職場HaoRen
作為HR，如果我碰到離職狀態的候選人，第一反應並不是他可以很快入職，所以優先考慮他，而是他為什麼是離職狀態，面試時需要重點考察一下，如果面試合格，在做背景調查的時候更是要重點了解一下他裸辭的原因是否和他的說法一致。
因為在我們的邏輯裡，大部分正常的候選人是不會裸辭找工作的，90%以上離職狀態的候選人是有特殊原因的，只有極個別是真正裸辭找工作的。這些特殊原因包括生育原因（女生生完孩子帶娃一段時間）、父母身體原因（患重病需照顧）、工作地點原因（異地不方便找工作）、純粹想休息一段時間、與上司不和憤而辭職、業績不好被末位淘汰等等。如果是最後兩種原因，你被錄用的可能性就會大大降低。
我們常說找工作就像找對象，但在這一點上找工作和找對象就差別太大了。找對象騎驢找馬人家要說你道德敗壞了，找工作反而就應該要騎驢找馬。
大部分公司都會給到候選人offer後留給候選人一個月的離職期，等你辦完離職手續後再入職。所以完全不用擔心因為你不是離職狀態拿不到offer的情況。
職場三原色
答案：普遍更傾向於在職欲跳槽的員工。
最近幾年“裸辭”的求職者不在少數，畢竟現在掙錢和舒心開始平起平坐。都是可以理解的。不過理解歸理解。從HR的角度來看，在職和裸辭還是有很多區別的。作為求職者你也可以通過我的回答反過來思考一下！
在職欲跳槽的員工有什麼優勢？
首先，在對待離職態度上，在職跳槽的員工會比較謹慎。 投簡歷一般被認為是意願很強烈，是目標企業。求職者的穩定性給HR的感覺會更好。
由於求職者在職，給HR的感覺是在挖人，這對於新公司來說更有吸引力。有種人才被搶來的感覺，同時也會提高你的身價，薪資這一塊會更容易切入談判。
-
相比離職人的空白期，在職的人，工作狀態不需要特別調整，只是適應環境而已，會比較快的融入新公司的節奏中。
對於求職者而言，在職本身在HR眼裡已經具備了一定的價值，如果企業沒有開出相應條件去誘惑他們，就會很難從其他公司挖掘過來。所以企業會更願意出高價聘請他們。
離職員工在HR來看到底有哪些劣勢？
- 加重了候選人的面試難度。HR需要花時間和精力來判定候選人的離職原因，裸辭還是被辭退，不能單憑候選人自己描述，即使是裸辭也會忌憚候選人離職的緣由是否和企業相碰撞。
- 職場空白期是不是比較鬆懈？適應度方面不如在職求職者。HR會比較關注空白期離職員工的狀態，相對於在職求職者會增加一個評估的角度。
- 從HR角度看，已經離職的人會不會屬於是短期跳槽類型？是否是騎驢找馬？對於裸辭求職者，會因為長期找不到工作產生焦慮，將自己處於被動的地位，接受HR給的底線。
去除本身的優勢光環，裸辭求職者在招聘上唯一的優勢是對於基層崗位的求職者，大多公司比較短缺，已離職員工隨時可以上崗，能夠快速滿足企業的人員要求。
其實我們通過這個問題可以反過來思考下，我們作為求職者的時候，這就需要考慮你是在什麼層次的時候會裸辭的機率居高，什麼層級的時候騎驢找馬的機率居高。這都是需要去把控的，但是存在的風險依然很大（比如招聘季競爭激烈/社保斷繳產生的影響等）。所以大家儘量不要裸辭，努力給自己增加進入新公司的砝碼，處於主動的地位！
薪人薪事，極致好用的人力資源系統。
薪人薪事百萬HR聯盟
我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。
我多年來在人才招聘方面，同等情況下，更傾向於招聘已離職的應聘者。
原因有如下幾點:
一、時效性：
一般情況下，招聘的崗位都需要及時到崗，而招聘已離職人員，一般可以隨時到崗（最多不超過一週），很大程度上滿足了到崗及時性的要求。而在職人員一般需要一個月甚至更長的到崗時間。
二、確定性：
![]()
已離職應聘者到崗的及時性，則大大降低了招聘的不確定性。而在職人員跳槽需要的時間較長，這中間也提高了不確定性，在這過程中不排除該人員利用更多的時間尋找TA認為更好的機會，也不排除原單位盛情挽留之後放棄跳槽的想法，更有一些人以此作為談判籌碼，待價而沽的行為。不確定性意味著招聘的成本和風險都可能提高。
三、主動性：
![]()
在招聘談判中，同等情況下，公司對已離職的應聘人員具有更強的主動性，而對在職的應聘者，相對來說較被動。也就是說，同等條件的人，在職人員的薪酬以及附加條件可能會比離職的更高。
四、穩定性：
![]()
已離職的應聘者（現在叫裸辭），經歷了離職再求職的過程，相對而言會更加珍惜一份工作，穩定性上或許稍高一些。而在職的跳槽人員，今天會以這樣的方式離開原單位，那麼明天TA也會以同樣的方式離開，要知道，這樣“騎驢找馬”的員工，又有多少精力花在工作上？
當然，根據多年人力資源工作經歷，我認為在不同情況下，用人單位在選擇上有不同傾向，以上僅代表我的個人觀點。
我是Aaron的預言，
資深人力資源產品經理。
【關注我】
更多職場乾貨等你來拿！
【我保證】
每一篇文章，每一份問答，
都是誠心之作。
聊哥聊職場
我在一家300來人公司任職中高層管理，對於以上的情況我也經常會遇到。但是對於以上兩種情況的對待方式，更重要的我認為是取決於老闆的理念和公司的企業文化，不同的理念不同的公司就會造就不同的結果。
1.已離職的員工。很大一部分離職在家待崗或是轉行失敗後又重新回到老本行去找工作都會從內心產生一種急迫感，就像抓住了一根救命稻草一樣珍惜。用人單位肯定會利用這點心理做文章，壓低你的工資，待遇等等。因為他們也會想你肯定會珍惜這份工作，會做讓步。
2.未離職人員。未離職人員從現在公司跳槽或是被挖到另一個公司，首先會有一種感覺。要不你有能力被別人挖走的，要不你自己有工資一定會比這裡高也等於間接的提高了自己的身價。這也是每個人都存在普通心理。覺得“外來的和尚好唸經”，高價買的東西一定好。其實不然，並非這樣。我在這個公司也從外面招過很多外面的人員，剛開始招過的時候也是覺得很好。但是經過一段時間的觀察才發現並非這樣，還不如之前的人員。
其實，真正正規的企業或是用人單位，有一套完善的招人或用人制度。以上現象也會存在，但是那只是針對高管級別。而最終決定自己身價還是自身的能力。雖然可以靠一些跳槽來提升自己的職務和待遇，但如果自己沒有真本事，最終還是走不遠。
可能有很多人認為我講了這麼多沒有表達出自己的觀點。那我想請問你能給出自己的觀點嗎？像這類問題不同的公司不同的環境都會有不同的結果，只能做為一種分析和看法。
以上觀點為個人觀點！
雨諾侃娛樂
我做人力資源招聘工作十多年了，很負責任的回答：不管招聘什麼崗位，最重要的是考慮候選人和崗位的匹配程度，也就是最合適企業的候選人，具體這位候選人是離職還是在職欲跳槽對錄用結果幾乎沒有影響。
即使最合適的候選人在職，用人單位也可以等TA辦完離職手續再入職；
即使有候選人是離職狀態，可以第二天就入職，但只要不適合用人單位，也不會錄用。
因此不要被一些所謂的“離職去面試可以隨時上崗，是優勢”這樣的言論誆騙了，實際職場工作中，其實並不建議大家裸辭後全職找工作，能力特別特別強的除外。
找工作本就是求職者和用人單位相互匹配的過程，不是單一一方意思的表示。裸辭後找工作，如果一段時間內沒有面試或者頻繁面試失敗，很容易陷入自我否定的負面情緒中，進而降低工作期待。
綜上總結兩點：
第一、用人單位招聘時，重中之重考慮候選人工作匹配度，候選人在職與否不是錄用的關鍵因素；
第二、裸辭有風險，辭職需謹慎。
歡迎評論一起探討~
我是職場資深HR李小船，同名微信公眾號“李小船”，歡迎關注我。職場酸甜苦辣，陪你一路成長。
職場女超人李小船
實際工作中，很少有用人單位傾向於招聘已離職員工，基本上集中招聘在職欲跳槽，和已離職正在重新找工作的員工。
客觀的講，已離職的員工，不管是哪種情況離職的，主動離職，被公司優化，還是其他第三類情況，不管再離職辦的妥當，與原公司，多多少少，都有一定衝突，這也是現實生活中，不可避免的情況。
而且，離職員工，重新入職，雖然省了一定的熟悉公司業務的時間，但更高企的工資待遇要求，不能帶來鯰魚效應的老套重回，反而會產生更多的問題。
重新招聘，則在薪水上、工作定位上，以及新鮮血液促進上，有著更大的優勢；一個一成不變的公司人員情況，穩定，並不是一個公司好的狀態。
公司新陳代謝，不斷有老人走、新人進，這是不可避免的狀態。有兩句殘酷的話，很能說明這種情況：第一，地球離了誰，都照樣轉，公司也是。第二，鐵打的公司，流水的兵。
董江波
我是荼蘼，幫主管篩選過研發崗候選人的簡歷，也會參與候選人的技術面試，最終決定是否發offer前，領導會參考我和人事同事的意見。
其他行業不是非常清楚，IT行業的實際情況是：不到萬不得已，不會招新人進來。但凡兄弟們加加班能夠抗住的時候，老大都不想招人。
這種情況下，招聘人進來，需要他儘快到崗，儘快幹活。
別的公司我不清楚，我上家公司，招聘人進來，基本都要求儘快上崗，一週到兩週的時間能夠熟悉要做的事情。項目開發進度緊張，根本等不及。
一般在職的人，我們發offer是非常謹慎的。之前有個做PHP的候選人，工作經歷和麵試的結果都非常好，只是當時她是在職的狀態。思考再三，我們給她發了offer，說是兩週之後可以入職，結果兩週之後人事部門的同事與她聯繫，電話不接，短信不回，微信拉黑了。
這件事之後，我們對於在職的候選人更加謹慎。如果是普通的候選人，會拒絕發offer；如果是非常優秀的候選人，我們會保留offer一週，同時繼續面試其他的候選者，如果有合適的，會跟後來的候選者說，你是備選，一週之內給你答覆。
一般通過社會招聘的都是普通的技術崗位，不存在非這個人不可的情況。所以，能儘快到崗是一個非常重要的考量，總不能等上一個月吧？
如果是非常重要的管理崗或者是核心開發崗位，一般都有熟人推薦，或者是通過專業的獵頭去挖人，更不會等一個投簡歷來的普通應聘者。
找工作的時候有個技巧：分幾批投簡歷，先投自己不是那麼心儀的，後投自己比較喜歡的。一方面練一下面試的手感，另一方面也可以避免這種發了offer自己還沒離職的尷尬。
木魚說職場
在這個問題上，用人單位的心思是很奇妙的，當還沒面試別人、也沒確定錄用別人的時候，更希望對方是已離職員工，認為那樣就更有把握招到他，當已經確定錄用對方的時候，此時內心會有點患得患失，認為這個人是不是因為能力不行？是不是在原公司待不下去了才提出離職的？此時更希望對方還在職，人嘛，總是認為得不到的才是好的，招人也如此。
當然，以上只是從心理上的傾向，但在實際操作中，用人單位還會根據需招聘崗位的緊急性而定，如果急需用人的，那用人單位肯定會希望對方是已離職員工，一來可以讓新人快速到位，二來跟對方談工資的時候也更主動，因為對方已經離職，肯定心裡急嘛，就有利於壓價，即便不壓價，也可以更順利招到他。如果這個崗位不急著招人，那麼用人單位則更傾向於招一個未離職的員工，一來可以確保該員工的能力不會差，最起碼可以保證對方不是被公司裁掉的不合格員工吧，但招一個已離職的員工那就風險相對大一點。二來可以保證這名員工能夠快整進入工作狀況，但如果已離職在家的就不一樣了，很可能需要一個較長的適應期。
所以說，到底喜歡招已離職員工還是未離職員工，關鍵還是看這個崗位急不急招，如果急招，那更傾向於招已離職員工，如果不急招，則更傾向於招未離職員工，大家認為呢？
設計製造迷
說實在話哦，我比較傾向於招聘的是離職後的緣故，因為如果說一個員工他對於自己的企業都不夠忠誠的話，那麼早再一次與跳槽員工，我覺得，這個員工在我這裡的地方也做不了多長時間，所以說我基本上會給離職的員工一個機會，一般不會給再一次以跳槽員工機會。
所以說如果說一個員工，他想要重新的就職的話，我覺得題一定要首先得是在原單位是離職狀態，而不是還在工作當中局這一個例子，我覺得這樣的話，他也許在我的公司裡面都做不了多長時間，所以這種人的話我基本上不會要。
每個人的話他都可以培養，每個人都是從不會到會，每個人都是從普通人到留人的這樣一個時間的過程，所以我們要善於給這一個願意學習的人一些成長的機會，然後多給一些時間，多給一些成長的空間，這樣的話任何人都能夠成為非常牛的人，前提是這個人他有一個學習的方向，嗯同時要有比較牛的人來去做引導，加上自己的努力，才那麼做的比較好。
肖威
我所處的是房地產企業，招人有兩種情況。一是新項目上馬，需要大批的人才；二是正常運營過程中，臨時招人，這種情況如果不是特別急需，能扛就扛過來了，而一旦啟動招聘，則往往希望人才儘快到崗，有的時候恨不得一天都不能等。
企業招聘，會綜合考慮應聘者的條件用人單位，至於是在職，還是裸辭並不重要，主要看這個人是否適合空缺崗位的需要。
1.考察應聘者的人品性格忠誠度，以及對企業文化的認可程度。對一個穩定的企業，對員工的忠誠度的要求，往往會排在能力的全面，對企業文化的理解和認同，又決定著忠誠度的高低。當然這一點怎麼考核，也有主考觀的個人意志在裡面，有時候只要看對眼了，其他都不是問題。
2.考察應聘者的專業能力。好不容易招一名員工，自然是招進來幹活，而不是混日子的，所以個人的業務能力非常重要。這一點，主要是看應聘者的工作經驗，有沒有同等或者類似職位的經歷。但是現在的人都特別會包裝簡歷，有時候僅看工作經歷，似乎不能準確的作出判斷，所以會設置專業的題目進行考核。
3.溝通交流，與同事相處的能力。這點涉及個人情商的範圍。我們說到一個新的集體，必須融入集體之中，互相合作互相成全互相快樂，如果個人專業水平很高，但是無法與人合作，也是企業比較忌諱的。
總之，在職應聘的，未必不好；裸辭帶崗的，也未必不佔優勢，關鍵是看是否對眼，是否適合企業發展。
