2019-05-11 04:27:28 佚名

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首先，部分HR並不是死命壓低薪資，但是確實許多求職者都遇到了被“討價還價”的情況，這個情況主要有以下幾個原因：

1.部門預算問題

每個部門都有薪酬預算，細緻到每個崗位，能給的預算只有那麼多，HR只能在這個薪酬範圍內招人。大部分情況下招聘新人一定會在這個區間內選擇，只有極少數的情況可能會讓HR考慮抬高你的薪資待遇，如果超出部門預算是需要額外申請和審批的。

2.擇優性價比

對於企業來說，最理想的人選自然是既滿足要求幹得好，要的工資又不高，這就是性價比。在同樣的候選人中，如果大家情況都差不多，HR一定會嘗試壓價看大家的底線，選擇要價最低的那個人。

公司需要節約人力成本，人事就是為企業做這件事的人，相應的，這也是算作HR的績效考核的，用更少的錢為企業招人，是HR的職責和能力所在。

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祝你前程無憂

回答這個問題，要想獲得高點擊，就必須罵HR，因為只有狠罵HR，看的人才解氣才會點贊。但是，作為一名資深HR，我還是想從專業角度，來替HR們說幾句公道話。第一，工資不是HR給的，這點對。第二，HR死命壓低工資，這個結果太過於武斷。第三，HR的主要職責是人崗匹配、德能匹配、能薪匹配，絕對不是僅僅為了壓低工資，還是為了保持更有活力和更有競爭力的工資體系。

第一：正規的公司都有一套健全的工資體系，儘管HR做的比較僵硬，但還是為了執行制度，而不是故意壓低你的工資

請看這張圖。這一個著名企業的職位層級和薪酬配套圖。從管理線條、專業線條和輔助線條，都有不同層次的職位，對應著不同層級的工資。那麼，一個員工的工資，一般有四個維度來確定，即：任職資格、工作業績、勝任能力、綜合素質來決定的。提職加薪，企業也有一套流程運作。同時，還要與市場價位匹配，很簡單，你給工資比市場價格低，員工就有可能跳槽。你給工資比市場價格過高，企業付出的成本就大，基本還是參照行業內的平均價格來制定的。

第二：正規的公司給員工定的工資，一定要考慮市場價位，保持一定的市場競爭力，對骨幹人員要保護價格，對一般員工不會輕易加薪

上圖也說明，你的工資是你的職位和業績所決定的。對於骨幹人才，還要參考市場價位，保持60分位以上的價格，形成市場競爭力，否則企業也留不住人才。那麼，你感覺HR在壓低你的工資，說明你這個崗位不重要，即使壓低你的工資，你不願意幹，有的是人可以隨時取代你。

這張圖，就是市場分位圖。什麼是分位？如果有100個數，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值。比如，市場上有五個HR經理，工資分別為：4,500、 5,000、6,500、7,000和8,000。那麼，薪資帶就是：中位值就是6500元。

在同一個行業，一個相同的職位價格，基本也是行業內的公認的遊戲規則。但是，同樣一個HR經理，在這個企業工資是6000元，那個企業就能開出8000元，這是為什麼？

每一個層級的職位都有不同的價格，你出價低了，這個HR經理就被別的企業撬走了，如果你出價高了，你的人工成本就高了。企業一般會通過外部薪酬調查，來確定薪酬的外部競爭力，通常會考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平,最後決定企業的薪酬水平策略。

第三：HR只是公司決策的執行者，HR原則上並不會故意和死命壓低員工的工資，恰恰相反，HR還要根據市場和行業變化，提出了加薪的建議

企業一般可遵循以下四項原則:一是市場領先原則，如果企業缺人才，就是把這個職位的價格定的高於平均數（50分位）。二是市場跟隨原則，企業根據自己在行業裡的地位，瞄準標杆企業來確定跟隨的價格戰術。三是成本導向原則，企業不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,反正不缺人，就儘可能地壓低人工成本。四是混合薪酬原則，企業就是“看人下菜”，對核心骨幹人員給予更高的市場分位，對企業一般人員儘可能壓縮工資。

也就是說，你來這家企業，給你開多少錢，是企業提前就已經根據以上策略確定好的，你的價格和命運還是牢牢掌握在企業決策者的手裡。

從HR心理來分析，HR們也沒有必要死命壓低員工的工資。HR在企業裡，工資水平不會很高，甚至處於偏低水平。HR壓低員工的工資，也等於壓低自己的工資，這樣的傻事，HR不會去幹的。

但是你為什麼對HR有這個誤解呢，很簡單，有些企業決策者，私企就是老闆，要求HR來設計壓低工資。剛才也說了，負責任的HR不會故意打壓歲的工資，而是根據職位、薪酬、績效、考核來決定你的工資，同時會考慮同行業的市場價位，給決策者或老闆提出合理化建議，而不是一味地聽老闆的安排。否則，壓低了人才的工資，人才都跳槽走了，企業如何發展下呢？

綜上所述，提問者對HR有很大的誤解，HR不會故意打壓員工的工資，即使壓低一部分員工的工資也是職責所在，如果還有一些個別的壓低工資行為，只可能是老闆要求HR在逼走這位員工。不要讓HR背這個黑鍋好嗎？

職場火鍋

我是一名HR。

面試的時候一定要儘量壓低面試者的工資嗎？我的回答是絕對不是，反而這是一件需要非常謹慎去做的事情。我同意樓主的回答，但是絕不僅僅是第一印象不好，還有更深層的原因。

針對”一定要“這個前提，我有以下幾個看法：

第一，公司薪酬體系不允許HR這麼做。成熟的公司都有一套自己的薪酬體系。

建立自己的薪酬體系，定崗定薪，或者簡歷任職資格體系。使每一個崗位的價值得到公平公正的衡量。

所以，當HR和你談薪資的時候，你的崗位、年齡、學歷等等其實已經把您的薪資定在了一個非常小的範圍裡面。舉個簡單的例子，你是一名銷售經理，公司的薪酬制度是月薪8000+提成。然後HR壓你工資壓到6000+提成，誰會高興？HR經理會罵這個HR不懂公司的薪酬制度；銷售總監會吐槽HR不知道行業標準，打擊Ta員工的工作積極性；員工自己會進入公司的時候就心存芥蒂，未來的隱憂從剛進入公司就存在。

我想說的是，HR完全沒有必要一定要壓低你的薪酬。如果要壓低你的薪水要求，95%以上是因為你不值而非刻意。你只有會計助理的能力來面試會計，如何給你會計的工資？

第二，HR的招聘成本不允許HR這麼做。一般來數，你的價值約等於你的薪酬。現在市場競爭激烈，人的市場價格依據綜合能力也在一個不大的範圍裡面浮動，具體影響因素很多，比如城市、行業、公司性質等等。作為HR，定價也是一個基本的能力。做HR的都有體會，現在招聘成本很高，能夠招聘到一名符合崗位要求且穩定的員工不易。這裡也舉個例子，如果HR壓了你的月工資1000元，你幹得不爽覺得自己完全值更高的價錢，幹了三個月發現跟你同級的同事工資都比你高，錢不到位乾的不爽你離職了。HR不得不重新開始招聘，時間成本、精力成本、經濟成本等等也許遠遠超過少給你的3000元，這段時間沒有人到崗給公司創造價值。

從這一點，HR也完全沒有必要一定要壓低你的薪酬。如果他願意每隔一段短時間就重新招聘的話，估計這個HR吃了炫邁，根本停不下來。如果HR給不到你的薪酬要求，HR可以從發展機會，福利等方面來和你談。

第三，公司的潛在風險不允許HR這麼做。現在你可以通過很多種方式去了解一家公司。百度，朋友的分享，公司財務年報，CSR等等。如果HR做了這麼一件不厚道的事情，很快就會1傳10，10傳100。對公司吸引人才是不利的。

回頭再見亦是藍

說“壓”薪資的，肯定是不瞭解招聘工作啦，每一個招聘人員都希望可以快速滿足職位需求，沒人喜歡給自己增添障礙，所謂的“壓”薪資，基於以下幾個原因：

1.候選人同招聘人員所說的期望薪資，往往會比自己真實的期望值要高一些，因為候選人知道hr肯定會壓，所以往往把期望的說的高些；

2、候選人提的薪資要求往往會有一個參照標準，這個標準通常是行業偏上或是行業最高標準，但對於多數企業來講，薪資水平在中游偏多，所以根據公司的整體薪資情況，“壓”薪資肯定是要的了；

3、如果應聘者提出的薪資要求在一個合理的範圍內，hr是不會壓薪資的，但往往這種情況會被應聘者認為薪資要的低了，心理還會不平衡一陣；

4、請小夥伴們相信，正規公司的hr是不會刻意“壓”薪資的，只是把薪資談到一個符合公司薪資體系以及社會正常水平的薪資，我這邊平時在談薪時，如果有候選人薪資要求過低的情況，我還會同用人部門去商量給候選人高於他期望的符合公司同崗位同職級的薪資。

5.沒有喜歡壓“工資的”HR，壓再多HR也拿不到啊，萬一把人談跑了還得重新招，KPI受影響；

談薪是很嚴肅的事，涉及到公司整體的薪酬策略和麵試標準，比較規範的公司會根據市場行情和能力評估給出薪酬，並且會明確說明，說不清楚的估計你也不會去；

6.當然有不壓薪的，其實HR巴不得不用壓價，但招聘的標準線有多高不用說了吧；

第四，薪酬永遠和你的貢獻正相關，也許會有一個時間差，於是抱怨HR壓薪，不如想想如何讓自己增值、讓HR高攀不起吧(*^ω^*)

所以，“壓”薪資不是打壓，而是將薪資控制和調整在公司和候選人都可以承受的合理範圍內。

職場研究社

不排除有部分HR會死命壓低員工薪資，作為一名HR老鳥，我不想找什麼“公司有完整的薪酬體系、薪酬成本”這些冠冕堂皇、大而化之的理由。

我想說說其他的原因，不外有以下幾點：

一、身份決定唱白臉。HR一般要站在公司或者老闆的角度考慮問題，而老闆呢，總是很關心成本，你可以舉出說人才是資本、優秀人才投入產出更高的例子，但是這些東西總隔著一層，說服力不強，沒有直接省錢來的更直觀、直接，別看有的老闆很有錢，但是多出一分錢，他都覺得肉疼，所以HR要為老闆著想，充當白臉，實在壓不下去的時候，老闆才出面拍板，還不忘罵HR：“你們這些HR，別什麼人都壓低薪資，也得看是不是人才啊”，但心裡是高興的。其實都是演戲呢，懂不？

二、打壓期望值作為談判籌碼，幫助員工準確定位。壓低薪資是幫助一些員工丟掉不切實際的幻想，幫助他們認清現實和自身所創造的真實價值，別成天都把眼光盯著別人、盯著外界，而是把眼光看準自己，提升能力，為公司創造價值這才是王道，防止薪資攀比苗頭出現，並且這樣做，可以作為一種談判策略，為後面漲薪留下餘地，同時也會增加員工滿意度。說到底，這都是一些套路，懂嗎？

三、嫉妒心理。做HR的，與其他崗位相比，薪資相對偏低，所以看不得別人比自己的薪資高，尤其是那種看上去能力平平、職位不高的人，憑什麼就比我高呢？出於一種嫉妒心理，進行刻意的壓低也就不難理解了。當然，這種HR還是非常少的，否則每天看著那麼多工資高過自己的人，不是得氣死？

以上就是一個HR老鳥多年的實踐心得，如果認同請點贊。

答主：人力知本論

喻派職言

剛大學畢業那會，我也是特別恨HR，恨他們為什麼這麼為公司節約錢啊？我們都是打工得，為什麼不能站在同一立場啊？可是，隨著自己工作的年限得增長，隨著和HR群體得接觸，自己慢慢了解了。

最近自己參加一個線下HR群體得活動，相互交流的時候，聽到了這樣一件事情：

現在HR的工作真的不是人乾的啊，上面有公司給著的壓力，下面有招聘者的高要求，自己就像漢堡的夾心一樣，好累啊。現在招個人比自己工作都難得多啊。公司拼命壓縮人力成本，還要我們招一些能力強的人，對自己工作考核也嚴格的不要不要的，動不動就要扣自己的績效考核，扣獎金，真的傷不起啊。工作真的難啊。

可是，求職者不斷的提高要求，給的錢少了別人不會來，給錢高了吧，自己又不能向公司交代啊，但是公司還不停的催促，趕快把人給我招進來。自己有不是完人啊。真的很難平衡啊。自己月薪少的可憐啊，真是拿著奴婢的錢，幹著少爺的事啊。

總之，職場的我們都不容易啊，且行且瞭解吧。誰也不要為難誰，都是為工作，不是針對誰。

馮少俠聊職場

HR老鳥怒答，高票回答中提到的幾個確實很符合實際，但還有幾點沒有人提到，我就補充一下。

1、HR的行為不代表個人意志

就像題主說的：工資是企業出的，和HR一點關係都沒有，招人省下的錢也不進HR腰包。HR就像公司的新聞發言人，負責向求職者傳達公司的信息。所以，雖然所有的崗位都有一個薪酬範圍，但是，很有可能老闆對每個崗位早就有一個大致定價了。可能早就和HR說過：這個崗就是6K，多一分都不行，或者這個崗是基本崗，儘量往低了壓，不行就再招，HR也是拿工資的，就只能充當白臉，笑眯眯的壓你工資了。

2、死命壓工資說明你還是沒有那麼優秀

大多數HR是不喜歡壓候選人薪資的，畢竟真要是遇上小心眼的，因為這事入職後和你對著幹，那就得不償失了。

一般來說，HR給候選人定價最看重的因素是上一份工作薪酬、技能&潛力、市場行情、業務匹配度，這4個方面如果有一項非常合適，很可能你最後就能拿到理想工資，甚至是崗位薪酬的上限。我在上一家公司時，面過一個運營大牛，他開的價比那個崗位的上限還高，但是確實是大牛，而且崗位匹配度很高，最後我們老闆還是同意了。所以，不要抱怨HR壓工資，加強自身實力是關鍵啊。畢竟，真正的牛人都是自己挑公司。

3、避免引起老人太大的不滿

新人工資比工作幾年的老人高這個問題最近一直很火，不少在公司待久了的老人想起這事都是憤憤不平，新人也把跳槽當作加薪的最優選項了。雖然說現在企業內部薪資都是保密，但時間長了同事能賺多少大家心裡基本都有數。新人工資太高當然會讓老人心生不滿，一個氣憤難擋就來鬧來了，甚至直接辭職，這種隱藏風險HR也得考慮進去，所以能壓還是要壓一壓，薪酬對內對外都要儘量公平點。