Lihongxing7833

“老夏分析師”為您解讀：首先我們明確這個問題，如果一個公司留下來的都是一般人，而人才總往外流的話，我們需要確定的是，這種情況絕非正常。這表現出來的事實是：這個公司的晉升機制不完善，領導留不住人才，公司將會沒有未來。

究其原因主要有以下幾個：

1. 人才晉升制度不合理

一個公司不能留住人才，說明什麼？

說明人才在這個公司的待遇不好，試想你自己如果是有本錢，有過硬技術或者創新能力很強的人，具有不可替代性。

那公司給你很一般的工資，而且不打算晉升你，你還會留下來嗎？

答案當然是否定的，留下來幹嘛？

把自己的才華浪費在沒有可能提升的地方？

還是用自己的青春葬送在這個根本就不看重你的公司？

一個公司在人才晉升制度上，關注點不同就能直接決定能不能留住人才。

2. 公司官僚主義嚴重

一個公司的晉升制度不合理，還可以表現在很多地方，不光光是人才流走，

也有可能是管理層級的混亂、官僚主義嚴重、辦公環境不純粹、員工難以管理……

總得來說就是用人不當，領導是用來巴結的，有錢有勢力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任勞任怨的底層員工則很可能受到不公平待遇。

相信大多數人都是靠自己奮鬥打拼的，試想誰會在這種看不到希望的公司工作？

如果一個公司的官僚主義嚴重，員工想晉升，那麼他們的注意力就會放在如何巴結領導，而不是如何提高自己的業績和工作效率。

如果事態根據這個軌跡發展，結果是很危險的。

久而久之公司將沒有人幹活，沒有人在意公司的得失，

人們更在意的是自己有沒有巴結好領導，端茶倒水開車門的事情有沒有做細緻。

注意力放不對地方就無法讓員工產生對公司的歸屬感，做什麼事情都將沒有集體意識，對於他們來說，踏實做事的價值還抵不過會巴結領導的人。

3. 老闆不會用人

但凡是有大局意識的領導，都不會犯人才流失的錯誤。

一個企業想要走得遠，重要的動力源泉之一就是人才。

一個公司可以沒有做機械化工作的底層員工，但是不可以沒有人才。

一個人才放在不會用人的領導人手裡，也不會發光，就像千里馬不可以沒有伯樂，人才沒有人發掘也發揮不了用處。

除了不會管理人才以外，一個老闆如果把人才放錯地方，不會用正確的激勵方式鼓勵，也同樣留不住人才。

在管理學中，我們最常聽說的一個抉擇問題就是：“聽話但是沒有能力的員工，和不聽話但是有能力的員工，應該用哪個？”

這個問題實際反應出來的現實就是管理者不會用人，“沒有無用的員工，只有不會用人的管理者。”

一個不聽話但是有能力的員工，如果老闆善於用激勵方法，把富有挑戰性的工作交給他，那麼相信一定能把這位員工用起來。

4. 公司發展沒未來

離職的人都是有能力的，留下來的只是能力一般的員工，也反向說明了：這個公司的發展前景不好，只能留得住能力一般的員工。

排除管理者管理方式不當、人才晉升機制不合理，和官僚主義的因素，員工最看重的，還是一個公司有沒有發展前景。

不光是公司會選擇員工，員工一樣也會反向選擇。

能力強的員工必然是眼光長遠的，因為他們有資本做選擇，所以大家一旦發現公司不怎麼樣了，就會選擇跳槽。

這也跟公司的戰略規劃直接掛鉤，5G時代，每個企業、公司都在求變，都想趕上這趟中國彎道超車的“高鐵”。

華為總裁任正非現在向全球招聘天才少年。可以見得人才是多麼地重要，人才就直接決定了一個公司的未來與發展前景。

如果一個公司的戰略規劃做得不到位，自然也就沒辦法意識到人才的重要性。對人才不重視，才會讓人才流走，公司核心競爭力不強，才留不住想走的人才。

著名的企業家馬雲曾經說過：“員工離職就只有兩個原因：一是，錢沒有給到位；二是，心受委屈了。”

不管是用長遠的眼光還是隻看眼前的得失，人才流失都是一個公司的損失，只有意識到員工離職的原因，完善人才晉升機制，留住人才，才會讓一個公司有未來！

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

任何一個公司，主動離職的都是有點能力的人，而不敢離職選擇留下的一般都是各方面表現一般的人。因為，有能力的人一般自信心比較強，從來沒有飯碗之憂。而沒能力的人，普遍缺乏自信，離開安樂窩以後，擔心生存不下去。

有能力的人，也就是企業喜歡的明星員工，而沒能力的人就是企業反對的小白兔員工。一個企業，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，說明這個企業的小白兔員工太多了。小白兔員工，因為沒有追求，而且嫉賢妒能，這樣的員工多了以後，會佔據企業的中高層管理職位，那麼他們必然難以容忍有能力的下屬存在。所以，就會逼得明星員工離職。前不久，周鴻禕曾經要求公司人事部門，定期清理小白兔員工，道理就是如此。這是企業的文化出了問題。

除此之外，想留的留不住，不想留的轟不走，還有一個重要的原因，那就是老闆人品的問題。比如老闆喜歡給員工畫大餅，可是從來捨不得給員工加薪。或者是老闆言而無信，朝令夕改，向員工承諾的待遇不予兌現。亦或是老闆管理粗暴，喜歡罵人，都會讓有能力的員工寒心，最終選擇離職。

我認識一個老闆，他的公司人員流失率很高，甚至從創業開始就跟著他的技術部長都選擇離開他。為什麼呢？因為他脾氣不好，喜歡罵人。脾氣一上來，不管三七二十一，連高管都罵，而且經常當著他們的下屬罵。這種粗暴的管理，讓公司的中高層領導難以忍受，所以核心部門的領導換了一茬又一茬。他的公司已經形成了一個惡性循環:人才留不住，庸才轟不走！

人才一般都是有點脾氣的，這就需要企業領導者以一顆真誠之心對待他們。如果領導總是高高在上，盛氣凌人，有能力的人是很難留住的。人家有能力，在哪兒都不愁飯碗，沒必要在你的淫威下委曲求全！

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管理那點事

我有9年的工作經驗，而且當過中層領導者。根據我長期的觀察，確實是這樣的一個情況，我分析有這麼幾個原因：

1.企業需要的是剛剛好的人才，真正能力強的人成本也高，用不起。

在人力資源領域非常講究人崗匹配。也就是說，這個崗位上需要是需要的，是剛剛好的人才。如果一個人能力超過這個崗位的需求，而且他的薪資要求也會比一般人要高。這種情況會造成資源的浪費。

這就好比我們普通人家裡面買車。有一個普通的代步車就夠了，但是如果你咬咬牙，非要買一個奔馳寶馬保時捷，那平時的維修保養費用油費都會讓你覺得吃不消。

2.真正高精尖的工作沒有那麼多，普通的工<strong>作用一般的人就夠了。

大部分企業，沒有那麼多高難度的工作。

比如說，我發現公司的售前人員水平比較一般，就跟其他領導討論說，售前能不能找稍微好一點，這樣給客戶的印象也比較好。

討論結果大家一致認為：我們的產品是以技術為導向的，產品過硬不需要那麼好的售前人員，只要能夠把產品講清楚介紹客戶就可以了。而且他們的工資很便宜呀，一個月才3000多，一個好的銷售底薪8000到10000，甚至可能更高。

3.能力強的人思路活躍，管理難度大，有的領導嫌麻煩。

稍微有一點管理經驗的人可能就比較理解，能力強的人是非常有想法的，而且大部分人想按照自己的想法來工作。這樣的話在管理上就比較有難度。

另外一個方面，能力強的人找工作相對比較容易，稍不如意就很容易跳槽。成本控制的角度來說，為每當有人跳槽，再招聘一個新的人成本是非常高的。

4.普通的人通常比較聽話，好管理。

普通的人思想沒那麼活躍，你讓他幹什麼就幹什麼。很多領導喜歡這樣的，這樣管理上就比較容易。

能力一般的人知道自己找工作不容易，就會乖乖地在一個地方工作很久。這樣就比較穩定，節省很多招聘的開支。

木魚說職場

一家公司無法留住有能力的員工，說明這家公司的人力資源管理有問題。但在成熟公司，儘管員工能力一般，並不一定影響公司正常運營。

比如麥當勞，全球有3萬多家餐廳近500萬員工，超過90%的員工在餐廳工作，其中有不少是上了年紀的“大媽級”員工，學歷不高，技術一般，但並不影響餐廳的服務與效率，麥當勞一直是一家市值很高且運作良好的巨型企業之一。

為什麼呢？

因為人才只是公司運營的要素之一，而非唯一要素。

按“平衡計分卡”理論（詳細解釋請百度），企業是由財務指標、運營效率指標、員工滿意指標和客戶滿意指標這四個維度的指標相互平衡、相互作用的綜合體。這就可以解釋象麥當勞一樣的企業，儘管它的員工不一定個個能力超強，但因為有健全的財務體系、高效的運營體系、科學的人力資源管理體系、強大的客戶管理體系，企業出現系統性風險的概率很小，同時還能保持市場規模的穩定和業務的持續增長。

組織的功能之一，就是減少對“能人”的依賴。

而對於中小微企業，創業初期為什麼“九死一生”成活率低，很大程度是因為太依賴“能人”，而不是靠“組織”。從生意的角度，靠人掙錢效率低下，靠“體系”掙錢則是效果驚人！馬雲當年靠走家竄戶賣黃頁電話本，不知何時一個盡頭，但通過淘寶商城、支付寶、菜鳥物流和海量客戶數據等構建的電商體系，躺著也能收錢！當企業不斷構建財務、運營、人才、客戶體系，減少對“能人”的依賴，才能更健康、更穩健、更長久。

人人都有可能成為“很一般”的人。

當然，我並不是說人才不重要。只是現代企業中，人才只是企業大運營體系中的其中重要一環。良好的運營體體系能發揮人才的整體效應。

只是，對於組織中的個體，如果不學習、不創新、不進步，終究是會被數據化、機械化、體系化，很快被淪為“很一般”的人，甚至不如機器人。

雖細思極恐，但絕非危言聳聽！

冷暖職場

我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。

我覺得我們不管看什麼事情都不應只看結果，或者說只從結果倒推原因，因為這是屬於本末倒置，從結果出發倒推回去自然會覺得什麼都是原因，其實很多時候，任何事都是有多面性的，就好比題主的提問，如果看到本質其實就很好理解。

而公司的本質又是什麼，說到底，無外乎"盈利"二字，特別是一些私企，更是如此，所以只要老闆智商不欠費，你又對公司有作為，有價值，能推進公司盈利，利大於弊，也就是"性價比高"肯定會好酒好菜的給你招待上，因為當你有能力的時候，你的選擇就會變成一種雙向，甚至會出現主動挑選的情況，因為你離開了公司，一樣可以找到更好的東家，而他失去了你，則可能會損失更大的利益。

既然都知道這個道理，但為什麼還是有那麼多優秀的人選擇離職呢，其實坦率的說，任何公司，不管規模待遇如何都有離職的員工，但如果批量跳槽，或者有能力的人全部選擇離開，只剩下一些能力很普通的職員，那多半是公司管理或者上下級關係出了問題。

一、公司"病態"

有的公司文化可怕，只談奉獻卻分錢不出，有的公司平臺過低，產品技術落後，又喜歡大搞"家天下"，優秀人員難以發展發揮自己的能力，前途渺茫；有的公司冗員，混子太多，100人的公司卻有七八十個管理，晉升空間狹隘，多勞少得；有的公司無腦管理，凌晨休息都能算成養生，有的公司，你不提離職，他是永遠不會給你加工資。

二、上下級矛盾

有的領導其實能力格局都不行，他想讓下屬不斷做事，卻又害怕做多了，做好了，有了自己的勢力，影響自己的地位，取代自己的位置，並且自己又弄不懂平衡之道，於是有了媚上欺下，惡意排擠，穿小鞋，賞罰不明，算計下屬，讓下屬無腦背鍋等等情況的發生，也由此進一步引燃了雙方的矛盾，導致關係越陷越深，再然後，再能忍，再優秀的員工，也是不得不選擇離開。

除此之外，員工有了更好的選擇，也容易選擇離開，說到底，你沒有和員工實現等價的利益互換，就像某些公司口中所謂的多勞多得，做十分工其實也就半分酬，這是多勞多得?不是，這是壓榨，員工自然會跳槽離開，如果說一個公司，時常朝不保夕，留不住人，要麼是行業出了問題，要麼就是公司缺陷太多。

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這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，也可以順便點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

一句話總結一下這個公司：曾經有輝煌的歷史，現在是江河日下的沒落。

這個情況和我服務的一個公司現狀大體一致：

公司成立於建國初，是當地最早的建築施工企業，施工水平一直處於領先地位，具有一級施工資質，是縣裡納稅大戶。

後來，公司由集體企業改為個人企業，由於管理不到位，承接的工程量越來越少，公司處於虧損的局面。從前幾年開始，優秀的項目經理、部門負責人開始離職，留下的都是熬工齡的老傢伙和剛工作的小孩，企業瀕臨倒閉的邊緣。

這只是一個潛在的情況，至於為什麼出現有能力的人都離職，各方面很一般的人都留下，可能有以下原因：

1、首要問題是公司經營出了問題，有能力的人另謀高就了。

這是最可能的原因。公司經營出問題了，自然在待遇、發展空間上，已經滿足不了優秀員工的需求。而且，優秀員工有能力去找到一份更合適的工作，離職也就順理成章。而各方面很一般的人留下，這夥人可能對找到新工作不是很自信，經權衡後發現自己的能力不足以找到比現在更好的工作，所以留了下來。

2、有些企業經營沒問題，而且還非常好，但是留不住人，是一個人才的培訓學校。

我經歷過一家企業，公司發展非常好，但是，員工工資普遍不高，到了一定瓶頸後，工資很難再有提升。所以，即使效益非常不錯，好的員工也留不住。

這裡面，工資問題、晉升空間問題、領導的管理方式問題等，都可能會引發優秀員工的離職。

3、有些公司，可能屬於規模比較小的公司，入職門檻很低，但是進來的人發展到了一定的階段，可能沒有留下人才的資本了。

這也很符合多數人的就業觀。工作初期，進大公司很難，所以，就先去小公司積累工作經驗、鍛鍊工作專業能力。等到能力差不多了，就跳槽到同行業更大規模的公司。

這顯然不是公司管理的問題，而是廟小留不住大神了，企業的平臺太小，已經阻礙了優秀人才的發展空間了。

職聊道法術

題主用了“都”這個詞彙，如果某一個或幾個，可能原因有很多，但公司離職的都是真正有能力的人，留下的都是各方面一般的人，說明了兩個問題：公司管理和公司發展需求存在問題。

一、公司內部管理出現問題

1、管理層不具備管理的能力

格局小、不懂管理的領導，不願意把重點工作交給下面的人，不信任下屬，不敢放權，凡事親力親為，又怪責下面的人做事不靠譜，不能幫忙分擔，長此以往，下面的人即便再有能力，但沒有成長空間，就會另外找出路。

2、不人性的績效考核

尤其是需要做業績的公司，制定了很多不符合人性的績效考核，工作目標離員工實際實力相差太遠，但沒有完成目標考核，還得扣工資，這種不合理導致員工工作沒有積極性。

二、公司發展需求有限

另一個我們容易忽視的原因，就是公司的發展需求有限，它不需要能力非常強的人來勝任，只要一般的人就可以勝任工作內容就可以了。因為找一個能力強的人，公司既擔心留不住人，還需要開高工資，為了節省成本，找一個性價比高的員工最適合公司了。

一個公司的發展需求也決定了員工的個人發展，所以找一個有前景的公司是非常必要的。

三、你的職業目標是什麼？你想在什麼公司工作？

如果是以上兩種情況，而你自己又有職業理想，希望追求更好的個人發展，不建議在這樣的公司發展。

公司管理出現問題，還有有機會調整，更改，做一些策略來解決，但發展需求有限的公司，不論你多麼優秀，多麼能幹，都沒有發揮你能力的空間，只會白白消耗時間。即便你抱怨公司環境，抱怨領導，有什麼用呢，並不能真正解決問題。

對我們個人來說，更應該關注的是自己的職業目標和工作期望，如果不利於自己的發展，早點做決定，脫坑吧。

青梅一歌

這種問題在每一個公司和企業都普遍存在，這與公司的運作和管理體系有關，有時候公司不按規定行事，說得好聽，可實際操作起來是言而無信！比如獎懲制度，懲罰是有了，可對有貢獻的員工卻沒有獎勵！也從不兌現承諾！有時罰款從根本上解決不了問題的根源，不聽取和採納員工的合理性技改方案，甚至管理層還有小人從中作梗，把員工勞動成果佔為己有，改頭換面拿去邀功請賞，反而對下屬進行打壓，……只要是公司裡出現類似問題，真正的決策者卻不知實情，甚至公司決策層出現混亂，插手過問的人太多，一錘定音的決策者卻視若無睹，那麼有能力的肯定是憋屈，鏽水塘哪能養得住大鯉魚，自然走人，……

有的私企大多是家族式管理，人都有私心有貪慾，人不為己天誅地滅，利益面前誰不動心，有的方案明知不可行卻故意強推為可行，失敗了就找替罪羊，這種時候往往受傷的都是老實人有能力的人，因為這種人不會反抗，也不會越級反映真實情況，大不了走人，小人這種時候就拉幫結夥，合夥攻擊有能力的人，幹得不爽還受憋屈，優秀員工是無法呆在這種環境中的，走了就在這些小人心中少了個心腹大患，無論什麼公司，只要小人居多，這種公司是發展不了的，等待的就是關門倒閉！

小人都是為利益去爭名奪利，等公司吃垮了，留下的只有老闆一個人去獨自深思，許多老闆創業階段跟員工同吃同住，到發達了，其實就徹底脫離與員工的接觸和交流，我的老闆就在開會時說過:我回來廠裡一個半月了，遇到我的員工都有意識的躲著我，也沒有哪個員工跟我說隻言片語，……

我聽著只是心裡暗笑:誰敢跟你說什麼，你身邊那麼多陰險狡詐的人，說了，你一走，那還用呆嗎！找幾個茬子就讓你走人了，其實老闆捕捉到這種現象應該就去好好思索了，我聘用的管理層，是不是一手遮天了，有時待自己醒悟，已經晚了，亡羊補牢為時已晚，想重振旗鼓，談何容易，換了個小爐匠又來個補鍋人，換湯不換藥，外甥打燈籠……照舅！

有的企業，才起步，還沒走穩，管理者就策劃著如何吃老本了，用錯人，什麼都會發生，

廬山真面目29821826

老鬼故意打岔！因為不得不打岔！因為公司又不是你開的，也不是你家！你考慮這個問題有什麼意義？我們身處基層的職業人，還是現實一點吧！先站在個人發展的角度考慮自己的選擇就好！

一、恕老鬼無禮：對於多數身處基層的職場人而言，站在題目角度來思考、探討，很容易讓人笑話！！！

老鬼也是從一線員工打工開始的。咱自己身為基層員工時，對於一家企業的興衰、走勢、發展前景等等做探討，未免太.......

沒做過企業、沒做過高層的管理崗位、對於管理、行業趨勢等等知之甚少，探討這麼大的問題......能得出什麼樣的結論？得出了結論又能如何？

還是聽老鬼一言：別琢磨這個問題了！因為，看似很常見的一個問題，涉及到的前提、背景、因素太多太多！根本沒有一個固定的、適合所有這種表現的客觀答案！純粹瞎耽誤時間！

二、基層職場人，還是站在個人成長、發展的角度看企業就好。別搞那種“身為小員工”、“腦袋裡卻以大老闆、大學者、打裁判”的奇怪心理來研究企業

咱就是員工！站在個人成長、學習、發展、積累的角度來思考、評判就好！別無限放大！

隨便舉例：

1、管別人幹什麼？現在這裡的收入，是自己能力所及的、能夠得到的比較理想的收入了，那就先幹著！管別人走不走幹什麼？

2、這裡還有大量的可以讓自己學習、研究、請教的對象、目標，能夠促進自己的成長，讓自己更加的有實力、有資本，那就先幹著！管別人幹什麼！

3、如果老闆對自己很好，待遇也挺不錯，還有意栽培你，那管別人幹什麼？自己能發展就好！

4、如果在留下的人裡面，大家的能力、水平都一般般，而自己能夠超過很多人，或許這就是自己的一個大的機會啊！或許只要自己爭取，就能夠靠自己超越同事的能力、業績，以及與老闆良好的關係，獲得老闆的重用！何樂而不為？

.....................

我們可以讓自己變的“小氣”一點！可以讓自己“自私”一點！本來我們就身處基層，那先站在個人成長、發展的角度考慮問題，難道就矮人一頭了？難道不去探討企業的發展前景、企業的潛力、企業的興衰，就是低人一等？就是沒水平兒？

三、建言：職場人思考問題時是否落地、是否務實，對於自己的職業生涯影響極大

太多人在無效的問題、現象上浪費了太多時間。只會佔用自己的時間、浪費自己的精力，甚至讓自己陷入某些負面情緒、負面認知之中無法自拔。

還會影響人的內驅力，影響人的行為習慣、影響人日常所堅持的很多觀點，影響一個人在他人心目中的印象。

還有一個特別需要注意的問題：請我們在社會、職場、與人交流時注意：儘量別去做與自己身份、地位、學識等等不相匹配的某些領域、層面、事務、人物的評判！——這會導致旁人錯誤的理解、看待我們！甚至對我們形成很深的負面印象！

說個難聽的例子：一個員工，評價一些大老闆這個思路不對、那個理念不對.....好像很不合適哎！

老鬼所說的話都不太中聽，但請務必聽進去一二就好。您不會吃虧的！

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

看似很常見的一個問題，涉及到的前提、背景、因素太多太多！根本沒有一個固定的、適合所有這種表現的客觀答案！

基層職場人，還是站在個人成長、發展的角度看企業就好。別搞那種“身為小員工”、“腦袋裡卻以大老闆、大學者、打裁判”的奇怪心理來研究企業

咱就是員工！站在個人成長、學習、發展、積累的角度來思考、評判就好！別無限放大！

隨便舉例：

1、管別人幹什麼？現在這裡的收入，是自己能力所及的、能夠得到的比較理想的收入了，那就先幹著！管別人走不走幹什麼？

2、這裡還有大量的可以讓自己學習、研究、請教的對象、目標，能夠促進自己的成長，讓自己更加的有實力、有資本，那就先幹著！管別人幹什麼！

3、如果老闆對自己很好，待遇也挺不錯，還有意栽培你，哪管別人幹什麼？自己能發展就好！

4、如果在留下的人裡面，大家的能力、水平都一般般，而自己能夠超過很多人，或許這就是自己的一個大的機會啊！或許只要自己爭取，就能夠靠自己超越同事的能力、業績，以及與老闆良好的關係，獲得老闆的重用！何樂而不為？

……

我們可以讓自己變得“小氣”一點！可以讓自己“自私”一點！本來我們就身處基層，那先站在個人成長、發展的角度考慮問題，難道就矮人一頭了？難道不去探討企業的發展前景、企業的潛力、企業的興衰，就是低人一等？就是沒水平兒？

職場人思考問題時是否落地、是否務實，對於自己的職業生涯影響極大

太多人在無效的問題、現象上浪費了太多時間。只會佔用自己的時間、浪費自己的精力，甚至讓自己陷入某些負面情緒、負面認知之中無法自拔。

還會影響人的內驅力，影響人的行為習慣、影響人日常所堅持的很多觀點，影響一個人在他人心目中的印象。

關鍵字: 人才 社會 職場