每月員工的工資單、考勤表
沒有員工的簽字就不算數？
到底是個什麼理兒？
近年來，隨著國家越來越重視保護勞動者的合法權益，在大量勞動爭議案件中，由於公司舉證時的工資單、考勤表等證據沒有員工的簽字，導致這些證據無法被認可，法院依法判決公司敗訴的情況時有發生。
工資單無員工簽字法院不予認可
在此，我們來看一則案例：
小李在與原公司終止了勞動合同不久後，便以原公司未支付其工作期間的休息日、法定節假日加班工資為由提起了勞動仲裁。經仲裁委調查後，仲裁委裁決支持小李的賠償請求。
原公司肯定不服，便起訴至法院，要求撤回對小李的加班工資賠償請求。公司稱小李的確加過班，但已支付過其加班工資，並出具了小李的《工資單彙總表及明細說明》進行舉證，以證明小李確實已拿到各類加班工資。
但公司失策了…由於該項證明單上並無小李的親筆簽名，小李也對此進行了否認。據此，法院根據現有證據裁定公司存在拖欠小李加班工資的情形，並判決小李勝訴。
考勤表無員工簽字沒有證明效力
我們再來看一則案例：
劉女士在某公司上班，在勞動合同期未滿時，公司以劉女士工作中存在重大失誤為由提前解除了與其的勞動合同。後來劉女士向當地申請勞動仲裁，要求原公司支付其加班工資、未休年假工資以及解除勞動合同的經濟補償金。仲裁委經過調查後，決定支持劉女士所提的賠償請求。
公司不買賬，遂將此案件起訴至法院。在審理過程中，該公司出具了劉女士的簽到表、指紋打卡記錄、打卡機記錄的出勤情況證據彙總說明，以證明其已休年假，但這些證據上都沒有劉女士的親筆簽名。且對於該三項證據，劉女士均表否認。
據此，法院支持了劉女士的訴訟請求，認定其未休年假，判決裝飾公司依法支付其帶薪年假工資差額。
發現這兩則案例的共同點沒？即使公司出具了工資單、考勤表等相應證據，但只要沒有員工的簽字，公司敗訴的可能性便成為了100%...
沒有員工簽字的證據沒有效力
一般情況下，勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，但是鑑於勞動者在勞動爭議中處於弱勢地位，相關法律法規便明確有些證據的舉證責任在企業一方，例如考勤記錄、工資發放記錄等。
根據《勞動爭議案件辦案規則》第十七條規定：
當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
除此以外，為了進一步保護勞動者的合法權益，《勞動法》還特別強調，用人單位對勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關係、計算勞動者工齡等，負完全舉證責任。
由於工資單、考勤表等屬於用人單位保管和掌握，所以存在被偽造或篡改的可能性，這對勞動者一方的權益非常不利，因此應由勞動者簽字確認其真實性。
企業方僅僅提供無員工簽字的工資單、考勤表等單一證據，如勞動者一方否認，法院並不予採信。當然，如果企業方在提供了無員工簽字的工資單、考勤表的同時，還能提供其他相關證據佐證，例如銀行支付工資憑證、證人證言、請假條等，則有可能被依法採信。
如何避免此類風險？
企業方應該做到規範化管理，依法經營。應該建立一個健全的規章制度體系，例如加班審批制度、年休假制度、考勤管理制度等等，並注重對相關文件的整理與保存。
制度體系建立完畢後，便要依照制度流程規範，對工資單、考勤表等記錄定時讓員工查看並簽字確認，避免因發生勞動爭議時，員工對無本人簽字的證據進行否認的情況出現。此外，在辦理員工入離職等相關事項時，也應要求員工對各項已告知內容進行簽字確認。
員工關係管理中有很多瑣碎的小事，不要對此輕視，需要多加註意並落實到實處，事情雖小，但一個不注意，便容易讓公司陷於巨大的風險之中。
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