PEP人教版英語

近日，山東省人社廳、省教育廳印發了《山東中小學幼兒園崗位設置結構比例指導標準》並要求在6月1日起執行，這不容置疑。引《指導標準》對高中、初中、小學及幼兒園的正高級、副高級、中級、初級職稱的崗位類別結構比例、崗位等級結構比例等做了明確的規定，主要亮點就是提升了崗位類別及崗位等級結構的比例。這令各地的教師歡欣鼓舞。

眾所周知，各地教師之所以晉升職稱難，晉升高級職稱無望，均源自職稱限額制，目前各地的高級職稱名額僅佔全體老師的6%左右，中級職稱佔50%左右，初級職稱佔40%左右。如此低的高級職稱指標，讓絕大多數的老師晉升高職無望。令廣大教師的提前進入倦怠期，同時也令教師職業的吸引力大打折扣。

而山東剛剛出臺的此項《指導標準》的亮點就在於不僅提升了職稱類別結構的比例，還提升了崗位等級結構比例。其亮點在於：

一、所謂崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種，往年管理崗位和專業技術崗位和工勤技能崗位的評職稱結構混為一談，造成管理崗位的晉升職稱要早於並多於專業技術崗位和工勤技能崗位。此《指導標準》明確規定了管理崗位等級的結構比例。分別是：

1、高級中學：教師崗位數量佔學校崗位總量的比例一般不低於85%，而管理崗位數量一般不超過12%。

2、初級中學：老師崗位數量佔學校崗位總量一般不低於88%，管理崗位數量不得超過12%。

3、小學、幼兒園：教師崗位數量佔崗位總量一般不低於90%，而管理崗位數量不超過10%。

由此可見，此《指導標準》嚴格限制了管理崗位在晉升職稱中搶佔普遍一線教師的職稱名額的現象。更可能大的讓奮戰在一線的普遍教師能有機會評上高級職稱，這不得不說是廣大一線普遍教師的福音。

二、此《指導標準》的第二大亮點在於：更合理的設置了崗位等級結構比例。分別就高級職稱的正高、專技五級、專技六級、專技七級，中級職稱專技八級、專技九級、專技十級和初級職稱中的專技十一級、專技十二級、專技十三級分別設置了晉升比例。

如下圖所示：高級職稱，除正高級一二級的崗位標準按國家和省標準執行以外，正高級三四崗位之間的比例設置為3：7；五級、六級、七級崗位之間比例為2：4：4。中級職稱八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3。初級職稱十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

這項崗位等級結構比例更是令各地教師豔羨不已，原因在於，全國各地有近80%的地區，特別是廣大鄉村教育，高級職稱、中級職稱和初級職稱均按最低專業技術等級設置，高級職稱對應專技七級，中級職稱對應專技十級，初級職稱剛對應專技十二級。而每級職稱又細分的中間專業技術等級有些地方根本不執行，這樣一來，一方面每一級職稱之間的工資差距拉得很大，另一方面無形中減少了職稱晉升的等級，這讓很多老師在漫長的晉升職稱無望的等待中度過。

例如小徐老師所在的地區，自2008年起，一級職稱名額和高級職稱名額幾乎為零，而很多教齡10到20年的教師還是初級職稱，拿初級職稱最專技十二級最低對應崗位等級工資，而20－30多年的教齡的中級教師則只能拿到專技十級的等級工資。每級職稱之間沒有中間過渡等級，這造成很多教師的工作積極性大大降低。

而山東的此項《指導標準》明確了各級職稱間的等級結構比例，讓各級職稱之間也有了晉升專業技術等級的希望。必將鼓舞廣大教師的工作積極性，提升教師職稱的吸引力，為山東教育注入新的活力，吸引更多的優秀人才為山東教育做出貢獻。

綜上所述，山東的此項《指導標準》確實是廣大一線教師的福音，普遍一線教師將有更多的機會晉升中級和高級職稱，切實避免了管理崗位的高級職稱遠遠大於一線教師的高級職稱比例的不良現象。是全國教育評聘職稱結構比例設置改革學習的典範。希望在全國能得以推廣。

指尖教育帝國

山東教師職稱新政6月1日起執行，也就是提高教師職稱中高級和中級職稱比例，使整個教師隊伍的職稱水平提高，間接地提高了教師待遇。這是非常讓教師高興的事，畢竟曾經的高級職稱僧多粥少，讓教師們苦不諶言。

一、山東教師職稱新政是如何規定的。4月16日，山東省人力資源和社會保障廳、山東省教育廳聯合印發《山東省中小學幼兒園崗位設置結構比例指導標準》，明確了正高、高級、中級、初級崗位新的比例設置，高中為3：30：50：17；初中為高中為2：20：50：28；小學和幼兒園為1：10：50：39。並且強調指出，本指導標準自2019年6月1日起施行，有效期至2024年5月31日。依此可以看出，從幼兒園、小學、初中到高中，初級、中級、高級和正高的比例是遞增的，這也符合大家心理預期。畢竟從幼兒園、小學、初中到高中，知識含量和教學難度是遞增的，同時對教師的學歷也更高些。

二、提高教師中、高級職稱比例就是提高教師待遇。過去幼兒園、小學連高級職稱都不能評，後來放寬後但比較偏低，所以教師整體的職稱水平偏低。現在適當提高了各個階段的教師中高級職稱比例，也就是整個教師的職稱水平提高了，當然使得整個教師的收入水平有提高，這其實也是落實國家提高教師隊伍待遇的具體舉措。因為教師職稱對教師的收入影響很大，高級職稱比中級職稱收入高1000元以上是常事。

三、有利於調動教師工作積極性。過去中高職稱比例偏低，好多老師無論怎麼努力也難得到職稱評審的指標，嚴重影響教師工作積極性。甚至逼迫有的教師採用不正當手段去爭取評職稱，也讓某些領導有了腐敗的可能。現在中高職稱比例提高，評上中高職稱的機會上升，大家的收入會提高，工作積極性肯定會提高。

山東教師職稱新政走在了全國前列，應該是起到了很好的示範作用，希望全國各地儘快推廣。以此來落實國家對提高教師待遇的具體措施，讓教師更願意樂教，也吸引更多優秀人才加入教師隊伍。

個人的觀點，你們覺得是這樣嗎？歡迎大家留言評論。

良心老師

山東教師職稱新政將於6月1日起執行，的確是真的，的確是有利於教師發展的，畢竟我們現在的工資中職稱工資所佔的比例並不低，同一年工作，如果低一個職稱，那麼可能比人家低1000塊，所以提高中高級比例的確是鼓舞人心。

一、最大的特色就是提高中高級比例

以上兩幅圖分別是2013年、2019年山東省關於教師職稱比例的表格，可以看出2019年的職稱新政有以下變化：

1、中高級職稱比例上升，增設正高級職稱

2、增設幼兒園職稱

可以說，比例的上升，也就意味著名額的增加，名額的增加對於廣大教師來說，是最大的福音。

二、領導幹部不佔用一線教師名額

此《指導標準》嚴格限制了管理崗位在晉升職稱中搶佔普遍一線教師的職稱名額的現象。更可能大的讓奮戰在一線的普遍教師能有機會評上高級職稱，這不得不說是廣大一線普遍教師的福音。

三、政策雖好，也看效果

1、指導標準中，雖然提到了提高中高級比例，但是沒有談到降低標準：比如減少論文等；

2、沒有談到定崗定級，上職稱固然重要，還重要的是定級，要不然高級永遠是7級，中級永遠是10級，初級永遠是12級，對教師持續的積極性也有影響。

3、名額的發放，按照全縣統籌還是以學校具體人數為例？如果該校主要是年輕人，那麼這次會有名額增加，反之，可能就較少。

最後，總體來說，肯定是有利於廣大教師的。

90後地理老師

4月16日，山東省人社廳、教育廳聯合印發《山東省中小學幼兒園崗位設置結構比例指導標準》，明確了正高、高級、中級、初級崗位新的比例設置：

文件為山東省教育廳官網發佈，真實無疑。

此消息，于山東省130萬中小學教師而言，無疑是一個天大的喜訊！亦可以暢想，全國各省市區，定不肯讓山東一省專美於前，不久必將跟進。

目前中小學教師職稱是個怎樣的狀況？

可以說，只要提到職稱，老師們無不唉聲嘆氣，滿肚子苦楚無處訴說。教師隊伍中，為了職稱，不知上演了多少人間悲喜劇。“為你痴為你狂，為你愛為你傷，為你朝思暮想白了頭”，這不是給愛人的情書，這是教師對職稱的愛恨纏綿。

職稱指標少、評審過程不透明、評上了卻不能聘。對當前職稱評審規則，一線教師無不深惡痛絕。

因為評職稱無望，很多老師提前進入職業倦怠期，每日如行屍走肉，按部就班上課，對工作沒有熱情，對學生沒有感情。我們經常說，教育是塑造靈魂的工作，如果教師沒有思想和靈魂，教育就是一潭死水。

要激發教師隊伍活力，在給教師以壓力的同時，還必須給教師以希望。人是生活中希望中的。因為白天會如期到來，所以我們才願意在漫漫長夜等待。教師的希望是什麼？不可能升官發財，唯一的指望，就是晉升職稱，然後可以多收個三五斗，不至於活得太寒酸，出門抬不起頭。

職稱制度的設計，本來是比較科學合理的。中小學教師，有初、中、高（現在還有正高）三個等級，職稱等級中又細分了13個崗位等級。這樣，如果每兩年晉升一個崗位等級，每五年晉升一個職稱等級，則職稱提升可以貫穿教師整個職業生涯，為教師的專業發展提供持續的動力。

但遺憾的是，大多數中小學教師的職業發展，都止步於中級職稱，能評上高級者鳳毛麟角。為什麼要卡住教師職稱晉升？究其原因，大概有三：一是可以節省教育經費；二是類比區域內公務員中的高級職務，也有比例控制；三是基於人性的陰暗，擁有高級職稱者一般擁有權力，不願意與教師同一層次從而喪失掉優越感。

這兩年，山東省中小學教師職稱改革是走在全國前列的。去年11月份，山東省發佈了教師隊伍建設改革的《實施意見》，提出要增加中小學教師中高級職稱比例，農村教師工作滿10年，20年，30年，可直接申報中級、副高、正高職稱，不受所在單位崗位結構比例限制，建立“定向評價、定向使用”的基層中小學教師職稱制度。

這次發佈的《……職稱比例指導標準》，是對《實施意見》的具體落實。如果政策能不折不扣落實，山東省中小學教師職稱晉升通道是不是就暢通了呢？

我們結合實例分析一下：

以某縣城初中學校為例。現有教職工158人，其中正高職稱0人，副高職稱17人，中級職稱96人，初級職稱45人。按新指導標準計算，該校可增加正高職稱3人，副高職稱18人（32-17+3=18），中級職稱2人（80-96+18）。也就是說，新政落地後，該校將有23人可獲職稱晉升。這所學校教師平均年齡偏大，中級職稱教師佔了絕大多數，可能不適合作為標本。如果學校中青年教師居多，情況將更加樂觀。由此可推斷，山東的中小學教師真的有福了，職稱再也不會成為困擾一生的大問題了。

暢通了職稱晉升通道，對提升教師工作積極性的效果肯定是顯著的。沒有希望的時候，我們才會放棄。看得到希望，誰不努力爭取？從初級到正高，層級豐富，可以一直向上攀登。當然，也不排除有些教師，想著論資排輩，總有一天輪到自己。這樣也行，不過，在職的時候只是中級，工資比別人低。熬到退休之前，終於可以升到副高，但一看工齡差不多的同事，都以正高退休，難道甘心？所以肯定也會博一博。

山東的中小學教師職稱制度改革，步子大、思路新，可以肯定，會極大地激發教師隊伍活力，是新時代教師隊伍建設改革的一項重大舉措。

毫米

職稱是個熱門話題。我聽到這個消息，專門搜索了一下相關的報道。

4月16日，山東省人力資源和社會保障廳、山東省教育廳聯合印發《山東省中小學幼兒園崗位設置結構比例指導標準》，明確了正高、高級、中級、初級崗位新的比例，分別為:高中3：30：50：17；初中2：20：50：28；小學和幼兒園1：10：50：39。該規定明確指出“本指導標準自2019年6月1日起施行，有效期至2024年5月31日”。

職稱新政的消息的確鼓舞人心令人激奮。對於中小學（幼兒園）教師晉升中高級職稱來說，充滿希望。

職稱與工資掛鉤，是身份和地位的象徵。評定職稱，意在激勵，能者多勞，多勞多得。但現實中出現了名額少、分配不均，老師之間出現不當競爭，或者評審過程出現不公等諸多情況。職稱新政相對於過去的1：4：5的崗位比來說，中高級職稱比大幅提升，解決了職稱評定中的僧多粥少的問題。

職稱晉級是一個綜合考核工作業績、品德、個人能力的過程。之前出現過這樣的情況:一些基層學校領導層憑藉資源優勢捷足先登，普通教師認真教書評不上職稱；有的老師不善與人交際，由於人緣關係等原因在投票環節，失去晉級機會；有的人職稱評定之後，放鬆對自己的要求，對工作的態度出現了敷衍。這讓職稱失去了激勵的本意，影響了教師的工作積極性。 如果有評定機制的第三方監督參與，評定過程前對申評人考查、評定過程中對申評人、評審團監督，是否可以解決公平公正的問題？第三方監督，對評定職稱後的人，按期考評積分，確定晉級和降級，是不是可以解決了職稱評定前與評定後的工作表現出現的反差問題呢？

在職稱評定中，如果監督不到位，多勞不多得、同工不同酬、高級職稱拿超高工資而不幹活的或者幹活少不公平現象，有可能還不會改變。 也就是說，教師職稱改革要體現激勵原則，在對制度的執行上公平公正，第三方監督有力，才能解決混職稱的問題，才能鼓勵老師多勞多得、長期堅守者多得、特別優秀者多得，才能有激勵、有教育情懷、甘於堅守課堂不放棄。

教育是一個不斷摸索、不斷完善的過程，我們一邊實踐，一邊發現問題，一邊不斷的總結經驗。山東職稱新政，就是個值得推廣的例子，政策微調，解決了職稱評定中名額少的問題。相信在不斷的改進中，我們的教育，會越來越好。

家校一線

看到這道題後，我先去看了看有關於山東教師職稱新政文件，這真是一個大快人心的好消息。向山東省的教育同行發去我的賀電。然後內心裡期盼這股春風儘快吹到我們這裡！

4月16日，山東省人力資源和社會保障廳、山東省教育廳聯合印發《山東省中小學幼兒園崗位設置結構比例指導標準》，明確了正高、高級、中級、初級崗位新的比例設置，高中為3：30：50：17；初中為2：20：50：28；小學和幼兒園為1：10：50：39，這相對於過去的1：4：5的崗位比來說，中高級職稱比大幅提升，這對中小學（幼兒園）教師來說，無異是一個特大喜訊，絕大部分教師，晉升中高級職稱不會再那麼難了！

我們是小學，現在除了新招聘來的年輕教師，學校裡絕大部分是中級教師了。按我們學校來說，總教師人數150人，除去代課老師，在編制的老師有120名左右吧。

獲得“特級教師”榮譽稱號的有一人。正高級教師0人。副高級教師有六人，因為有幾個老師是從高中裡分流過來的高中教師，已經評上了高級教師。95箇中級教師。19個初級教師。

按照上面山東教育廳的新政策，我們學校要有一個正高級的名額。高級教師要有12名，也就是要增加6人，中級職稱要60人，現在已經超標準了。初級職稱要有47人。現在19人。因為現在新招聘的老師每年數額不大。

那麼我們分析一下。

高級老師現在6名進1名正高級，顯然目前競爭較小了。而中級教師目前是95人，如果進高級教師，就是95個人裡面進6人，難度很大。

也就是現在大家還是被卡在了由中級向高級邁進的門檻這裡。

對於山東這個新政策我有幾個問題要問。

首先、如果今年評職稱按照固定的比例評選了，那麼明年沒有退休的或者沒有進新人，總人數沒有變化。是不是就沒有指標了。

其次，評選的的標準又是什麼。

這是老師們最關心的問題。現在評選的標準不透明。教師最主要的業績就是應該看成績，可是現在評選時會有很多的附加條件。比如說公開課，比如論文，比如課題，比如各級的獎勵證書，林林總總加起來，那些把精力主要投入到教學中，取得了好成績的老師，反而不如其他老師的總評分高。

再就是各種各樣的獎勵證書還不公開，只有評審團知道，最後你知道自己加了多少分，人家加了多少分，分數怎麼來的。是不是真實，你根本就不會知道，因為公示的只有最後結果，你看看結果，又怎麼知道別人的分數是怎麼遙遙領先的嗎？

如果評選出來的就是德才兼備的，工作踏實，吃苦耐勞，勇於奉獻，樂於奉獻的老師，大家也心服口服。

實情是這樣嗎？

評一次職稱就讓見識了社會的殘酷和無情。沒有錢和關係網，你就只能望洋興嘆了。

不管給多少個指標，評選工作必須透明，並且老師們不看教學成績，看那麼多亂七八糟的獎勵證書有什麼用，那些獎勵證書只體現了他個人的能力，但是是不是體現在了教育的本職工作上了呢。我看未必吧！

有的獎勵證書一大摞，可是學生的成績卻一直不高，難道你教哪一屆學生，都趕上學生整體素質差嗎？還是你本身素質差，或者你根本沒有用心教學生呢？這個答案也只有自己知道吧！

有的老師也會提出新的問題。按學生成績來評判老師，是不是公平。如果這個班裡學差生多上那麼幾個，這個老師的成績會被影響好幾年。我們一般就是從一年級帶到六年級，這樣這個老師可能六年都不會出好成績。

有的老師就會在學生成績上動歪腦筋。不讓孩子參加考試，開病假條，開弱智證明，不都是被成績逼迫的嗎？

這又是一個問題存在！

第三就是職稱掛鉤的問題。

有了職稱資格證，不等於就可以給你掛鉤工資。聽老教師說，我們這裡從2003年職稱掛鉤後，一直到2013年，近十年沒有給任何一個老師職稱掛鉤。2013年才開始給98年評上職稱的教師掛鉤。大家想想這是什麼概念！

現在評上了高級老師，是不是可以立刻掛鉤，使自己的工資待遇有所提高。

第四、一般評職稱都向老教師傾斜。

可是他們評上高級後，都退下來教輕鬆的副科。而年輕的老師們賺著微薄的工資，卻幹著幾乎是兩個人的任務。

很多老教師說，老教師也是從年輕教師熬過來的，你說錯了，你們年輕時，老師之間的工資差別很小。不像現在差別那麼大。一個老教師幾乎等於兩個多年輕教師的工資。過去老師間的工資差別沒有這麼大。有經歷的老師說說我說的對不對！

第五、工資掛鉤後，有的教育部門已經實施，高級女教師要延遲到60週歲退休。

我想問這延遲退休的五年中，老教師該如何工作，是自己申請延遲還是強迫延遲？如果延遲，他該不該站在教育的第一線！還是光拿高工資，出工不出力，佔著指標不退休呢？

總結語：任何一個政策的初衷都是為了利國惠民。但是在執行過程中是不是達到了最初想要達到的目的。但願山東教育廳給全國各省份開了個好頭，讓大家在職稱的深海里看到了一絲光明！但願這光明能夠照進所有老師的心裡！我們期盼著更多更好的政策普照在我們身上！

這是我個人的一點看法！如果有失偏頗，請友友們批評指正！期待大家的踴躍留言，分享下你對職稱新政的看法！

心中百合靜靜開

山東教師職稱新政即將全面實施，職稱比例大幅度提高，但仍會有教師對此不滿意

教師職稱問題，一直飽受詬病，同工不同酬是對職稱制度不滿的根本原因。據專家進行的網絡調查，有高達70%的教師，希望取消職稱。當時，三水三心曾做過分析，在網絡上表達意見的，年輕教師佔據主流，而年輕教師的職稱，又多半相對較低，這個結論，不足為奇，但依然能從側面反映出職稱制度，已經不受教師特別是年輕教師的歡迎。

為了讓職稱制度更能滿足廣大教師的期待，各地採取了一些舉措，比如，甘肅、陝西、黑龍江等省，將職稱向農村地區教師傾斜，有的地方逐步開始放鬆對職稱的名額限制。在所有職稱改革的省份中，山東省，算是步幅比較大的。

根據山東教育發佈消息：

根據對職稱職級的控制，我們可以看出，備受關注的高級教師比例，高中為30%，初中為20%，小學和幼兒園為10%。而這次變化，最大的應該是中級職稱，各學段皆達到50%！這樣看來，整個職稱結構，形成了一個橄欖型——中間大，兩頭小，一般來說，橄欖形的結構，是最具有活力的。

那麼，針對這次職稱制度的改革，我們究竟應當怎麼看待呢？

第一，消息的真實性毋庸置疑

對於網絡上的消息，我們要有存疑的思想——冗雜的信息，真偽的判斷，必須要有官方的正式消息或大型正規媒體的報道，否則，很容易被一些扯眼球的媒體誤導。

鑑於此，我查閱了山東省教育廳的官方網站，找到了這一文件，並從中看到了明確的規定：

所以，這一次的職稱比例調整，消息來源真實可靠。

第二，職稱比例擴大，對教師的好處是顯而易見的

職稱比例的擴大，受益的，肯定是廣大的教師。我們知道，在教師的工資體系中，職稱工資所佔的比例不小，高級和中級之間，每月相差好幾百元，加上由此受到影響的社保、公積金等因素，差距更大。所以，擴大職稱比例，受益的是廣大教師。

在這一點上，作為教育工作者，我們必須為山東省點贊！

第三，仍會有部分教師不滿意

事實上，再好的政策，都有人持不同意見，這很正常。這一次山東省的職稱比例調整，並不會讓所有的人受益，特別是一些平常工作努力單不願意準備材料的老師，依然難以平道相應等級的職稱。再說了，從心理學上來說，人們總會希望自己有更高的待遇，所謂的“人心不足蛇吞象”。

在這裡，我們還不能排除有極個別的老師，抱怨成性，對什麼都不滿意，就像是全世界都欠他一樣。對這樣的老師而言，再好的政策，他都不會滿意。

不過，個人以為，這樣的老師，畢竟是極少數，在龐大的教師隊伍中，不能佔據主流——管理，永遠只能面向主流。

第四，還有幾個亟待釐清的問題

整體來說，這一次的職稱比例結構調整，是一件好事，但其中，還有幾個問題，文件中並沒有明確。這裡提出來，供大家探討：

1.結構比例是按照學校還是區縣教師總數？

現在的教育管理體制，是按照省主管、縣統籌的機制，這一次的職稱結構比例調整，是按照省主觀的方式來進行調整的，那麼，結構比例是有縣級來統籌還是消極來統籌呢？如果是縣級來統籌，縣級教育行政主管部門又是按照什麼方式來給各個學校劃分職稱結構？

名校多一些，普通校少一些，薄弱校更少？

如果這樣，對薄弱學校而言，不過是新瓶裝舊酒而已！

2.按照結構比例而不是標準，是否可能產生負面影響？

從教育發展的角度，我們希望，每個學校都能辦出特色，辦出水平，試想“百舸爭流”的良好局面。但事實上，一段時間之後，各個學校的發展就會呈現出差異。如果按照以校為本的機構比例來分配，這裡，會不會出現另一個影響教育發展的因素，各學校辦好辦差一個樣？

我們知道，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，沒有了職稱比例的調節機制，名校和薄弱校一個模子，時間一長，是否可能導致名校產生懈怠？

3.具體兌現的時間，還有待於觀察

好的政策，從制定到出臺最後到落實，都有一個過程，有的過程，還非常漫長，甚至，有些政策，還半途夭折，所謂的“中道崩殂”。舉個例子，《教師法》規定的很好吧，幾十年來，實行了嗎？2018年兩辦關於“新時期教師隊伍建設的意見”，出發點很好吧？現在，好多地方實行了？甚至，還有的地方以新聞的方式，廣而告之，說三年之內解決！

這一政策，說是從今年9月開始實行，具體實行的情況，我們還只能觀察——落了地的政策，才是好政策！

總之，山東省此舉，無疑是對教師教育熱情注入了一劑強心劑，我們有理由相信，廣大教師的工作激情和熱情，將會進一步迸發！

三水三心

這是山東省人社廳、教育廳的英明決策，明智之舉！是山東省一線教師的福音！職稱評定一直是教師群體最為關注的問題，解決了職稱評定問題，才能真正提高老師的積極性，也解決了教師之間、教師和學校領導之間因職稱評審而出現的矛盾。山東職稱評審政策從學校教師結構比例上和崗位職稱設置上有了新的突破，各教育主管部門和學校應在此基礎上再根據實際情況細化評審細則，比如以教育成績和教學工作量為主要參考指標，弱化論文、課題、各級獎勵和榮譽等，讓一線教師真正感覺到公平公開公正！相信其他各省市也會借鑑山東政策很快出臺新的職稱評審政策，從而調動廣大一線教師的積極性。

若水頻道

始終覺得把教師分成三六九等的做法大謬，教師的門檻現在不低，能進入到教師這個行業的人水平能差多少，強制分等級？那好，標準是什麼，真以為講幾節優質課、發表幾篇似是而非的論文就是優秀老師了？簡直是笑話。俗話說文無第一、武無第二，寫出來的文章都無法評判什麼是第一，難道在這個培育人的領域能這麼隨便的劃出等級？真要讓我歸納什麼是優秀老師，我覺得至少應該具備以下幾個關鍵詞：三觀正確、兢兢業業、善良、足夠的耐心、精力充沛。連學識都可以往後放，因為學識不夠基本擋在門檻之外了。

上面一片歌功頌德的，餘深不以為然，先不說是否提高了比例，粗略看看比例似乎也沒怎麼提高，現行的好像差不多就是這個比例，即使真的提高了比例那有怎樣，“不患寡而患不均”啊，同一年參加工作的10幾個人，在只能解決2、3個人的情況下你讓剩下的人怎麼想？那隻好是憑良心幹活了。。

還有，比例裡高中>初中>小學，而且所有的人也基本認為正常，作為引導所有人邁出人生第一步的小學老師就這麼不受待見？中學老師比小學老師水平高？學識高？亦或是學歷高？個人覺得值得商榷。。

綜上，始終不明白，為什麼非得用職稱這種方式評價老師呢？難道就沒有更好、更科學的手段考核老師了嗎？

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這真正是一線教師的福音。

職稱傷了多少老師的心很難估算，山東職稱新政之風剛一吹起，多少老師便為之起舞。足見天下教師苦職稱久矣！

職稱條件並非難以逾越，但它卻像一條鴻溝一樣硬生生把老師和職稱割裂開來了，相望而不相望見，究其原因，主要有這樣兩條：

第一，粥少僧多名額難。

比如說以中高為例，申報條件只要有本科學歷、市縣優課3節（市級基本功大賽1節課就可以，或者5節校際間交流課）、論文3篇（知網收錄），班主任經歷，僅此而已。

這樣的條件幾乎每個老師都能達到，但是為什麼申報難，就是因為公辦學校下達的名額是按照一定的比例，這就造成了灰色地帶：校長、主任憑藉資源優勢捷足先登，普通教師可望而不可即。

職稱評定的不公平、不公正是教師對於職稱不滿的集中體現。現在山東教育廳此舉如果真的實施，足以解決職稱上“堰塞湖”現狀，對於亟需評職稱的老師來說，真是久旱逢甘露。

第二，財政緊縮兌現難。

對於公辦學校老師來說，評上職稱工資兌現也是一個問題。舉例來說，比如某鄉鎮某中學，核定的中教高級3人，那麼你即使評上也不能兌現，必須這個學校中教高級不足3人時，擁有中高職稱的教師才能替補得上。

如果排隊的有多名教師，那麼只能依次等待。教師的職業生命又比較漫長，教師流動相當較少，所以說，有的教師即使評上高級職稱直到退休都不能兌現。

山東此舉從比例上有了較大的放寬，像上面舉列的問題也可以得到緩解。山東教育廳此舉真是從根本上解決了橫亙在教師職稱之上的兩大問題，如果真的能向全國推廣，那無疑是為老師辦了一件大大的好事，也是國家真正實施科教興國戰略舉措的重要體現。

我們盼望著，盼望著，盼望職稱新政之風向我們吹來。

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