫米

山西省教育廳在2019年4月29日發佈了《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，在全國邁出了義務教育階段教師競聘上崗制度的重要一步，成為吃螃蟹的第一省！具體分為以下步驟：按照上述安排，大致在明年的新學年開始，即2020年新學期伊始，在全省範圍內就全面鋪開了。說是分為四個階段，但是，前三個階段基本上是跑步推進的：

第一階段，本學期剩下的半學期，各市出臺相關文件，確定兩三個試點縣，啟動試點工作，也就是說這些試點縣就開始動真的了。

第二階段，下學期，非試點縣完成政策文件的制定工作。

第三階段，明年上半年，總結試點經驗，安排部署。

第四階段，明年下半年，全面推開。

我將整個文件認真研讀了一下，將重要信息梳理了一下，與教師關係比較大的有這麼幾條

第一，可以跨校競聘崗位了

優勢是，原來想調個工作得經過教育局甚至縣領導批准才行。而現在，只要接收學校的領導同意就可以了。比如，你在A校是一位好老師，你想到B校，就可以競聘B校的這個崗位，而放棄A校的競聘。

第二，競聘工作由各校自己進行，但是空餘的崗位是縣教育局統一放在網上競聘

本著能者上，庸者下的原則，學校按照教育局核定的崗位和編制進行聘任。如果超編的話，有些人就沒有崗位了，這些人就會由教育局統一調派，如果不願意服從調派，那麼這部分人這一年的獎勵績效工資停發，在原學校“待崗培訓”12個月，如果12個月後，仍然未能競聘上崗的，實施“退出機制”。

這裡沒有提到的讓大家關心的一點是，學校會不會“寧缺毋濫”？說明白點，就是比如學校有100個老師，正好有100個崗位，但是，我僅僅聘了70個崗位，剩下的30個崗位我從全縣”掐尖“，將一些願意來的好老師聘上來，剩下的30個老師自己想辦法吧。

這種情況，文件上沒有說明，只是提到儘量聘用在編教師，不能夠在編教師不用，大量聘用編外教師。

第三，建立了退出機制

年度考核不合格，學校可以調整崗位或安排離崗培訓後調整崗位，不管怎麼說，如果下一年還是不合格，學校將解除合同；連續兩年考核不合格，解除聘用合同。這兩款雖然是囉嗦了半天，但是就是一個意思：連續兩年考核不合格，就退出。

這個政策會不會在全國推廣，這得看山西省執行的怎麼樣，如果確實很好，那麼就在全國推廣，如果是扛了個捲刃刀回來，那麼就不了了之了。

實際上，很多一線教師都不太看好這件事情。這是因為，很多學校並非人浮於事，而是大量缺編，有的學校不得不自己花錢僱傭代課教師，或者返聘一些老教師回來上課；老師工作辛苦，已經是接近極限，沒有必要再用鞭子去敲打了；真正沒事幹的是教育行政部門，也就是教育局和進修學校之類的，一個教育局有100多號人，基本上沒什麼事幹，留上10來個人就夠了，應該把這些人都充實到學校中，學校也就沒有必要花錢僱代課老師了。

愛河北人

我是一個工作四十幾年的老同志，對“教師競聘上崗”似曾相識，實施當初就遇到諸多難題：其一，年級有缺科教師怎麼辦？在教師編職緊張的情況下誰補缺？是外招還是調節，由誰操作。其二，下崗教師如何安排？法理依據是什麼，如何評價教師好與壞？仁者見仁，智者見智，孰是熟非何人決斷。其三，操作過程是否帶有私慾、權力色彩由誰督管？是否利於教師以老帶新、相攜提升，勝者王，敗者寇的現實擺在眼前誰都心知肚明。其四，畢業班的科目、其它副科如何融合等不少問題看似容易，排除不易，想象美好，現實骨感。

周家榮209

山西全面實現競聘上崗末位淘汰，編制失去光環你還會選教師嗎？

最近，山西省教育廳等四部門聯合發文，將於2020年在全省範圍內，全面實施義務教育教師縣管校聘改革。簡單點說其實就是另一種版本的末位淘汰制度，教師連續兩年考核不通過就會被解聘。

很多人感覺這就是風向標，是未來教育發展的一個方向。但是在這個問題背後隱藏一種很重大的問題，那就是一些地區教師本身就嚴重不足，如何進行淘汰？就說當下中西部農村依舊需要考特崗維持人員數量，而為了補充人員的不足甚至搞了個“銀鈴計劃”吸引退休教師返聘農村，在這種情況下執行縣管校聘合適嗎？

1教師崗位吸引力下滑嚴重，編製成了唯一有吸引的東西

對於當下的大學生來說，教師工作的吸引下滑很嚴重，很重要的原因就是教師工資待遇過低。不少地區的教師工資維持在3000左右，而這個工資對於教師吸引力有限。很多大學生把自己的預期薪資定在5000左右，所以導致年輕人不選教師很重要的原因就是薪資待遇。

而教師作為事業編制唯一剩下優勢就是編制，並且在可預見的未來義務教育教師編制不會取消。為了這份穩定，很多人積極應聘教師。但即使如此還是出現了安徽教師招聘遇冷了狀況。而也是因為編制問題，廣西教師招聘出現大量崗位無人報名，高達1835個教師崗位無人報考，4612個教師崗位報名不足3人，達不到1:3的開考比例。

而競聘上崗政策一出，編制優勢不在，教師崗位還剩什麼優勢。就像一個人溫飽都沒有解決，還在講究衣服好不好。教師人員欠缺問題不解決其他的問題想解決，我只能說想多了。

2競聘上崗本質是為了激勵教師積極性，事實卻適得其反

有不少人反駁我說，你看人家一線地方教師招聘依舊是人潮如織，我想說北上廣的確如此。甚至在雲南農村，一個農村偏僻地區教師崗位都是研究生在競爭，實行競聘上崗一點壓力也沒有。為何會如此？教師福利待遇好，生活環境好，在這些地區實行競聘上崗的的確確有一定積極作用。

但是在廣大中西部地區競聘上崗卻是適得其反，一方面“競聘上崗”會變成相關領導手中一把刀，逼迫教師站隊；另一方面這些地區對於新教師成長和培養根本就沒有系統的培養機制，教師根本就是長足成長，末位淘汰只能算是一種不教而誅。

只要瞭解過中西部地區教師職稱判定就知道，整個評價體制已經被玩壞變成管理教師的，分化教師的神兵利器，最終得益的是那些人？縣管校聘後無疑會進一步擴大某些人手裡的權利，教師還有活頭嗎？而這些人擺置教師很在行，但是在教師培養特別是新教師引導方面只能用毫無作為來評價。培訓、學習、教研、網上培訓等完全淪為一種形式，給教師壓力足夠大了，教師通過什麼渠道提高自己，這是誰的失職？

佩弦教育語：

山西所謂的競聘上崗即末位淘汰制度說到底，對於教師就是一場折騰，作為一線教師承受最大的壓力。但是負責教師管理的相關機構卻缺少足夠的監督，教育本身就是封閉，教師壓力增大也意味一些人權利變大，最終必然向不好的方向發展，就像職稱判定一樣惹得教師怨聲載道，成了教師另一個槽點。

佩弦教育

這些專家整天坐辦公室，閒裡慌，整天想陰招損別人，什麼競爭上崗，老師人數本身就不夠，工資又低，圖個穩定，不會輕易換崗，連穩定最後一根稿草也沒有了，幹教師人會多麼？沒說怎樣提高老師的待遇工資問題，為老師除去後顧之憂，在人前抬起頭來！說什麼都行，唱讚歌也行，說老師工作怎樣怎樣的好，怎樣怎樣重要！就是在給老師工資上耍起手段，就是光說好聽的，再貧也不能貧教育，就是發工資上大打折扣，少發點，只發百分六十，你要奈得請貧過日子，就這樣對待教師，老師會心情舒暢去教學。現在又搞什麼競聘上崗。那都是其他地方搞過的破玩意！競爭不上就下崗，就這樣解除老師後顧之憂，今天在教育幹，明天不知幹什麼，在老師崗位上幹十多年，二十多年，沒有其的技能的，還能幹什麼？一切還得從頭學，老師不願輕易換崗的原因？不管教師工資工資的高低，待遇的好壞，工作的苦與累，只有教師知道，從進入學校就算開始了一天的工作，一天幾節課必上，除了上課就是輔導課，必須進班輔導，在不上課和輔導，就是備課批改作業，一刻也不能停。還要應服上級各種檢查，學習、開會，樣樣齊全，教學沒有其他事多，搞得老師暈頭轉向？因為有個穩定的工作，教師中也就認同了，可是連保持工作穩定性最後一根壓垮駱駝的稻草也沒有了，教師競聘上崗，打上老師的主義，就這樣教育體制，不會有什麼好的結果。那今後幹教師工作的不會太多！幹教師的，為什麼沒象幹公務員那樣踴躍，擠破頭，報考教師沒象報考公務員那樣洪流大軍，但是，還有選擇教師這個職業的乾的，說明還具有一定的吸引力的，就是工作穩定。如果光用高於公務員工資，高喊口號，空調教師工資來是不行的，不能調動老師工作的積極性的，玩假的，耍老師還不夠嗎？現在又用競聘上崗高招來玩老師，他們為什麼不搞領導班子競聘上崗，一個學校八九個班級四個後勤副主任，加上一個後勤主任就是五個人，恰恰就是這個學校缺的是一線教學的班主任教師。不知道是哪裡學校，這樣豪華領導班子配置，他們是不是瞎領導，胡指揮，教師會認可這樣的做法嗎？我為當這個學板的後勤副主任感到臉紅，不知怎樣去當？領導們就這樣為老師做點實事，就這樣提高老師地位，就這樣解除教師後顧之憂。他們也曾想為老師做點事情，教師節，只有檀花一獻，沒給老師帶來什麼福音，教育沒有真正被重視，輕視教師，他們的尊師重教只是停留口頭上，連畫大餅都顯大餅畫得太大，這樣能搞好教育，教育經費年年增加的，老師工資增了，物價也在漲，就是離平均工資還是有遠。這個競聘上崗不是什麼新鮮玩意，不知什麼用意，與尊師重教不相符，要解決什麼問題，是老師設好好幹，還是什麼原因？人的問題和待遇的解決不好，無論採取什麼樣方法，都是徒勞的！老師的心情會舒暢嗎？但願這個方法，會給當地的教育事業帶來美好的明天吧！這還是個未知數。

用戶59894627133

我認為，目前山西推行的這種“教師競聘上崗"制度，利弊都很明顯。若要全國推行，還需一個摸索完善階段。好在山西走在了全國前列，就當是全國一個改革試驗區，意義重大。

探討這個問題之前，我們有必要先了解山西這一“教師聘用制"改革的相關內容:

1、實施範圍:縣(市、區)級教育行政部門所屬公辦義務教育學校在編在崗教職工。

2、規範中小學編制。建立縣(市、區)域內中小學教職工編制“總量控制、動態調控”機制。

3、規範中小學崗位設置。

4、健全中小學教職工崗位聘用制度。

5、完善教師退出機制。

(一)根據以上改革相關內容，我們明顯可以感受到，它對改變當前教育現狀中存在的某些不合理因素，具有三大作用:

第一，實行輪崗交流，有利於促進縣域內各學校間師資力量的流動和均衡，為農村薄弱學校的發展提供強力支持。

第二，建立“退出機制”，有利於破除教師"鐵飯碗"，提高師質的“輸出效益”。

第三，盤活了以前學校編制崗位過死的問題。一定程度上，給年輕、有為的教師提供了更大發展空間。

(二)不過，在“三味”看來，這種“教師競聘上崗”制度的改革和實施，如果在缺乏對現有教育核心制度(如考試製度、評價制度等)的改革的前提下，其預想作用和意義的發揮可能會受限，甚至會帶來一些新問題。

1、教師競聘上崗制度，有可能讓“減負"越減越重。

教師競聘，就是教師間的競爭。用什麼來競爭呢?

如果考試仍舊是以學生分數論英雄，評價學校或老師仍以分數和升學率為依據，那麼，教師只能通過學生的考試分數來提高競爭力。教師就必然大量佔用學生休息時間，加重學生學習任務。

2、教師競聘上崗制度，會讓教師與學校(校長)之間、教師與教師之間、教師與學生及家長之間的關係趨於複雜，變得更加不可控性。

教師競聘，不僅是一種名譽的競爭，更是一種利益的競爭。為了個人的名與利，難免會出現各種不當手段和不公平行為。讓教師的人際關係和教育環境受到傷害。

3、教師競聘上崗制度，有可能讓更多優秀師質聚集在少數條件較好的學校，不利於教育的均衡發展。

一方面，人總想往高處走;另一方面，優秀人才任何學校想要。競聘到最後，條件差的學校成了“劣質”教師避難所。

4、教師競聘上崗制度，讓教師的評價變得更復雜和難以操作性。

跨校競聘和一崗多用，教師該如何公平評價?至少在現有評價制度下，是個難題!

5、對落聘教師，實行"退出"制，依然存在很多現實問題。

按教師競聘上崗制度，連續2年評定為不合格的，解除聘用合同。我們能否理解為“開除“?如果不是“開除”，那麼就還是教師，只不過是“不用上班"的教師，基本工資不能少。等同於提前退休嗎?

回想前些年，不少地方和學校(包括“三味"曾所在學校)曾實行過“教師競聘上崗”制度，不同的是範圍在校內。當時由校長聘班主任，班主任聘任課老師。然後落聘人員聽從學校安排。其結果是班主任無人當，任課老師幫派化，落聘人員最舒服，幹最少最輕的活，最多一學期少領一、二千績效獎，沒人在乎這點錢。

其實，“三味”認為:現在的教育確實需要改革。但是最大的問題不是如何提升教師之間的競爭問題，而是應如何提高教師的地位和待遇問題。從教育制度的改革上講，急需改革的是考試製度和教學質量評價制度。只要根本性問題解決了，其他問題將迎忍而解。

關鍵字: 競聘上崗 全面推行 教育