常盼飛
結合一個案例回答：
2015年8月劉某入職北京某生物科技公司，入職時雙方簽訂了《戶籍進京手續辦理特別協議》，協議約定：該公司為劉某辦理落戶手續，由此產生的人事代理費、手續費等相關費用，均由該公司承擔。同時，協議還約定劉某應本著誠實信用原則，自簽訂勞動合同之日起應為公司服務滿5年。如提前辭職，應賠償公司損失15萬元整。其中，每服務滿一年賠償數額遞減20%，直至清零為止。
劉某入職後，該公司為其申報了在京落戶的手續。但大約一年後，落戶審批剛通過不久劉某便提出辭職。公司依約要求劉某賠償12萬損失，但劉某認為服務期協議及違約金違反勞動合同法，不予賠償。雙方協商不成，該公司向北京市某區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。
勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了該公司的仲裁請求。公司不服該裁決結果，向區人民法院提起訴訟。法院經審理，判決劉某向該公司賠償損失2.4萬元。法院認為，在本案中，劉某與該公司簽訂了特別協議，協議約定公司為劉某辦理戶籍進京手續並承擔所需費用，劉某應在公司服務滿5年，上述條款不違反法律法規的強制性規定。該公司遵守協議約定為劉某辦理了戶籍進京手續，劉某明知其簽署的協議中約定了5年的服務期，現履行服務期僅滿1年即辭職，其辭職行為給公司在人才引進及招用同崗位人員方面帶來一定損失，經審查對該公司就損失客觀存在而提舉的證據，基於誠實信用原則的考量，法院酌情判定劉某向該公司賠償損失2.4萬元。劉某不服上訴，二審維持原判。
【評析】
本案爭議核心焦點有兩個：一是雙方簽訂的辦理戶口約定服務期的協議是否有效；二是劉某是否給公司造成了損失並是否需要承擔賠償義務。按照一般的民事法律思維邏輯來看，法院判決貌似合情合理，符合《民法通則》自願、公平、等價有償、誠實信用的原則，也與現行的《民法總則》的原則精神一致，《勞動合同法》也規定了當事人簽訂勞動合同時要遵循誠實信用的原則。但是，對於“合同必須誠實信用”的法律原則，不能作機械的理解，勞動合同與普通民事合同存在明顯區別。按照目前學界對法律部門的分類，傾向於將勞動法歸類到社會法，將其區分於民商法。普通民事法律調整的是地位平等、力量對等的主體之間的法律關係，法律平等地保護雙方合法權益。勞動法律調整的勞動關係雙方力量明顯存在不對等，需要通過社會法中的國家干預來平衡力量對比，更加側重保護處於弱勢群體的勞動者。
《勞動合同法》立法之初就有是“雙保護”還是“單保護”之爭，但從最終的《勞動合同法》可以看出，法律的立法宗旨還是維持了《勞動法》“保護勞動者的合法權益”的表述，這與世界勞動立法潮流是相符的。因此，《勞動合同法》等勞動法律更多的是側重保護作為弱勢群體勞動者一方的利益，至於保護企業的合法權利則是通過《公司法》、《反不正當競爭法》等其他法律來實現。
回到本案例，筆者認為，法院的判決一定程度模糊了民事法律和勞動法律的不同，審理勞動爭議案件時不自覺地泛民事化，簡單將民事法律與勞動法律的“誠實信用”原則等同，忽略了勞動法律對勞動者的傾向性保護。在勞動關係中，企業不管是用服務期約束勞動者，還是約定賠償違約金等要求勞動者承擔的責任和義務，必須是有法律規定的，否則不具有法律約束力。對企業來說，更多的時候應當是“法無授權不可為”，而不是普通民事法律中的“法無禁止即可為”。
第一，對於本案中協議約定服務期問題，《勞動合同法》規定得很明確，其第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用”的，可以約定服務期。這就是說，只有在為勞動者提供專項培訓費用時，才可以約定服務期。企業與勞動者約定的其他情形的服務期只能是道德層面的，不具有法律強制性。“誠實信用”對勞動關係雙方的要求是建立在法律制度規定之內，而不是去遵守超越法律的額外義務。按照《勞動合同法》規定，任何人不能在法律已經有非常明確規定的前提下，仍然以“誠實信用”為理由剝奪勞動法律對勞動者傾向性保護的權利。如果是這樣，企業就可以以幫助勞動者家屬安排工作、幫助勞動者找對象等等任何一個理由來隨意約定服務期，《勞動合同法》對約定服務期的規定就失去意義。
第二，勞動者對企業承擔賠償義務的情形，《勞動合同法》第八十六條和第九十條作了規定，很顯然，第八十六條與此案無關。第九十條規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同”，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。承擔賠償損失的前提必須是當事人存在違法行為。分析本案，既然雙方約定的服務期是無效的，勞動者可以提前三十天無理由解除勞動合同，劉某的辭職行為自然是合法的，自然不存在損害企業權益問題，也不適用本賠償條款。
第三，客觀上來看，該公司在這次事件中可能確實遭受了一定損失，不過這個損失應當歸結到其人力資源管理問題上。實踐中，企業本來能夠在符合法律的前提下通過企業規章制度設計避免該情形的出現，而不是簡單用服務期來限制勞動者。除此之外，現實中也還存在所謂勞動者惡意不籤勞動合同要求雙倍工資、故意不交社會保險導致企業承擔責任等，這些問題企業其實都可以通過合法、規範、科學的企業規章制度來解決。我們不能用破壞法律制度、損害法律尊嚴來彌補某個企業管理水平不高帶來的損失。至於當前社會反映《勞動合同法》對企業規制過嚴、過於傾向保護勞動者等問題，那是屬於立法層面的問題，而不是法律實施問題。
第四，北京市戶口屬於稀缺的公共資源，政府將落戶指標給予該公司，是鼓勵和支持高科技等類型企業更好地吸引人才。至於如何用好並留住人才，則需要靠企業自身的感情留人、待遇留人、事業留人，而不是用掌握的戶口資源一勞永逸要挾性地留住人才，搞“一入侯門深似海”。這樣做不僅僅是違反勞動保障法律，更是對其他未掌握落戶資源企業的不公平競爭。
綜上所述，個人認為，本案法院判決存在問題的根源在於簡單適用民事法律原則來處理勞動爭議，忽視《勞動合同法》的規定，這樣的判決結果值得商榷。以上觀點，僅為個人看法，供大家討論。
