文丨 周雨
來源丨每天學點HR
曾經有一個升職機會在我面前，但我放棄了。如果非要問為什麼，我的回答是……怕加班。
當時在爭創示範性單位，所有中層集中在某處辦公大半個月。幾乎每天都是白加黑工作不停歇，而我終於在一次熬夜到凌晨2點時委屈的哭了……領導很貼心的放我先走，臨走前親切叮嚀，
“小周啊，以後在熬夜方面還是要加強鍛鍊啊。”我：“......”後來申請離職，三位領導接連挽留談話。
說實話，被領導認可確實心生感激，但工作不是為了更好的生活嗎？或許是我太佛系，總覺得沒有生活的工作，是不值得留戀的。
不過，吾之砒霜、彼之蜜糖。加班這件事，也有很多人是欣然接受的。
比如讀書時的一位老師，對他來說，忙是價值體現。
他當時除了在學校授課，經常天南海北的飛往各地給很多大企業做管理諮詢。有一次在人力資源管理課上他聊起，
“有時我也問自己何必非要這麼忙？但後來想通了，在還有人需要你，你還能發揮價值的時候，不如好好享受這種忙碌吧。”比如阿里工作的師妹，對她來說，忙是自由意志。她去年從國家部委公務員離職投身互聯網，就開始忙併快樂著。
再比如這位創業公司的朋友，忙是成就感滿滿。
如果按他們的工作時間核算，豈止996，遠遠超過好嗎？可是他們樂在其中。其中的原因恐怕就在於一位網友所說的：
“我加入上家公司的時候前半年說996（6說大小周）。那個時候跟一群很優秀對人在一起，每天能學到很多東西，沒覺得996可怕，反而很happy。另，全員持股。但我現在可能不太能996了，除非回到像當初那樣一個優秀對團隊+很多新知識+滿意對預期收入。”劃重點，“優秀的團隊+很多新知識+滿意的預期收入”，所以不怕，相反“很HAPPY”。
再繼續分析，對很多人來說，即使“優秀的團隊+很多新知識+滿意的預期收入”，也未必就接受996，還有三點影響因素：
►第一是個人身體條件及健康理念。
996工作制指的是工作日早9點上班，晚9點下班，中午和晚上休息1小時（或不到）。總計10小時以上，並且一週工作6天的工作制度。長此以往，顯然對健康不利，與人們追求更加美好生活的理念也是違背的。
3月27 日，有開發者在 GitHub 上建了一個名為 996.ICU 的 repo，該repo 引用法律條款，控訴了當前社會 996 的亂象，並呼籲“Developers' lives matter.”抗議的口號就是，“生命健康重於泰山”。
知乎有網友說，所在公司也實施執行過996，但那時候頸椎病加胃病纏身，實在熬不住，所以“堅決要求雙休週末不加班”，但其他崗位對人還是很多996甚至997，更甚至直接睡這公司。
金錢誠可貴，生命價更高。
“我只願意每年給辦公室奉獻1800小時，賺取該得的錢即可，其他錢，誰愛賺誰賺，反正我不要。”應該很能代表一部分人的想法。
►第二是“進取心”強弱
馬斯洛需要層次理論的“自我實現”、“自尊”等需求層次近年來比較火，而忽略了金字塔結構本身傳遞的基本含義。塔尖的高層次需求群體遠遠少於底部的低層次需求群體。
也就是說，對大部分人來說工作主要還是“謀生的工具”，不是每個人都（有機會）把工作當做事業。
隨遇而安的佛系員工，不願那麼拼；不思進取的平庸之輩，遇到挑戰估計更愛繞著走。還有很多像我一樣的，即便堅持“優秀是種習慣”，也只願特殊情況下偶爾為之，不接受常態化。
2016年58同城實行全員“996”工作制，且沒有任何的補貼。
CEO姚勁波的微博評論中，眾多疑似58同城員工紛紛留言討要說法。很多人留言，“年輕人需要拼搏，但也不能這麼用啊！”
確實，如果老闆們不顧公司實際情況，非要用“自我實現”的標準要求全體員工，很可能會導致
“上有政策，下有對策”。這樣的996，意義何在呢？
►第三是年齡階段和工作階段
對職場新人來說，很多事實上的996也不以為苦。
年輕人身體健康精力旺盛是其一，單身嘛回家也沒事做，閒著也閒著，不如留在辦公室熟悉業務，學點東西，或順便蹭個空調。
職場老人就不一樣了，職業新鮮感淡了，體力精力大不如以前了，保溫杯枸杞茶養生健體也提上日程了，超時加班的體力和意願都下降很多。
尤其結婚生子的，但凡有點家庭責任感，就算想加班，也往往身不由己。娃小的時候要共同照顧，入園前要早教，幼兒園時各種興趣班上起。讀小學後就更脫不開身了，輔導不完的作業，寒暑無間斷的培優課……
一位朋友從華為離職，原因正是二寶出生後，頻繁的加班無法照顧家庭 ，常常引起妻子不滿，所以換了收入低但加班更少的公司。
從上述分析可知，站在員工角度，事實上的996制度的執行依賴於諸多因素，且其真正發揮積極作用需要有“心甘情願”這個前提，因而很難成為普遍性的選擇。
但竟然有公司堂而皇之把它規定為強制制度，驚詫之餘，我的看法和很多人一樣——
“蠢且壞”。（1）公然違背《勞動法》，踐踏人權
《勞動法》第四十一條、第九十條都明確規定了，除了法律規定的幾種特殊情況外，企業不得強制安排員工加班，非要加班也需徵得員工的同意，並嚴格控制在一定時間內。且在員工存在超時加班的情況下，即使是員工樂意自願的，企業仍然會存在一定的用工風險。包括勞動監察檢查的風險、被通報批評和被罰款的風險、被舉報的風險及仲裁和訴訟的風險。
法律明文規定在此，但打臉的是，超長加班儼然成為創業企業和大公司的標配，互聯網公司甚至更長。
難怪有人調侃，“本來是一門手藝，一個靠技術吃飯的行業，最後被弄成了體力競賽。”職業尊嚴碎了一地！
（2）實際效果如何？
20世紀80年代，我們國家實行的是六天工作制，為什麼後來改為五天，還大動干戈的以法律形式確保執行呢？
正是因為，經過調查研究發現：
“5*8工作制已是勞動力效率最大化對頂點。在這以上的額外加壓，會和人們的生活嚴重衝突，分散勞動者的精力、拉低對企業的認可……”只要想一想，通過延長生產時間最能提升企業效益的製造型企業，近年來不堪工作壓力跳樓、自殺的例子有多少，就不難得出：996是對5*8工作制的歷史倒退的結論。
而對互聯網企業，因為市場需求變化較快，企業相應的更新和調整工作更多，加班確實是家常便飯。或許很多人也適應了這種工作方式，但並不能因此說，他們的長期超時加班就是合理的，高產出的，值得推廣的。
從行業發展階段來說，早期的（移動）互聯網靠的是“跑馬圈地”。誰“先”誰“快”誰就搶佔市場，如果說那時的“996”還有效果的話，事到如今，往往就適得其反了。
制度強壓下的996，只怕和5*8工作制下的價值產出相差無幾，甚至更差。
孫中山先生，曾指出：人類社會之所以有進化，是由於大多數人的利益相調合，而不是有衝突。
但願老闆們能領會這話的含義，放棄通過時間壓榨換效益的企圖。與其在推進996上煞費苦心，不如多花心思想想，如何激發員工的創造力，真正提升企業核心競爭力。
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