《勞動合同法》裡，有很多“福利”，諸如經濟賠償金，經濟補償金，雙倍工資。對於這些概念，我們的勞動者往往知其一不知其二。今天，咱們就是來講一講雙倍工資。
什麼時候可以主張雙倍工資？
《勞動合同法》
第十條
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:
（一） 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二） 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三） 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。風，毫無預兆地席捲整片曠野，撩動人的思緒萬千。
這就是雙倍工資的由來。簡單來說，雙倍工資是一種對用人單位不籤勞動合同的懲罰性賠償。
往細了說，簽訂勞動合同是用人單位的法定義務。法律給了用人單位一個月的緩衝期。但如果用人單位沒有在用工後一個月與勞動者簽訂勞動合同，那麼用人單位最多將多支付11個月的工資。並且自用工滿一年起自動視為簽訂無固定期限勞動合同。
但是！
光知道這些還不夠。
雙倍工資中有個隱形約束。重點來了！雙倍工資的訴訟時效是一年。我們之前有文章介紹過，訴訟時效是一個專業的法律概念，專業到難以簡單幾句話解釋清楚。
簡單點來說，如果你自知道或者應該知道權利受侵害（即沒有籤勞動合同）之日起1年內未主張賠償，那麼對方就能以已過訴訟時效來抗辯。
什麼都沒聽懂，沒關係，咱們上案例。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷起，仲裁時效期間重新計算。”本案中，徐玲玲於2013年7月16日提起勞動仲裁要求支付2012年4月1日至2013年3月1日未籤書面勞動合同二倍工資，因2012年4月1日至2012年7月15日期間的請求，已超過法定時效，且徐玲玲未提供證據證明該期間存在時效中止、中斷的事由，故對徐玲玲要求京廣電教公司支付該期間未籤書面勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，不予支持。
敲黑板！所以如果你索要雙倍工資，請記住這個一年訴訟時效。
那麼雙倍工資中的工資指得又是什麼？
根據勞動部《關於貫徹執行﹤中華人民共和國勞動法﹥若干問題的意見》第53條“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”的規定，加班工資屬於勞動者工資的一部分。
既然不籤合同將雙倍賠償，為什麼還有用人單位不籤勞動合同？
一部分用人單位是too young too simple。
而更多的是故意為之。
相較於僱傭、承攬等法律關係，勞動關係更加傾斜性保護勞動者。文章開頭也說了，勞動合同法中有諸多“福利”，比如單位違規解除勞動合同，需要支付經濟賠償金。又比如，女職工孕期的特殊保護。
這些“福利”加重了用人單位的義務。部分用人單位為了逃避勞動關係帶來的不利，而故意不肯簽訂勞動合同。沒有勞動合同，勞動者維權阻礙，用人單位甘願冒雙倍工資的風險也想賭一賭勞動者會不會、能不能維權。
但沒有勞動合同終歸只是阻礙了勞動者維權，並不能實際將剝奪勞動者的權利。沒有勞動合同傍身，我們依舊可以打個漂亮的仗。
勞動合同無非可以證明三件事。第一，雙方的關係是勞動關係。第二，工資多少。第三，工作年限如何。
所以我們在蒐集其他證據的時候也要從這三個方面入手。
1、工資流水、工資條
工資流水、工資條是你最好的證據。建議勞動者在工作時，穩定使用同一張銀行卡。
關於勞動關係存續期間，原告提交的銀行卡交易明細清單、手寫工資單與本院依法調取的戶籍證明、個人業務憑證等證據形成證據鎖鏈，能夠證明被告持續性、規律性向原告發放2017年2月份至2017年7月份工資的事實，故應認定原、被告於2017年2月7日至2017年7月20日期間存在事實勞動關係。
《餘淑平與紹興柯橋胡江良滌絲加彈廠勞動爭議一審民事判決書》
2、證人證言
同事的證人證言可以作為證據使用。這種情況多發生在多人同時維權的情況下，相互之間可以作為證人。
一審法院認為，根據庭審中原告楊俊芹提交的證人證言、送貨單、電話錄音證據等證據，可以認定原告楊俊芹於2016年1月3日至2017年7月底在被告處工作的事實。原、被告之間雖未簽訂書面勞動合同，但雙方之間形成事實勞動關係。
《楊俊芹、滄州市昌昊生物工程有限公司勞動爭議二審民事判決書》
3、電話錄音
這是最可以全面證明勞動關係的證據。當然錄音需要技巧，談話內容需要將工作年限，工資數目、工作內容等信息完整錄音。具體可以參考：律師教你如何電話錄音！再也不愁沒證據了~
4、工作中接觸的單據
如送貨單、銷售合同等，或者公司活動照片等。
5、社保記錄
沒有籤勞動合同但是交了社保的情況不多，但是也不排除有。如果你屬於這個情況，可以以自己的社保證明證明勞動關係。
6、工作服、工作牌
如果發生勞動糾紛，用人單位往往會收回工作服工作牌等，勞動者若想維權，這些證據要保留好。
總體來說，如果你的公司未簽署勞動合同，那麼在工作期間內你就需要有蒐集能證明勞動關係證據的意識。我們不怕客戶沒有勞動合同，怕的是，你告訴他蒐集證據的方向，他還是啥證據沒有。巧婦難為無米之炊，無論是律師還是法律，都如此。
以上就是今天的內容。每個案子都有特殊性，並不能絕對概括。如果您有自己的特殊情況想要諮詢的，請戳下面的小程序諮詢哦。
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