常盼飞
结合一个案例回答：
2015年8月刘某入职北京某生物科技公司，入职时双方签订了《户籍进京手续办理特别协议》，协议约定：该公司为刘某办理落户手续，由此产生的人事代理费、手续费等相关费用，均由该公司承担。同时，协议还约定刘某应本着诚实信用原则，自签订劳动合同之日起应为公司服务满5年。如提前辞职，应赔偿公司损失15万元整。其中，每服务满一年赔偿数额递减20%，直至清零为止。
刘某入职后，该公司为其申报了在京落户的手续。但大约一年后，落户审批刚通过不久刘某便提出辞职。公司依约要求刘某赔偿12万损失，但刘某认为服务期协议及违约金违反劳动合同法，不予赔偿。双方协商不成，该公司向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。
劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了该公司的仲裁请求。公司不服该裁决结果，向区人民法院提起诉讼。法院经审理，判决刘某向该公司赔偿损失2.4万元。法院认为，在本案中，刘某与该公司签订了特别协议，协议约定公司为刘某办理户籍进京手续并承担所需费用，刘某应在公司服务满5年，上述条款不违反法律法规的强制性规定。该公司遵守协议约定为刘某办理了户籍进京手续，刘某明知其签署的协议中约定了5年的服务期，现履行服务期仅满1年即辞职，其辞职行为给公司在人才引进及招用同岗位人员方面带来一定损失，经审查对该公司就损失客观存在而提举的证据，基于诚实信用原则的考量，法院酌情判定刘某向该公司赔偿损失2.4万元。刘某不服上诉，二审维持原判。
【评析】
本案争议核心焦点有两个：一是双方签订的办理户口约定服务期的协议是否有效；二是刘某是否给公司造成了损失并是否需要承担赔偿义务。按照一般的民事法律思维逻辑来看，法院判决貌似合情合理，符合《民法通则》自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则，也与现行的《民法总则》的原则精神一致，《劳动合同法》也规定了当事人签订劳动合同时要遵循诚实信用的原则。但是，对于“合同必须诚实信用”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。按照目前学界对法律部门的分类，倾向于将劳动法归类到社会法，将其区分于民商法。普通民事法律调整的是地位平等、力量对等的主体之间的法律关系，法律平等地保护双方合法权益。劳动法律调整的劳动关系双方力量明显存在不对等，需要通过社会法中的国家干预来平衡力量对比，更加侧重保护处于弱势群体的劳动者。
《劳动合同法》立法之初就有是“双保护”还是“单保护”之争，但从最终的《劳动合同法》可以看出，法律的立法宗旨还是维持了《劳动法》“保护劳动者的合法权益”的表述，这与世界劳动立法潮流是相符的。因此，《劳动合同法》等劳动法律更多的是侧重保护作为弱势群体劳动者一方的利益，至于保护企业的合法权利则是通过《公司法》、《反不正当竞争法》等其他法律来实现。
回到本案例，笔者认为，法院的判决一定程度模糊了民事法律和劳动法律的不同，审理劳动争议案件时不自觉地泛民事化，简单将民事法律与劳动法律的“诚实信用”原则等同，忽略了劳动法律对劳动者的倾向性保护。在劳动关系中，企业不管是用服务期约束劳动者，还是约定赔偿违约金等要求劳动者承担的责任和义务，必须是有法律规定的，否则不具有法律约束力。对企业来说，更多的时候应当是“法无授权不可为”，而不是普通民事法律中的“法无禁止即可为”。
第一，对于本案中协议约定服务期问题，《劳动合同法》规定得很明确，其第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用”的，可以约定服务期。这就是说，只有在为劳动者提供专项培训费用时，才可以约定服务期。企业与劳动者约定的其他情形的服务期只能是道德层面的，不具有法律强制性。“诚实信用”对劳动关系双方的要求是建立在法律制度规定之内，而不是去遵守超越法律的额外义务。按照《劳动合同法》规定，任何人不能在法律已经有非常明确规定的前提下，仍然以“诚实信用”为理由剥夺劳动法律对劳动者倾向性保护的权利。如果是这样，企业就可以以帮助劳动者家属安排工作、帮助劳动者找对象等等任何一个理由来随意约定服务期，《劳动合同法》对约定服务期的规定就失去意义。
第二，劳动者对企业承担赔偿义务的情形，《劳动合同法》第八十六条和第九十条作了规定，很显然，第八十六条与此案无关。第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同”，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。承担赔偿损失的前提必须是当事人存在违法行为。分析本案，既然双方约定的服务期是无效的，劳动者可以提前三十天无理由解除劳动合同，刘某的辞职行为自然是合法的，自然不存在损害企业权益问题，也不适用本赔偿条款。
第三，客观上来看，该公司在这次事件中可能确实遭受了一定损失，不过这个损失应当归结到其人力资源管理问题上。实践中，企业本来能够在符合法律的前提下通过企业规章制度设计避免该情形的出现，而不是简单用服务期来限制劳动者。除此之外，现实中也还存在所谓劳动者恶意不签劳动合同要求双倍工资、故意不交社会保险导致企业承担责任等，这些问题企业其实都可以通过合法、规范、科学的企业规章制度来解决。我们不能用破坏法律制度、损害法律尊严来弥补某个企业管理水平不高带来的损失。至于当前社会反映《劳动合同法》对企业规制过严、过于倾向保护劳动者等问题，那是属于立法层面的问题，而不是法律实施问题。
第四，北京市户口属于稀缺的公共资源，政府将落户指标给予该公司，是鼓励和支持高科技等类型企业更好地吸引人才。至于如何用好并留住人才，则需要靠企业自身的感情留人、待遇留人、事业留人，而不是用掌握的户口资源一劳永逸要挟性地留住人才，搞“一入侯门深似海”。这样做不仅仅是违反劳动保障法律，更是对其他未掌握落户资源企业的不公平竞争。
综上所述，个人认为，本案法院判决存在问题的根源在于简单适用民事法律原则来处理劳动争议，忽视《劳动合同法》的规定，这样的判决结果值得商榷。以上观点，仅为个人看法，供大家讨论。
