每月员工的工资单、考勤表
没有员工的签字就不算数？
到底是个什么理儿？
近年来，随着国家越来越重视保护劳动者的合法权益，在大量劳动争议案件中，由于公司举证时的工资单、考勤表等证据没有员工的签字，导致这些证据无法被认可，法院依法判决公司败诉的情况时有发生。
工资单无员工签字法院不予认可
在此，我们来看一则案例：
小李在与原公司终止了劳动合同不久后，便以原公司未支付其工作期间的休息日、法定节假日加班工资为由提起了劳动仲裁。经仲裁委调查后，仲裁委裁决支持小李的赔偿请求。
原公司肯定不服，便起诉至法院，要求撤回对小李的加班工资赔偿请求。公司称小李的确加过班，但已支付过其加班工资，并出具了小李的《工资单汇总表及明细说明》进行举证，以证明小李确实已拿到各类加班工资。
但公司失策了…由于该项证明单上并无小李的亲笔签名，小李也对此进行了否认。据此，法院根据现有证据裁定公司存在拖欠小李加班工资的情形，并判决小李胜诉。
考勤表无员工签字没有证明效力
我们再来看一则案例：
刘女士在某公司上班，在劳动合同期未满时，公司以刘女士工作中存在重大失误为由提前解除了与其的劳动合同。后来刘女士向当地申请劳动仲裁，要求原公司支付其加班工资、未休年假工资以及解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委经过调查后，决定支持刘女士所提的赔偿请求。
公司不买账，遂将此案件起诉至法院。在审理过程中，该公司出具了刘女士的签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况证据汇总说明，以证明其已休年假，但这些证据上都没有刘女士的亲笔签名。且对于该三项证据，刘女士均表否认。
据此，法院支持了刘女士的诉讼请求，认定其未休年假，判决装饰公司依法支付其带薪年假工资差额。
发现这两则案例的共同点没？即使公司出具了工资单、考勤表等相应证据，但只要没有员工的签字，公司败诉的可能性便成为了100%...
没有员工签字的证据没有效力
一般情况下，劳动争议当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，但是鉴于劳动者在劳动争议中处于弱势地位，相关法律法规便明确有些证据的举证责任在企业一方，例如考勤记录、工资发放记录等。
根据《劳动争议案件办案规则》第十七条规定：
当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
除此以外，为了进一步保护劳动者的合法权益，《劳动法》还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。
由于工资单、考勤表等属于用人单位保管和掌握，所以存在被伪造或篡改的可能性，这对劳动者一方的权益非常不利，因此应由劳动者签字确认其真实性。
企业方仅仅提供无员工签字的工资单、考勤表等单一证据，如劳动者一方否认，法院并不予采信。当然，如果企业方在提供了无员工签字的工资单、考勤表的同时，还能提供其他相关证据佐证，例如银行支付工资凭证、证人证言、请假条等，则有可能被依法采信。
如何避免此类风险？
企业方应该做到规范化管理，依法经营。应该建立一个健全的规章制度体系，例如加班审批制度、年休假制度、考勤管理制度等等，并注重对相关文件的整理与保存。
制度体系建立完毕后，便要依照制度流程规范，对工资单、考勤表等记录定时让员工查看并签字确认，避免因发生劳动争议时，员工对无本人签字的证据进行否认的情况出现。此外，在办理员工入离职等相关事项时，也应要求员工对各项已告知内容进行签字确认。
员工关系管理中有很多琐碎的小事，不要对此轻视，需要多加注意并落实到实处，事情虽小，但一个不注意，便容易让公司陷于巨大的风险之中。
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